何江 閆淑敏 關(guān)嬌

內(nèi)容提要：? 新冠肺炎疫情下共享員工模式成為企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)新功能。共享員工是一種新型用工模式，系統(tǒng)性梳理其理論內(nèi)涵和發(fā)展框架，對共享員工模式的實踐推廣應(yīng)用和后續(xù)理論深化探究具有重要引導(dǎo)作用。從源起、內(nèi)涵、優(yōu)勢、挑戰(zhàn)、策略與趨勢等多維度系統(tǒng)性探討共享用工模式理論框架，研究表明：共享員工模式作為共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟的結(jié)合體，其本質(zhì)上是靈活用工模式的一種創(chuàng)新形態(tài);B2B和C2B是新冠疫情下的企業(yè)主流應(yīng)急共享用工模式;共享員工模式是一種多方共贏的合作用工新形態(tài)，未來應(yīng)整合國家和社會、企業(yè)、勞動者個體等多方力量協(xié)同合作。

關(guān)鍵詞： 復(fù)工復(fù)產(chǎn);共享員工;用工模式;共享經(jīng)濟;靈活用工;零工經(jīng)濟

中圖分類號：F272.92;F243.2;F241.32 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-148X（2020）06-0001-13

一、引言

2020年初爆發(fā)的新冠肺炎疫情下， “企業(yè)延遲復(fù)工，全民居家隔離”的防疫措施和抗疫工作導(dǎo)致不同行業(yè)間出現(xiàn)“閑得慌”與“用工荒”的情況，企業(yè)“借兵”、員工“跨界”的共享員工模式成為企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)新動能。自2020年2月初以盒馬、西貝等為代表的企業(yè)提出“共享員工”以來，諸如沃爾瑪、生鮮傳奇、京東、蘇寧、聯(lián)想、永輝、美團、長虹美菱、順豐、海信、哈啰出行等全國各地企業(yè)紛紛效仿、探索跨界共享員工模式，應(yīng)用領(lǐng)域已逐漸從商超、在線零售行業(yè)推廣至外賣、物流業(yè)、制造業(yè)等行業(yè)，并從一線城市向二、三線城市擴展。作為一種有助于實現(xiàn)國家穩(wěn)定和經(jīng)濟發(fā)展、社會抗疫工作、員工輸出企業(yè)、員工輸入企業(yè)以及員工個體等多方共贏的新型用工形態(tài)，共享員工已成為新冠疫情下政府、企業(yè)和學(xué)界廣泛關(guān)注的議題。

共享員工模式作為靈活化、共享化協(xié)調(diào)配置閑置勞動力資源的新型用工方式，其既是共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟在人力資源領(lǐng)域的結(jié)合體與創(chuàng)新應(yīng)用，也是靈活用工的一種新興形態(tài)[1]。其中，共享經(jīng)濟是通過“分享剩余”提升資源配置效率的新經(jīng)濟業(yè)態(tài)[2-3]，零工經(jīng)濟在2009年已有相關(guān)理念報道出現(xiàn)，其旨在促進閑置勞動力價值再造與提升[4-5]。由Web of Science核心合集數(shù)據(jù)庫（1900-2020）中用工形態(tài)相關(guān)文獻梳理來看，國外學(xué)界早在20世紀(jì)初開始就已有相關(guān)學(xué)者開始探究諸如臨時工、獨立承包人、兼職、非全日工作、自雇、零工、自由職業(yè)者等相關(guān)議題，從20世紀(jì)70-80年代開始逐漸出現(xiàn)遠程辦公、靈活就業(yè)、靈活用工等相關(guān)理念，到20世紀(jì)90年代出現(xiàn)人力資源外包、外聘人員、非正式員工、勞務(wù)派遣、無邊界工作（無邊界職業(yè)）等相關(guān)研究，2014年以后諸如零工經(jīng)濟等相關(guān)研究逐漸興起[6]。靈活用工領(lǐng)域相關(guān)研究主要興起于20世紀(jì)70、80年代，伴隨個體價值崛起和雇員社會逐漸消失[7-8]，尤其近年來數(shù)智化、“數(shù)字新基建”等新時代下的靈活用工模式已成為歐美日韓等發(fā)達國家主流用工形態(tài)，靈活用工更是成為學(xué)界熱點議題。相較之下，國內(nèi)靈活用工實踐活動開展和相關(guān)理論研究起步較晚，尤其對共享員工這一新興形態(tài)的探究較少?；诖?，本研究圍繞“共享員工”這一核心議題，旨在從發(fā)展源起、基本內(nèi)涵、發(fā)展框架和未來趨勢等多維度系統(tǒng)性探討共享用工模式理念。

二、共享員工的源起

（一）共享員工的早期形態(tài)

共享員工模式被各界稱為企業(yè)用工形態(tài)創(chuàng)新和“天才商業(yè)模式”。共享員工并非新生產(chǎn)物，其類似形態(tài)（如靈活用工、零工經(jīng)濟、借調(diào)用工、勞務(wù)派遣等）早已在國內(nèi)外出現(xiàn)，只是傳統(tǒng)用工形態(tài)中企業(yè)間員工共享和“借用”行為相對較少而未被廣大受眾所認識。這種特殊時期勞動力共享和自由調(diào)配方式在部分發(fā)達國家尤為流行，且被稱作靈活用工的一種表現(xiàn)形態(tài)。同時，國內(nèi)外部分企業(yè)也曾踐行過共享員工模式類似用工形態(tài)，以解決特殊時期用工難題，并可將其部分早期形態(tài)案例梳理如表1所示。

（二）共享員工的興起成因

共享員工模式的興起成因可主要歸納為以下幾方面：

1.國家政策法規(guī)層面

伴隨法律法規(guī)逐步完善和理念“放開”，我國《勞動合同法》相關(guān)法規(guī)的隱性“共享”基因逐漸凸顯并為各類新型用工形態(tài)的誕生提供了可能，進而助推共享員工模式實現(xiàn)從明令“禁止”到隱性“允許”的突破。新冠疫情期間國家和地方政府各類助推復(fù)工復(fù)產(chǎn)的特殊政策支持（參見圖1），進一步激發(fā)并催生了共享員工模式。

2.社會宏觀經(jīng)濟層面

從社會宏觀層面來看，主要有以下幾方面原因：

（1）經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變和需求涌現(xiàn)為共享員工模式推廣普及奠定了市場環(huán)境基礎(chǔ)。中國經(jīng)濟進入高質(zhì)量發(fā)展的新常態(tài)階段，同時伴隨勞動力結(jié)構(gòu)性變化、人口老齡化、人口紅利消失、勞動力短缺等導(dǎo)致企業(yè)用工成本激增且勞動力供需關(guān)系矛盾日益凸顯。“智能+”、數(shù)字“新基建”、智能制造、“機器換人”等新經(jīng)濟業(yè)態(tài)引發(fā)就業(yè)崗位轉(zhuǎn)移和中低端崗位人員失業(yè)，同時各類技能型人才缺失仍是我國產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級和建設(shè)科技強國的關(guān)鍵瓶頸，因而更加靈活化、共享化用工形態(tài)已成為應(yīng)對人才缺失、穩(wěn)定社會就業(yè)的有效手段。

