楊艷華

（1.安陽(yáng)工學(xué)院，河南安陽(yáng)455000；2.又石大學(xué),韓國(guó)全州55338）

民辦高等教育作為我國(guó)高等教育的重要組成部分，在快速發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)了一些問(wèn)題，如員工工作積極性低、流動(dòng)性大、教學(xué)質(zhì)量下降等。這些因素嚴(yán)重影響民辦高校教學(xué)質(zhì)量，繼而影響學(xué)校的持續(xù)發(fā)展[1]。本文通過(guò)對(duì)民辦高校員工離職傾向分析，研究工作滿意度如何影響員工離職傾向，并找出與離職傾向密切相關(guān)的因素，希望能為相關(guān)部門(mén)制定管理方案提供參考意見(jiàn)。

一、研究方法

（一）研究對(duì)象

本次以民辦高校專職教師和各級(jí)管理人員為調(diào)查對(duì)象，共選擇了河南、河北、山西和山東省共10所高校。調(diào)查時(shí)間從2019年11月2日至2019年12月3日。主要采用問(wèn)卷調(diào)查法，運(yùn)用問(wèn)卷星軟件微信轉(zhuǎn)發(fā)形式獲取相關(guān)問(wèn)卷數(shù)據(jù)。共收回問(wèn)卷521份，其中有效問(wèn)卷348份，有效率為67%。

（二）研究工具

1.工作滿意度量表

通過(guò)查閱國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)真對(duì)比和篩選影響員工滿意度因素的具體題項(xiàng)，結(jié)合民辦高校管理特點(diǎn)，在參考曹德生、王燕提出的員工滿意度評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，把影響員工工作滿意度的因素歸納為七個(gè)，即工作本身、工作環(huán)境、薪酬回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作壓力、人際關(guān)系和學(xué)校管理[2-3]。每個(gè)維度下設(shè)置4個(gè)題目，共28題。量表采用Likert五級(jí)評(píng)分制，分別為非常不滿意、比較不滿意、一般、比較滿意、非常滿意，分值對(duì)應(yīng)從1分到5分。采用SPSS25.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表Cronbach信度系數(shù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，Cronbach信度系數(shù)為0.963，本量表的信度較高。

2.離職傾向量表

本研究根據(jù)香港學(xué)者樊景立（Farh）等（1998）開(kāi)發(fā)的量表，共4個(gè)題目。其中第3題為反向計(jì)分題，為避免員工誤解刪除第3題，只保留1、2、4題[4]。此量表也采用Likert五級(jí)評(píng)分制，分別為非常不同意、比較不同意、一般、比較同意、非常同意，分值對(duì)應(yīng)從1分到5分，分?jǐn)?shù)越高表示員工離職傾向越明顯。采用SPSS25.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)量表Cronbach信度系數(shù)進(jìn)行了檢驗(yàn)，Cronbach信度系數(shù)為0.901，本量表的信度較高。

（三）數(shù)據(jù)處理

通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式收集相關(guān)數(shù)據(jù)，采用SPSS25.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，運(yùn)用均數(shù)比較分析法、皮爾森相關(guān)和多元逐步回歸等統(tǒng)計(jì)方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

二、研究結(jié)果分析

（一）員工工作滿意度與離職傾向的總體分析

1.員工工作滿意度總體分析

采用均數(shù)比較分析法對(duì)調(diào)查問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析（見(jiàn)表1）。由表1可以看出員工工作滿意度七個(gè)維度及總體情況：?jiǎn)T工工作滿意度總體均值為3.34，各維度滿意程度均值介于2.85到4.03之間，說(shuō)明員工工作滿意程度處于平均水平，且各構(gòu)面的滿意程度差異較大。七個(gè)維度均值由高到低依次為人際關(guān)系（M=4.03）、領(lǐng)導(dǎo)管理（M=3.57）、工作環(huán)境（M=3.49）、工作本身（M=3.28）、學(xué)校管理（M=3.19）、工作壓力（M=2.99）、薪酬回報(bào)（M=2.85），可見(jiàn)，員工在人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作環(huán)境方面的滿意度較高，而在工作壓力、薪酬回報(bào)方面的滿意度最低。