（2）互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等為代表的數(shù)智化技術(shù)普及，為共享員工模式提供了便利條件。數(shù)智化用工平臺、大數(shù)據(jù)精準(zhǔn)匹配等有效推動勞動供需雙方高效匹配，提升信息獲取便利性、時效性、公開性和透明性，同時提高人員篩選效率、規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng)、范圍效應(yīng)并降低共享交易成本。數(shù)智化技術(shù)助推社會用工形態(tài)更加精細化，并能在不影響原有分工體系與社會經(jīng)濟穩(wěn)定基礎(chǔ)上更好地激發(fā)勞動者個體潛能。

（3）靈活用工、共享經(jīng)濟、零工經(jīng)濟、斜杠就業(yè)等趨勢為共享員工奠定共享理念和受眾基礎(chǔ)。伴隨近年來共享經(jīng)濟、零工經(jīng)濟、斜杠就業(yè)等新業(yè)態(tài)理念深入人心，共享員工模式既是共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟結(jié)合落地應(yīng)用新形態(tài)，也是對靈活用工和靈活就業(yè)的模式創(chuàng)新和補充完善。

3.企業(yè)組織層面

從企業(yè)層面來看，用工應(yīng)急需求、用工理念轉(zhuǎn)變、企業(yè)邊界日趨模糊等催生了共享用工形態(tài)在企業(yè)層面推廣落地。其一，用工成本攀升、人才流失等用工困境凸顯，助推企業(yè)組織管理中的共享用工和員工跨界工作等理念從“零容忍”走向“有條件容忍”。其二，企業(yè)層面因應(yīng)急性需求、長遠戰(zhàn)略考慮以及企業(yè)社會責(zé)任等多方面因素，共同推動企業(yè)進行共享用工。其三，伴隨組織邊界的日趨模糊化[9]，企業(yè)生產(chǎn)組織和用工方式也隨之向無邊界化、共享化形態(tài)演進。此外，伴隨企業(yè)組織與人力資源管理制度逐漸成熟，諸多企業(yè)開始將靈活化、共享化用工提升至人力資源戰(zhàn)略層面以調(diào)整企業(yè)用工規(guī)模、成本和時間。

4.勞動者個體層面

從勞動者個體層面來看，就業(yè)理念轉(zhuǎn)變、豐富職業(yè)生涯、緩解就業(yè)和經(jīng)濟壓力等，促進勞動者個體逐漸接受共享用工模式下的就業(yè)新形態(tài)。新生代員工群體逐漸成為勞動力市場主力軍，他們價值觀更加多元化且傾向于靈活化、自由化工作方式。勞動者個體也希望通過共享用工形式緩解諸如新冠疫情等特殊時期的就業(yè)和經(jīng)濟壓力，同時也是其豐富職業(yè)生涯和跨界培訓(xùn)的機遇。

三、共享員工的基本內(nèi)涵

（一）共享員工的基本概念與內(nèi)涵特征

對于共享員工模式的基本概念，如表2所示，目前尚未達成一致共識。為進一步探索更具普適性的基本概念內(nèi)涵，本研究綜合梳理當(dāng)前各界主流觀點賦予共享員工如下定義：共享員工（也稱為“共享用工”），是指不同用工主體之間為調(diào)節(jié)特殊時期階段性用工緊缺或富余，在尊重員工意愿、多方協(xié)商一致且不以營利為目的前提下，將閑置員工勞動力資源進行跨界共享并調(diào)配至具有用工需求缺口的用工主體，實現(xiàn)社會人力資源優(yōu)化配置、員工供給方降低人力成本、員工需求方解決“用工荒”、待崗員工獲得勞動報酬的多方共贏式新型合作用工模式。從狹義上來講，共享員工是指由企業(yè)端主導(dǎo)發(fā)起人力資源共享的企業(yè)間余缺調(diào)劑靈活用工模式;從廣義上講，則指包括企業(yè)、個體等不同用工主體間勞動力資源的一種調(diào)劑和共享模式。

基于上述內(nèi)涵分析，共享員工模式的基本內(nèi)涵有如下特征：（1）各主體要素參與共享用工的基本前提是存在可供共享的閑置勞動力資源、各方平等自愿、不以員工調(diào)劑進行非法營利，且其根本動機是實現(xiàn)多方共生共贏。（2）共享員工本質(zhì)上是一種“跨界用工”（包括跨地域、跨行業(yè)、跨企業(yè)、跨部門、跨職能等）、臨時借用、分享“剩余”勞動力、信任經(jīng)濟下的新型用工模式。（3）從適用情形和條件來看，并非所有企業(yè)、所有崗位均適用共享員工，該模式主要適用于突發(fā)事件導(dǎo)致企業(yè)停工停產(chǎn)（如自然災(zāi)害、突發(fā)疫情、缺乏訂單等）、生產(chǎn)淡季出現(xiàn)員工富余、行業(yè)特性導(dǎo)致季節(jié)性用工峰谷波動等特殊情形;同時，該模式一般適用于季節(jié)性用工、密集型服務(wù)用工、用工流動性較大的企業(yè)，且通常僅適用于低技能、非保密性、“短期培訓(xùn)快速上崗”的非核心崗位，而高門檻、高技能崗位則難以實現(xiàn)共享用工。（4）企業(yè)視角下的共享員工模式還具有短期應(yīng)急性、高靈活流動性、不打破原有雇傭關(guān)系、用工關(guān)系多元化以及“有限止損，無法盈利”等基本特點，即強調(diào)共享員工更多是特殊場景、特殊時期、特殊階段且短期性的應(yīng)急對策，共享用工合作結(jié)束后需要歸還員工;同時，兩個以上用工主體在同一期限內(nèi)同時共用一個或一類人，且用工主體可以是跨界合作的不同企業(yè)、同一集團內(nèi)部的不同關(guān)聯(lián)企業(yè)或同一企業(yè)內(nèi)部的不同職能部門;此外，國家人社部等相關(guān)部門也明確強調(diào)“原用人單位不得以營利為目的借出員工，原用人單位和借調(diào)單位均不得以‘共享用工之名進行違法勞務(wù)派遣”。

（二）共享員工的基本要素

共享員工模式的基本要素包括主體要素、資源要素、動機要素、平臺要素、機制要素等，它們彼此相互作用并共同構(gòu)成共享員工模式的五要素模型（如圖2所示）。

1.主體要素

共享員工模式包括員工供給方、員工需求方、共享員工個體等3類主體要素。其中，員工供給方因勞動力需求峰谷波動、短期歇業(yè)等存在閑置員工勞動力，員工需求方則因短期用工需求激增而出現(xiàn)“用工荒”，而共享員工個體則作為閑置勞動力資源“被共享”并有效促進雙方用工余缺調(diào)劑。各主體要素特點主要如下：（1）共享員工的企業(yè)合作伙伴間應(yīng)差異化選擇、避免同質(zhì)化現(xiàn)象以及合作企業(yè)間同時面臨用工淡季或旺季，并且特殊時期用工主體的不同質(zhì)、跨界才會出現(xiàn)相互匹配的用工緊缺方和相對富余方，進而方能實現(xiàn)不同用工主體間人才資源余缺調(diào)配。（2）共享員工強調(diào)個體擁有多重身份、斜杠就業(yè)、多重工作技能或有富余時間可為多家企業(yè)、多種職業(yè)提供服務(wù)，且需要具備基本的跨界工作技能儲備且要有被共享的技能和價值，而部分低共享價值（包括缺乏技能或共享風(fēng)險成本高于收益）或者高技能、商業(yè)機密等相關(guān)崗位員工就算出現(xiàn)閑置也不適宜共享;同時，共享員工個體可源自企業(yè)內(nèi)部員工或外部員工（包括聯(lián)營商家、大型連鎖餐飲企業(yè)、第三方人力資源公司推薦人才、影院、酒店等）。據(jù)兼職貓發(fā)布的《共享員工數(shù)據(jù)報告》顯示，共享員工主要來自傳統(tǒng)餐飲、酒店旅游、互聯(lián)網(wǎng)、廣告、教育五大行業(yè)，其中傳統(tǒng)餐飲、酒店旅游行業(yè)輸出的共享員工數(shù)量較多，而零售業(yè)、制造業(yè)、物流配送業(yè)等相關(guān)行業(yè)員工輸入較多，且相關(guān)共享員工以大專以下學(xué)歷、藍領(lǐng)崗位為主。

2.資源要素

閑置資源作為共享經(jīng)濟模式的基礎(chǔ)[10]，同樣也是共享員工模式的基本前提和關(guān)鍵核心要素。共享員工模式的資源要素即為閑置員工資源，其具體表現(xiàn)為員工體力共享、專業(yè)知識共享、專業(yè)技能和經(jīng)驗共享等諸多形式。共享員工模式下的參與主體須有可被共享且具有共享價值的閑置勞動力資源，且這些閑置勞動力資源的利用效能被原有用工模式遠遠低估，而并非像共享單車、共享出行那樣刻意去“創(chuàng)造”閑置資源。同時，參與共享的勞動力要素要在時空上有可分割性，且其可分割程度越高也就更適用于共享用工模式。此外，共享員工模式強調(diào)勞動力資源“使用權(quán)”的共享和對“閑置資源”的再配置，進而通過勞動力供需匹配實現(xiàn)使用權(quán)和所有權(quán)相分離下的勞動力資源配置效率提升。

3.平臺要素

平臺要素（或稱為“連接要素”）作為連接各用工主體和勞動力資源要素并實現(xiàn)用工余缺雙方高效匹配的關(guān)鍵基礎(chǔ)，其既可以是數(shù)智化共享用工平臺，也可以是作為共享員工中間平臺的政府部門、行業(yè)協(xié)會、第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)等。平臺要素的主要作用是動態(tài)整合企業(yè)員工勞動力資源余缺信息，實現(xiàn)供需雙方高效連接匹配和用工協(xié)調(diào)，進而形成長尾效應(yīng)、群聚效應(yīng)并提升資源匹配效率。當(dāng)前共享員工模式更多是企業(yè)層面直接對接的臨時性過渡措施，而真正典型的共享員工則應(yīng)是“平臺+勞動力資源”模式，該模式下的共享員工平臺可為供需雙方提供更為健全的雙向評價、篩選、信任、動態(tài)定價和協(xié)作機制，并從更廣范圍內(nèi)搭建社會勞動力資源協(xié)作網(wǎng)絡(luò)。同時，閑置員工勞動力可通過共享平臺更主動推廣展示其工作技能和閑置價值，而用工需求方也可及時發(fā)布其勞動力緊缺需求，進而推動勞動力價值更高效傳遞并實現(xiàn)勞動力供需雙方高效匹配。

4.動機要素

動機要素是各方主體參與共享員工活動的根本前提和目標(biāo)宗旨。共享員工模式要求員工供給方、員工需求方、共享員工個體等多方主體平等志愿、協(xié)商一致， 因而各共享參與主體需要有真實共享需求、共同合作目標(biāo)和參與態(tài)度動機，進而通過閑置勞動力資源的共享實現(xiàn)多方合作共贏并實現(xiàn)總體效益提升。如員工供給方的參與動機主要有穩(wěn)定勞動關(guān)系、減少人力成本和企業(yè)現(xiàn)金流壓力等;員工需求方的參與動機主要旨在通過共享員工實現(xiàn)應(yīng)對業(yè)務(wù)需求動態(tài)變化、減緩?fù)话l(fā)“用工荒”壓力;共享員工個體的參與動機則體現(xiàn)為在歇業(yè)停工情況下實現(xiàn)短期跨界就業(yè)并獲取額外收入。

5.機制要素

機制要素作為共享員工模式的基本運作保障，其包括互動機制、信任機制、利益機制、保障機制等。其中，互動機制指的是各主體要素間相互協(xié)同合作、完成閑置勞動力資源共享活動的協(xié)作機制;信任機制作為共享用工合作意愿的關(guān)鍵基礎(chǔ)和信用保障，其指的是各主體要素間共享用工合作信任關(guān)系形成及其管理機制;利益機制指的是各要素主體參與共享用工活動所獲利益的形成及其分配協(xié)調(diào)機制;保障機制指的是共享用工活動中各方行為、權(quán)益等的約束規(guī)則和制度保障。

（三）共享員工的基本模式及其運作機理

社會各界已嘗試從不同視角對共享員工基本模式進行劃分（如表3所示），然而至今尚未達成一致共識。在此基礎(chǔ)上，為更好地整合完善共享員工模式劃分，本研究擬嘗試從員工供給方和需求方視角，將共享員工模式劃分為如圖3所示的B2B、B2C、C2B、C2C等4類8種形態(tài)，并可進一步歸納為企業(yè)層面共享員工、個體和企業(yè)間共享用工、個體層面共享用工等3大類別（各模式基本運作機理如圖4所示）。其中B2B和C2B兩種模式就是新冠肺炎疫情下的主流共享員工模式。

1.企業(yè)層面共享員工：B2B+B2P2B

企業(yè)層面的B2B共享員工是新冠疫情下的主流模式。按是否經(jīng)由第三方進行中間協(xié)調(diào)，可將其細分為B2B和B2P2B兩種形式，并可構(gòu)建如圖4（a）所示的企業(yè)層面共享員工模式運作機理。其中，B2B模式是指企業(yè)間直接對接、而不經(jīng)由第三方平臺的共享員工模式，但該模式更多是特殊時期“特事特辦”的應(yīng)急模式， 其規(guī)?；瘡?fù)制與落地能力相對較弱;B2P2B模式則指依托政府部門、人力資源服務(wù)機構(gòu)、行業(yè)和園區(qū)組織、數(shù)智化用工平臺等第三方中間平臺，并由其為企業(yè)間共享員工提供余缺信息傳遞、供需協(xié)調(diào)匹配、政策支持等。

此外，按閑置員工勞動力來源的不同，可將企業(yè)層面共享員工劃分為企業(yè)間跨界共享用工、集團內(nèi)共享用工和企業(yè)內(nèi)跨職能共享用工等3種形式。其中，（1）企業(yè)間跨界共享用工：其特征是供需雙方行業(yè)性質(zhì)各異且企業(yè)雙方均參與合作，如新冠疫情下盒馬與西貝之間的合作用工模式就屬于不同行業(yè)領(lǐng)域的跨界共享用工。（2）集團內(nèi)共享用工：指在同一集團內(nèi)部具有相互隸屬或關(guān)聯(lián)關(guān)系的不同子公司之間，通過集團內(nèi)部調(diào)劑員工資源以緩解臨時性用工緊缺，如新冠疫情下浙江橫店集團旗下橫店東磁、得邦照明等用工緊缺企業(yè)與暫停營業(yè)的橫店影視城之間的協(xié)調(diào)用工就是典型的集團內(nèi)共享用工模式。（3）企業(yè)內(nèi)跨職能共享用工：指同一企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同職能崗位之間進行跨職能協(xié)調(diào)用工，如新冠疫情下蘇寧易購等為代表的企業(yè)通過內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、不同體系及不同部門間員工的短期調(diào)配以應(yīng)對疫情沖擊，并通過成立臨時項目組等方式實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部用工調(diào)配;又如新零售背景下服裝行業(yè)等部分企業(yè)運用社交電商分銷模式通過分銷平臺實現(xiàn)內(nèi)部共享用工，即在保持原有崗位職能不變情形下讓企業(yè)內(nèi)部非銷售員工也可跨職能承攬分銷任務(wù)并領(lǐng)取傭金。