表1 員工工作滿意度各因素及總體水平

2.員工離職傾向總體分析

表2 員工離職傾向總體水平

由表2可以看出，員工離職傾向的整體均值為2.76，略低于總體均值3.0，說(shuō)明民辦高校的員工存在一定程度的不穩(wěn)定性。

（二）員工工作滿意度與其各維度的相關(guān)分析

經(jīng)過(guò)皮爾森相關(guān)分析（見(jiàn)表3），工作滿意度七個(gè)維度工作本身、工作環(huán)境、薪酬回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作壓力、人際關(guān)系和學(xué)校管理，都對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生正相關(guān)影響。

表3 工作滿意度與其各維度的相關(guān)性

（三）員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)分析

員工工作滿意度與離職傾向的相關(guān)分析見(jiàn)表4。從表4可以看出，民辦高校員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明工作滿意度越高，離職傾向越不明顯。另外，工作滿意度的七個(gè)維度都與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬回報(bào)與離職傾向的相關(guān)性最大。

表4 工作滿意度與離職傾向的相關(guān)性

（四）員工工作滿意度與離職傾向的回歸分析

為了探求工作滿意度對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)作用，將工作滿意度七個(gè)維度作為自變量，離職傾向?yàn)橐蜃兞?，進(jìn)行多元逐步回歸檢驗(yàn)，得到結(jié)果見(jiàn)表5。

由表5可以看出，人際關(guān)系和薪酬回報(bào)兩個(gè)因子進(jìn)入了回歸方程，人際關(guān)系調(diào)整后R方為0.075，說(shuō)明人際關(guān)系解釋了離職傾向的7.5%，薪酬回報(bào)調(diào)整后的R方為0.102，說(shuō)明薪酬回報(bào)和人際關(guān)系聯(lián)合解釋了離職傾向的10.2%。以上結(jié)果表明，人際關(guān)系和薪酬回報(bào)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)力最好。

表5 工作滿意度各維度與離職傾向的回歸分析

三、結(jié)論與建議

第一，由均值分析得出，民辦高校員工工作滿意度處于平均水平；離職傾向略低于總體均值3.0，存在一定程度的不穩(wěn)定性。

第二，根據(jù)工作滿意度各維度變量的統(tǒng)計(jì)分析，員工在人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理和工作環(huán)境方面的滿意度最高；在工作壓力、薪酬回報(bào)方面的滿意度較低，其中薪酬回報(bào)方面的滿意度最低，說(shuō)明薪酬回報(bào)依然是目前影響民辦高校員工工作滿意度最重要的因素。

第三，由相關(guān)性分析得知，民辦高校員工的工作滿意度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明當(dāng)工作滿意度越高時(shí)，離職傾向越不明顯。

第四，由相關(guān)性分析得知，工作本身、工作環(huán)境、薪酬回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)管理、工作壓力、人際關(guān)系和學(xué)校管理七個(gè)維度都對(duì)員工工作滿意度產(chǎn)生正相關(guān)影響；七個(gè)維度與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，其中人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬回報(bào)與離職傾向的相關(guān)性最大。

第五，由回歸分析得知，人際關(guān)系和薪酬回報(bào)對(duì)離職傾向的預(yù)測(cè)力最好。

根據(jù)以上分析和結(jié)論，想要提升民辦高校員工工作滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，還應(yīng)從工作滿意度相關(guān)性比較強(qiáng)的因素著手。比如，一方面，學(xué)校需要考慮兼顧內(nèi)外公平，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展情況制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系[5]。另一方面，應(yīng)重視員工的身心健康,合理規(guī)劃工作任務(wù)，減輕員工的工作壓力；第三，關(guān)注員工的情感需要，組織開(kāi)展多種形式的交流活動(dòng)，通過(guò)員工對(duì)學(xué)?；顒?dòng)的參與，實(shí)現(xiàn)員工之間的良好互動(dòng)，增強(qiáng)彼此間的感情聯(lián)絡(luò)，形成和諧的人際氛圍，增強(qiáng)員工在工作過(guò)程中的滿意感、組織歸屬感[6]。