從具體運作機理來看，企業(yè)層面共享員工主要有以下幾方面要點：（1）勞動關(guān)系方面，目前企業(yè)層面共享員工通常以不打破原有雇傭關(guān)系為前提，員工供給企業(yè)與員工個體之間存在勞動關(guān)系，而員工需求企業(yè)與員工個體之間則大多為短期勞務(wù)關(guān)系，員工供給企業(yè)與需求企業(yè)則建立合作用工關(guān)系，員工管理、社保繳納、工傷問題、薪資發(fā)放等均由員工供給企業(yè)負責(zé)，員工需求企業(yè)則為員工提供臨時工作崗位、轉(zhuǎn)崗技能培訓(xùn)以及基本收入保障;此外，當(dāng)員工供給企業(yè)與員工個體終止（或短期中止）勞動關(guān)系等部分情況下，也可能導(dǎo)致員工需求企業(yè)與員工個體之間新建勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)薪資發(fā)放、工作分配等轉(zhuǎn)由需求企業(yè)進行管理。（2）薪資發(fā)放方面，共享員工個體的薪資待遇多數(shù)以時薪、計件方式結(jié)算，且目前主要有“臨時用工單位直接支付工資”、“由臨時用工單位將工資支付給原單位，再由原單位向員工代為支付工資”、“臨時用工單位通過第三方人力資源機構(gòu)代為支付工資”等3種模式;同時，雖原則上員工個體可同時享受供給方停工補償和需求方臨時勞務(wù)報酬的雙重待遇，但通常企業(yè)間共享用工多出現(xiàn)于諸如新冠疫情等特殊時期，這種雙重報酬形式將導(dǎo)致企業(yè)間共享用工喪失其“緩解用工成本壓力”的初衷，故通常不能“既主張停工待遇、又主張勞務(wù)報酬”。（3）員工社保繳納方面，通常情況下由原單位繼續(xù)為員工繳納社保，也有部分企業(yè)諸如青島西海岸新區(qū)海信為代表，企業(yè)員工的工資和社保均由用工企業(yè)承擔(dān)。（4）協(xié)議簽訂方面，可通過員工供給方、需求方、員工個體等協(xié)商一致簽訂三方協(xié)議并明確三方權(quán)責(zé)利關(guān)系，也有部分企業(yè)委托第三方勞務(wù)公司簽訂協(xié)議;同時，員工供給方和需求方在企業(yè)層面可簽署合作用工協(xié)議。（5）工傷責(zé)任方面，參照《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定，員工個體參與共享用工期間發(fā)生工傷事故，仍由員工供給方承擔(dān)工傷保險責(zé)任，而員工供給方可與實際用工企業(yè)協(xié)商補償辦法，但該約定不得損害員工個體權(quán)益。

2.個體和企業(yè)間共享用工：B2C+B2P2C+C2B+C2P2B

員工和企業(yè)間的共享員工模式主要包括員工個體勞動力共享給企業(yè)（C2B模式）、企業(yè)為個體提供共享勞動力服務(wù)（B2C模式）等兩種形式，其運作機理分別如圖4（b）和圖4（c）所示。進一步地，按照是否有第三方中間平臺參與，可將其細分為B2C、B2P2C、C2B和C2P2B等四種形式。其中，共享員工的B2C模式和B2P2C模式即指由企業(yè)整合其自身閑置勞動力資源并向個體提供勞動力服務(wù)，該模式更多強調(diào)企業(yè)“以租代用”的勞動服務(wù)盈利模式，如家政公司為個體戶提供勞力服務(wù)的B2C模式就是典型的B2C共享用工模式。共享員工的C2B和C2P2B模式則指員工個體通過直接對接或平臺連接等方式，運用自身閑置勞動力資源為企業(yè)提供共享用工服務(wù)以滿足企業(yè)臨時勞動力需求，諸如：新冠疫情期間海信等為代表的企業(yè)直接邀請或通過中間平臺邀請臨時歇業(yè)員工以短期工等方式加盟公司，該情況下的歇業(yè)員工個體直接與用工緊缺企業(yè)簽訂短期合作用工協(xié)議就屬于C2B共享用工模式;物流業(yè)眾包用工、美團外賣等的“共享配送員”和外賣小哥、滴滴出行等的“共享查勘員”等用工形態(tài)，也都是典型的C2B或C2P2B共享員工模式。

3.個體層面共享用工：C2C+C2P2C

C2C模式作為共享經(jīng)濟的典型模式，也是共享用工在個體層面的典型表現(xiàn)形式。按是否有共享平臺參與，可將個體層面共享用工模式劃分為C2C、C2P2C兩種細分類型，并可得如圖4（d）所示的基本運作機理。其中，C2C共享用工模式即指每個個體均可作為勞動力供給方和需求方，且彼此間的閑置勞動力共享交易活動并不依賴于中間方，是以個體作為勞動供需雙方進行直接對接用工，諸如：個體層面直接交易的C2C代購服務(wù)、代排隊服務(wù)、代領(lǐng)快遞服務(wù)、家電維修等也都是C2C共享用工的表現(xiàn)形式。C2P2C共享用工模式則指個體基于數(shù)智化用工平臺或人力資源服務(wù)機構(gòu)等中間平臺實現(xiàn)個體層面用工供需對接，勞動供給個體可運用平臺宣傳展示自身閑置勞力資源，而用工需求個體則基于共享平臺篩選勞動供給方，并通過平臺實現(xiàn)合作雙方支付報酬、評價服務(wù)等，諸如：滴滴、Uber等基于個體司機、客戶、網(wǎng)絡(luò)平臺的共享用工模式，程序員等技術(shù)人員通過平臺進行個體與個體間勞動需求交易模式，2019年上線的被外界稱為“服務(wù)行業(yè)下一個淘寶”的C2C靈活用工平臺靈鴿，以及基于網(wǎng)絡(luò)平臺的C2C任務(wù)眾包、C2C兼職、C2C跑腿服務(wù)（如新冠疫情期間上線的“滴滴跑腿”服務(wù)）等模式也都是典型的C2P2C共享員工模式?？偟膩砜?，C2C、C2P2C兩種形態(tài)都早已成為個體層面共享用工常態(tài)且均能有效提升閑置勞動力資源配置效率，但相較之下數(shù)智化時代C2P2C模式的群聚效應(yīng)、供需匹配效率、輻射范圍和能力等則更為突顯。

（四）共享員工與傳統(tǒng)用工形態(tài)比較

共享員工模式作為一種新型用工形態(tài)，其相較于勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包、借調(diào)用工、兼職、靈活用工、零工經(jīng)濟等主要傳統(tǒng)用工形態(tài)理念，它們既有相似“基因”與聯(lián)系之處，也有些許“變異”和本質(zhì)區(qū)別，其主要聯(lián)系和區(qū)別如圖5所示。

四、共享員工模式的發(fā)展框架

（一）共享員工模式的優(yōu)勢

1.國家和社會宏觀層面的優(yōu)勢

從社會宏觀層面來看，共享員工模式主要有以下幾方面優(yōu)勢。（1）應(yīng)對突發(fā)事件和外部環(huán)境變化，維護社會穩(wěn)定。如新冠肺炎疫情下，共享員工模式有助于將閑置員工統(tǒng)一管理、集中防疫并減少流動和疫情傳播風(fēng)險，幫助企業(yè)“保供應(yīng)”以滿足短期激增的生活物資消費需求，充分運用閑置勞動力資源創(chuàng)造出額外社會價值并為抗擊疫情貢獻更多力量。（2）盤活區(qū)域存量人才，優(yōu)化勞動力資源配置效率，穩(wěn)住經(jīng)濟發(fā)展和社會就業(yè)。共享員工模式有助于打破傳統(tǒng)用工模式下的合同、社保問題等對社會人力資源自由流動的限制，進而打破勞動力資源不均衡局面、盤活“存量”和優(yōu)化配置效率，緩解勞資關(guān)系供需結(jié)構(gòu)錯配并實現(xiàn)人力成本轉(zhuǎn)化為人力資本。提高勞動力市場的靈活度和就業(yè)市場的穩(wěn)定性，促進閑置勞動力跨行業(yè)轉(zhuǎn)移，降低行業(yè)性、規(guī)模性的失業(yè)風(fēng)險并穩(wěn)定社會就業(yè)，推動社會經(jīng)濟健康高質(zhì)量發(fā)展。（3）共享員工模式有助于維持社會商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)并催生新業(yè)態(tài)，助推勞動力市場結(jié)構(gòu)向更加靈活、共享化變革，助推靈活用工市場的發(fā)展，乃至成為下一個雇傭關(guān)系迭代的主要形態(tài)。

2.企業(yè)層面的優(yōu)勢

從企業(yè)層面看，共享員工模式的優(yōu)勢主要在于：（1）共享員工模式可作為企業(yè)傳統(tǒng)用工模式的有效補充，應(yīng)對企業(yè)短期突發(fā)性或者季節(jié)性等峰谷用工需求波動，緩解“閑得慌”和“用工荒”的“兩極”用工問題。如新冠疫情下，電商、新零售、物流等部分企業(yè)因訂單暴增以及制造業(yè)等亟須復(fù)工復(fù)產(chǎn)出現(xiàn)短期“用工荒”，而餐飲、旅游等行業(yè)則出現(xiàn)大量員工歇業(yè)在家“閑得慌”，共享員工模式則打破傳統(tǒng)以行業(yè)劃分為前提的競爭戰(zhàn)略理論限制并打造共生共贏的商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)價值網(wǎng)，突破原有勞動合同上固定工作時間、固定工作地點等要素限制，有助于企業(yè)打破組織邊界、部門“墻”、行業(yè)“墻”實現(xiàn)跨界用工，進而有效緩解特殊時期勞動力資源供需失衡和用工需求極化問題。（2）企業(yè)間資源互補和分擔(dān)人力成本，提升員工資源配置效率，實現(xiàn)“降本增效”。諸如緩解企業(yè)歇業(yè)期間員工食宿、基本工資、員工安撫等人力成本壓力以及部分非核心崗位養(yǎng)人、招人壓力，保障現(xiàn)金流、降低破產(chǎn)倒閉風(fēng)險，提升企業(yè)組織危機下的用工成本管控能力;同時，共享員工模式下的企業(yè)出現(xiàn)實際業(yè)務(wù)需求時才會涉及人工成本的支付，進而節(jié)省空閑時間的被動人工成本以及員工社保成本;此外，也可減少企業(yè)短期需求激增帶來的員工招聘和培訓(xùn)成本，提高人力資源對業(yè)務(wù)需求的匹配效率和響應(yīng)速度，實現(xiàn)員工快速上崗應(yīng)急乃至搶占空缺市場;有助于推動企業(yè)優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)、跨界合作和人力資源管理創(chuàng)新。（3）為歇業(yè)員工找到應(yīng)急出路、保障員工收入，可吸引和留住人才、避免大規(guī)模裁員、降低員工離職率并穩(wěn)定勞動關(guān)系，為企業(yè)“劫后重生”和長期發(fā)展提供人才供給。（4）增強企業(yè)應(yīng)對突發(fā)事件等抗風(fēng)險能力，快速響應(yīng)動態(tài)變化的商業(yè)需求并提升企業(yè)在特殊時期的履約能力，實現(xiàn)轉(zhuǎn)移用工風(fēng)險、保障雇主品牌。（5）企業(yè)商業(yè)道德、 社會責(zé)任感和服務(wù)民生理念的體現(xiàn)，進而樹立良好的社會形象，提升品牌美譽度并保障企業(yè)高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展，改善消費服務(wù)和購物體驗并提升消費者忠誠度;同時，能最大限度地滿足消費者需求，進而激發(fā)其對企業(yè)的高滿意度和忠誠度。

3.員工個體層面的優(yōu)勢

從員工個體層面看，共享員工模式的優(yōu)勢之處主要在于：（1）解決就業(yè)問題，增加歇業(yè)員工個體收入。如新冠疫情下參與共享的大都是傳統(tǒng)餐飲、酒店旅游等行業(yè)員工，而他們大都承擔(dān)著房租房貸、孩子入學(xué)、生活等多方面經(jīng)濟壓力，共享員工模式可為歇業(yè)員工提供一種新的就業(yè)選擇和“緩沖器”，并助力其緩解短期“失業(yè)”和生活經(jīng)濟壓力。（2）共享員工模式下的跨界工作有助于員工接觸更多工種、學(xué)習(xí)更多跨界知識和工作方法，也是跨界學(xué)習(xí)和輪崗培訓(xùn)的機遇;同時，有助于激發(fā)勞動者加強技能學(xué)習(xí)、提升自身素質(zhì)的愿望，進而豐富自身技能、增強經(jīng)驗積累并促進整體素質(zhì)提升。（3）共享員工模式下的員工處于工作狀態(tài)，也有助于其在共享用工結(jié)束后快速進入工作狀態(tài)，減少復(fù)工對員工的心理沖擊。此外，伴隨90后、00后等新生代員工成為職場生力軍，他們更追求個人價值和豐富的職業(yè)生涯，“兩棲青年”、“斜杠青年”等也成為新生代員工群體的標(biāo)志，因而共享員工模式或成為滿足自由和理想化的職業(yè)追求的一種可能。

（二）共享員工模式的挑戰(zhàn)

1.國家和社會層面的挑戰(zhàn)

從國家和社會層面看，共享員工模式帶來的挑戰(zhàn)主要有以下幾方面：（1）相關(guān)法律法規(guī)亟待健全。當(dāng)前國家法律規(guī)制明顯滯后于企業(yè)共享用工實踐，導(dǎo)致企業(yè)勞動關(guān)系、合作雙方權(quán)責(zé)利劃分、勞動者權(quán)益保障、職稱評定等尚無明確的法律依據(jù)，共享用工相關(guān)法律法規(guī)亟待健全;同時，傳統(tǒng)的勞動合同、勞動用工制度多是基于標(biāo)準(zhǔn)雇傭模式，而共享用工模式下的工資結(jié)算、崗位標(biāo)準(zhǔn)確定、勞動用工風(fēng)險分擔(dān)、非法勞務(wù)派遣和營利行為等問題都亟待相關(guān)政策引導(dǎo)。（2）地方政府引導(dǎo)作用以及共享員工平臺的缺失導(dǎo)致員工余缺供需對接匹配困難。當(dāng)前的共享用工方式主要依靠企業(yè)間一些零星而不成規(guī)模體系的對接方式來運作，部分地方政府相關(guān)部門引導(dǎo)作用以及共享用工平臺的缺失導(dǎo)致無法更大范圍進行用工余缺精準(zhǔn)及時匹配，進而阻礙其大規(guī)模復(fù)制和推廣普及。（3）共享員工模式在勞動力市場的推廣普及和社會認可仍需要一定過程。共享員工模式作為一種新生用工形態(tài)，其高流動性、不穩(wěn)定等天然特性導(dǎo)致用工企業(yè)、勞動者群體等均需要一個逐漸適應(yīng)和認可的過程。此外，特殊時期過后的用工需求快速變化，導(dǎo)致共享用工合作結(jié)束后的勞動力流動與調(diào)配將面臨新的挑戰(zhàn)。

2.企業(yè)層面的挑戰(zhàn)

從企業(yè)層面來看，共享員工模式的挑戰(zhàn)主要有：（1）對企業(yè)人力資源管理體系的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理主要是基于勞動合同下勞動關(guān)系的員工管理，而伴隨著共享員工等多元化的用工新形態(tài)日趨普及，企業(yè)人力資源管理也將面臨更加復(fù)雜而多元化的挑戰(zhàn)，諸如共享用工的高度靈活流動性與企業(yè)追求穩(wěn)定和歸屬感的傳統(tǒng)管理理念沖突、跨組織和跨體系員工管理（如招聘、考核和獎懲）的挑戰(zhàn)、共享用工企業(yè)雙方管理權(quán)重劃分與管理制度重塑、跨界人才爭奪、部分員工對新企業(yè)文化“水土不服”導(dǎo)致人才流失、用工關(guān)系復(fù)雜化導(dǎo)致共享用工各方主體責(zé)權(quán)利界定不明晰、共享員工范疇（如工種、崗位、職責(zé)、周期）界定等。（2）用工風(fēng)險的挑戰(zhàn)，諸如員工工傷界定、企業(yè)文化與員工忠誠度被稀釋、崗位適應(yīng)性、團隊磨合、員工健康與安全、員工福利、技能匹配、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)保證、業(yè)務(wù)競爭與商業(yè)泄密風(fēng)險、權(quán)益保障、合同簽訂、勞動糾紛與員工違紀(jì)處理、非法勞務(wù)派遣風(fēng)險、員工意愿問題、社保繳納、薪資待遇支付、個稅、企業(yè)間權(quán)責(zé)利劃分、用工關(guān)系界定不清等。（3）用工質(zhì)量與成本的挑戰(zhàn)。如新冠疫情等特殊時期共享員工個體的準(zhǔn)入門檻降低、人崗技能不匹配、員工素質(zhì)參差不齊等導(dǎo)致人崗匹配度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量穩(wěn)定性等難以保障;共享員工個體大都僅能從事簡單、低技能苦力工作，而高端崗位仍難開放共享，該模式的適用崗位范圍有限;同時，共享員工風(fēng)險挑戰(zhàn)、員工培訓(xùn)等綜合成本相對較高，共享員工模式只能“有限止損，無法盈利”，而且并非企業(yè)所有盈余員工勞動力都符合共享用工標(biāo)準(zhǔn)，進而不能通過共享員工解決所有冗余人員的成本問題。（4）共享用工結(jié)束后，員工供給方將面臨員工召回意愿難以保障、人才流失（包括員工主動流失以及員工借入企業(yè)“挖墻腳”）以及難以快速響應(yīng)自身用工需求變化等風(fēng)險;而員工借入方也將面臨短期共享下的人才培訓(xùn)成本難以回收與人力資本流失（如員工知識技能和工作經(jīng)驗）[11]、共享員工回流后帶來業(yè)務(wù)波動、老員工復(fù)崗后導(dǎo)致自身用工富余等挑戰(zhàn)。

3.員工個體層面的挑戰(zhàn)

從個體層面來看，共享員工模式的挑戰(zhàn)主要有：（1）對員工個體工作技能、角色轉(zhuǎn)換、場景環(huán)境適應(yīng)等多方面綜合能力提出新挑戰(zhàn)，要求員工個體具有“一專多能”的技能結(jié)構(gòu);同時，員工個體跨職能用工、內(nèi)部共享用工等也可能影響員工個體本職工作質(zhì)量。（2）共享員工模式下的員工個體更多處于被動狀態(tài)和弱勢地位，其在員工輸入企業(yè)扮演非正式員工、非核心崗位、輔助性和低技能工作等角色，進而導(dǎo)致員工個體面臨晉升渠道、職業(yè)生涯發(fā)展、年度績效考核、員工歸屬感和心理安全感缺失、員工個體共享身份結(jié)束后的去留問題等諸多方面挑戰(zhàn)。（3）員工合法權(quán)益、工資待遇、安全保障等面臨挑戰(zhàn)，諸如員工個體被公司非法賺取派遣費用、同工不同酬、新冠疫情下被感染風(fēng)險、跨界工作技能不嫻熟導(dǎo)致的工傷風(fēng)險、缺乏成熟法律保障等;同時，共享員工模式將直接改變勞動者的工作崗位、工作地點、工作內(nèi)容、薪酬待遇，進而導(dǎo)致員工個體遭受刻意壓低工資、更高強度勞作等挑戰(zhàn)。此外，新冠疫情期間諸如物流配送等很多用工企業(yè)要求共享員工自費配置裝備、防護服裝，也將導(dǎo)致員工面臨較高自付成本的挑戰(zhàn)。

（三）共享員工模式的應(yīng)對策略

1.國家和社會層面的應(yīng)對策略

國家和社會層面可從以下方面采取應(yīng)對策略：（1）完善法律法規(guī)，強化政府部門“有形之手”的適度監(jiān)管和政策引領(lǐng)作用，探索共享員工規(guī)范化和常態(tài)化機制。當(dāng)前的共享員工模式大多是企業(yè)自發(fā)行為，政府部門和行業(yè)協(xié)會等可盡快完善和推行企業(yè)員工“共享規(guī)則”，并對共享員工模式用工性質(zhì)范圍、新舊單位待遇匹配、相關(guān)企業(yè)權(quán)責(zé)利劃分、用工及其合同執(zhí)行規(guī)范、用工關(guān)系界定、糾紛處理、勞動者職業(yè)發(fā)展和權(quán)益保障等方面提供更為健全的政策法規(guī)引導(dǎo)，促進共享員工等靈活就業(yè)群體的合法權(quán)益在法律層面落實，確保共享用工有法可依、打擊濫用和非法營利行為、消除各方顧慮并保障基本權(quán)益，進而引領(lǐng)企業(yè)共享員工模式科學(xué)化、系統(tǒng)化、精準(zhǔn)化、規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展。相關(guān)政府部門可引領(lǐng)建立企業(yè)共享聯(lián)盟，通過地方政策紅利、加強用工政策宣講、主動調(diào)研和對接企業(yè)用工實踐需求等強化政府引導(dǎo)作用;同時也要避免政府過度干預(yù)，以更加寬松的政策包容多元化社會用工方式，進而不斷釋放和創(chuàng)造更多工作機會、推動勞動力資源優(yōu)化配置和促進就業(yè)市場健康有序發(fā)展。（2）搭建并完善共享員工平臺，牽頭建立人才資源“蓄水池”。政府部門可通過搭建跨省域、省域內(nèi)、行業(yè)內(nèi)等多個層級共享員工平臺，鼓勵和引導(dǎo)企業(yè)運用對接平臺發(fā)布調(diào)劑用工信息，實現(xiàn)用工余缺的動態(tài)監(jiān)控和精準(zhǔn)匹配，如北京、深圳、成都、合肥、東莞、青島、沈陽、湖南洪江市高新區(qū)、上海浦東和臨港新片區(qū)等多地政府部門也都紛紛推動建立共享員工平臺、企業(yè)聯(lián)盟和用工余缺清單等。同時，充分發(fā)揮工會、行業(yè)協(xié)會、人力資源服務(wù)機構(gòu)等社會力量在用工調(diào)劑中的中介和保障作用，大力支持和催生更多社會化共享用工平臺以及平臺級共享用工服務(wù)企業(yè)，如埃森哲等為代表的企業(yè)于2020年4月發(fā)起共享員工“連接人與工作（People+Work Connect）”平臺免費對接企業(yè)用工需求。（3）強化新型用工形態(tài)理念普及推廣，加強勞動者個體技能教育培訓(xùn)和權(quán)益保障力度。政府層面可加大出資引導(dǎo)勞動者終身學(xué)習(xí)、跨行業(yè)多技能學(xué)習(xí)培訓(xùn)并不斷提升其就業(yè)能力，進而確保員工能更快接受和適應(yīng)新就業(yè)形態(tài)。此外，政府層面重新審視傳統(tǒng)純粹基于勞動關(guān)系的勞動者社會保障體系并應(yīng)強化共享員工個體權(quán)益保障力度，探索構(gòu)建更多元化、基于工作交易而不再單純基于工作關(guān)系、“為全民提供基本收入”的新型社會保障體系。

2.企業(yè)層面的應(yīng)對策略

企業(yè)層面可從以下方面采取應(yīng)對策略：

（1）改變傳統(tǒng)人力資源管理理念，變革企業(yè)組織用工結(jié)構(gòu)，探索共享員工規(guī)范化常態(tài)化并完善用工機制和配套規(guī)則體系，實現(xiàn)從短期應(yīng)急下的“機智”轉(zhuǎn)變?yōu)槌B(tài)化“機制”。其一，從經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、行業(yè)協(xié)會、產(chǎn)業(yè)園區(qū)等層面引領(lǐng)建立共享員工企業(yè)聯(lián)盟，通過企業(yè)聯(lián)盟助推共享員工常態(tài)化發(fā)展。其二，共享員工的企業(yè)合作伙伴之間應(yīng)當(dāng)避免同質(zhì)化現(xiàn)象導(dǎo)致合作伙伴間同時面臨用工淡季或旺季，進而方能實現(xiàn)不同企業(yè)間淡旺季人才資源共享調(diào)配，同時也要注重針對工種相接近的企業(yè)崗位間進行員工共享，進而減少跨企業(yè)用工帶來的培訓(xùn)成本并確保用工質(zhì)量。其三，企業(yè)層面應(yīng)當(dāng)全面摸排用工需求、精準(zhǔn)匹配用工資源、健全共享用工篩選標(biāo)準(zhǔn)、制定靈活退出機制并暢通員工快速返崗?fù)ǖ?，同時通過健全合作用工協(xié)議、強化員工福利關(guān)懷和轉(zhuǎn)崗幫助等增強員工歸屬感、忠誠度和信任感，加強企業(yè)文化建設(shè)并打造流動、開放、長期至上的企業(yè)組織文化，進而確保員工能夠及時返崗并減少人才流失。其四，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用地方政府共享用工的資助補貼政策，進而降低企業(yè)用工成本。其五，企業(yè)不得隨意聘用共享員工或一味盲目效仿共享用工， 而應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身人才儲備和戰(zhàn)略發(fā)展評估共享員工的可行性和預(yù)期風(fēng)險，充分衡量共享雙方業(yè)務(wù)模式的接近性、員工素質(zhì)和技能跨度、業(yè)務(wù)競爭關(guān)系、自身管理能力等。

（2）共享雙方應(yīng)明確合作用工協(xié)議并合理規(guī)避風(fēng)險，實現(xiàn)用工成本、風(fēng)險與企業(yè)經(jīng)濟效益的有效平衡。其一，輸出企業(yè)、輸入企業(yè)和員工等多方主體應(yīng)當(dāng)通過協(xié)商簽署書面協(xié)議，包括共享員工企業(yè)合作雙方的合作協(xié)議（員工的工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放主體、員工的勞動保護及保險安排、員工的管理、商業(yè)利益的安排等）、企業(yè)與員工勞動關(guān)系安排協(xié)議（原勞動關(guān)系的調(diào)整、共享期間的權(quán)利義務(wù)、共享結(jié)束后的勞動關(guān)系安排等），厘清各方合作用工的權(quán)責(zé)利歸屬、合同性質(zhì)、員工人數(shù)、共享員工范疇、法律風(fēng)險與權(quán)責(zé)利歸屬、共享期限、工作崗位、工作內(nèi)容要求、工作時間地點、勞動保護、勞動紀(jì)律、各方關(guān)系歸屬、培訓(xùn)安排、社保福利、退出機制、管理制度、薪酬支付方式和標(biāo)準(zhǔn)、管理規(guī)章、工傷責(zé)任、違約責(zé)任等并加以約定。其二，當(dāng)前法律法規(guī)尚未完善，共享雙方可遵循現(xiàn)有法律探索建立適宜的用工關(guān)系（如非全日制或借調(diào)等），并可借助第三方平臺或者簽訂相關(guān)協(xié)議保障員工權(quán)益，進而減少用工風(fēng)險并提升匹配效率。此外，對于借出企業(yè)而言，應(yīng)注重充分征求員工意愿、不得以員工借出進行非法營利，可為員工購買工傷保險并通過相關(guān)協(xié)議簽訂、員工溝通、忠誠度激發(fā)、實時監(jiān)管等方式避免泄密風(fēng)險、業(yè)務(wù)競爭風(fēng)險和人才流失風(fēng)險。對于借入企業(yè)而言，可主動邀請員工借出企業(yè)、員工個體進行實地考察，明確雙方的用工關(guān)系和權(quán)責(zé)利界限，征求原單位的認可并防止因招用共享員工給原單位造成損失而承擔(dān)賠償責(zé)任;同時，借入企業(yè)應(yīng)注重核查共享員工個體的勞動關(guān)系狀況以及身體、健康、能力等方面是否符合崗位要求，進行必要的崗前培訓(xùn)、安排以舊帶新、購買意外傷害商業(yè)保險、為員工提供相應(yīng)的勞動保護裝備及基本勞動條件等，并應(yīng)盡量確保內(nèi)外部員工同工同酬。

（3）搭建內(nèi)部共享用工平臺，充分運用數(shù)智化技術(shù)賦能，并積極尋求政府、第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會等第三方共享員工平臺幫助。其一，企業(yè)可以在內(nèi)部搭建共享用工平臺，既可以降低靈活用工的不穩(wěn)定因素，也可以全面調(diào)動員工的積極性，挖掘和激發(fā)員工潛能。其二，企業(yè)可從政府、第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)、行業(yè)協(xié)會、園區(qū)等尋求幫助，進而更高效匹配對接用工余缺需求。其三，大數(shù)據(jù)、人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)智化技術(shù)賦能的共享用工平臺可以實現(xiàn)企業(yè)需求勞動力工時及人數(shù)的精確預(yù)測、彈性需求在線匹配、在線視頻完成面試流程、全流程管理、工資靈活結(jié)算等，有效解決資源壁壘、企業(yè)間合作用工信任問題、權(quán)責(zé)利劃分并實現(xiàn)供求雙方高效精準(zhǔn)匹配，實現(xiàn)勞動力資源更有效流動和更廣范圍內(nèi)的共享員工。此外，可借助數(shù)智化技術(shù)和平臺管理共享員工，增強用工結(jié)構(gòu)靈活化、組織彈性和反脆弱能力。

3.員工個體層面的應(yīng)對策略

員工個體層面可從以下方面采取應(yīng)對策略：（1）堅持終身學(xué)習(xí)，提升斜杠就業(yè)綜合能力。員工個體不僅應(yīng)提升自我專業(yè)技能，也應(yīng)當(dāng)注重提升自己跨界復(fù)合技能、追求更寬的工作領(lǐng)域、爭做多項全能的“斜杠人才”并時刻準(zhǔn)備好應(yīng)對外部風(fēng)險和不確定性的“ABZ計劃”（即主業(yè)、副業(yè)和“保命計劃”），進而增強自身就業(yè)競爭力和抗風(fēng)險性，提升個體收入和持續(xù)性就業(yè)機會保障[12]。（2）員工自身也要注意共享用工協(xié)議簽訂內(nèi)容，確保協(xié)議清楚界定薪酬待遇、工傷責(zé)任、社保、工作任務(wù)和權(quán)責(zé)利邊界、共享周期及共享結(jié)束后的復(fù)崗問題等，積極爭取自身權(quán)益并選擇更適合自己長遠發(fā)展的工作崗位。（3）提升自我維權(quán)意識，通過法律手段、工會、行業(yè)協(xié)會等多渠道積極了解共享員工規(guī)則，依法維護自身合法權(quán)益。此外，員工個體還應(yīng)利用各類數(shù)智化共享用工平臺，充分展示個人才能并挖掘就業(yè)機會。

五、研究結(jié)論與趨勢展望

（一）研究結(jié)論

本研究從源起、內(nèi)涵、發(fā)展框架等方面綜合梳理探究共享員工模式，將所得研究結(jié)論主要歸納如下：

1.共享員工模式作為共享經(jīng)濟和零工經(jīng)濟的結(jié)合落地應(yīng)用，也是靈活用工和靈活就業(yè)的創(chuàng)新模式。共享員工模式本質(zhì)上是一種跨界分享閑置勞動力的新型用工形態(tài)，其主要適用于企業(yè)停工停產(chǎn)、生產(chǎn)淡季員工富余、季節(jié)性用工峰谷波動等特殊情形，且企業(yè)視角下共享員工具有短期應(yīng)急性、高靈活流動性、不打破原有雇傭關(guān)系、用工關(guān)系多元化以及“有限止損，無法盈利”等諸多特點;同時，主體要素、資源要素、動機要素、平臺要素、機制要素等共同構(gòu)成共享員工模式五要素模型，并可將共享員工劃分為企業(yè)層面共享員工（B2B）、個體和企業(yè)間共享員工（B2B和C2B）、個體層面共享用工（C2C）等諸多模式;此外，相較于既有傳統(tǒng)用工形態(tài)，共享員工模式既有其相似“基因”，也有其創(chuàng)新和“變異”之處。

2.共享員工模式作為多方合作共贏的用工新形態(tài)，其既能有效助力國家和社會經(jīng)濟發(fā)展、促進企業(yè)用工降本增效、保障個體就業(yè)增收，但該模式也面臨諸多瓶頸挑戰(zhàn)，因而國家和社會、企業(yè)、勞動者個體等應(yīng)當(dāng)積極采取應(yīng)對策略并實現(xiàn)多方協(xié)力合作，共同助推共享員工模式理念推廣普及和社會用工落地實踐[13]。基于此，可得如圖6所示的共享員工模式基本發(fā)展框架體系。

（二）趨勢展望

伴隨各地企業(yè)全面復(fù)工復(fù)產(chǎn)以及共享員工個體陸續(xù)返崗，新冠疫情下共享員工模式為多個行業(yè)及從業(yè)人員帶來轉(zhuǎn)機與生機。為進一步助推共享員工模式在中國情境下落地實踐和推廣普及，共享員工模式的相關(guān)理論探究和實踐經(jīng)驗總結(jié)亟待學(xué)術(shù)界深入挖掘探討?；诖?，本研究從以下幾方面提出未來研究趨勢展望：（1）共享員工模式的法規(guī)機制探究。諸如法律法規(guī)完善、法律關(guān)系認定、風(fēng)險防控與評估、合規(guī)性問題、員工權(quán)益保障、用工規(guī)范和權(quán)責(zé)利劃分等。（2）共享員工平臺機制研究。伴隨共享員工模式推廣和企業(yè)組織趨向“無員工化”，盒馬鮮生、埃森哲等部分企業(yè)已開始嘗試開發(fā)共享員工平臺，故未來學(xué)界可通過仿真、博弈論等方法深入探討共享員工平臺生態(tài)體系構(gòu)建、平臺運作機制、關(guān)鍵要素以及效應(yīng)預(yù)評估等相關(guān)議題。（3）共享員工模式的前期試點經(jīng)驗和推廣機制，諸如共享員工模式的案例挖掘、國內(nèi)外先進實踐經(jīng)驗總結(jié)以及更多行業(yè)領(lǐng)域、全球更廣范圍內(nèi)大規(guī)模推廣復(fù)制機制等。（4）此外，諸如共享員工模式的領(lǐng)域適用范圍（如工種、職業(yè)和行業(yè)等）、共享用工比例的適度性研究、企業(yè)組織和員工關(guān)系的變化、用工風(fēng)險和企業(yè)經(jīng)濟效益的平衡機制、企業(yè)文化對共享員工運作效應(yīng)影響以及人工智能、大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈等數(shù)智化技術(shù)應(yīng)用下的“智慧+共享”員工模式探討，這些重要議題也都亟待未來學(xué)界深入挖掘探索。

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What Exactly is the Shared Employee？Origin， Connotation， Framework and Trend

HE Jiang 1， YAN Shu-min1， GUAN Jiao 2

（ 1. School of Economics and Management， Tongji University， Shanghai 200092， China;

2. School of Public Economics and Administration， Shanghai University of Finance and Economics，

Shanghai 200433， China）

Abstract： Under the background of COVID-19 Pandemic， the shared employee mode has become a new function of work resumption. Shared employee is a new type of employment mode. Systematic analysis of its theoretical connotation and development framework plays an important role in guiding the practice and application of shared employee mode and the further theoretical research.From the origin， connotation， advantages， challenges， strategies and trends， this paper systematically discusses the theoretical framework of shared employment mode. The research shows that， as a combination of sharing economy and gig economy， the shared employee mode is an innovative form of flexible employment mode in essence; B2B and C2B are the mainstream emergency shared employment mode of enterprises under the background of COVID-19 Pandemic; the shared employee mode is a kind of new mode of cooperative employment with win-win results， in the future， the state and society， enterprises， individual workers and other forces should be integrated to cooperate.

Key words： work resumption;shared employee; employment mode; sharing economy; flexible employment; gig economy

（責(zé)任編輯：趙春江）