傅力宇

[摘?要]隨著事業(yè)單位改革步入深水區(qū)，事業(yè)單位所處的環(huán)境也發(fā)生了重大變化，傳統(tǒng)的人事勞資管理體制已經(jīng)無法滿足管理需要。因此，一些機(jī)關(guān)單位在勞動關(guān)系管理方面也暴露出了許多問題。文章以街道辦事處為例，從人力資源管理的角度分析了當(dāng)前基層機(jī)關(guān)單位勞動關(guān)系管理存在的問題，提出了勞動關(guān)系管理策略，希望能對機(jī)關(guān)單位的人力資源管理工作有所幫助。

[關(guān)鍵詞]人力資源;勞動關(guān)系;基層監(jiān)管單位

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.22.083

在社會公共事務(wù)管理中，機(jī)關(guān)單位肩負(fù)著重要職能。人力資源管理是機(jī)關(guān)單位管理工作的重要內(nèi)容。人力資源管理中的勞動關(guān)系管理，是事關(guān)機(jī)關(guān)單位行政管理、公共服務(wù)質(zhì)量的大事。對于基層單位來講，他們的工作環(huán)境、工作對象更加復(fù)雜，這也給人員素質(zhì)和單位勞動關(guān)系管理質(zhì)量提出了更高的要求。做好人力資源管理工作，有效進(jìn)行勞動關(guān)系管理，就成為擺在基層機(jī)關(guān)單位面前的一道難題。

1?基層機(jī)關(guān)單位的勞動關(guān)系管理現(xiàn)狀

1.1?人力資源管理意識淡薄

基層機(jī)關(guān)單位的人力資源管理工作涉及了多方面的內(nèi)容，如人力資源管理對象有編制內(nèi)人員，也有編制外人員，有勞動合同管理，也有工資待遇和福利管理等?；鶎訖C(jī)關(guān)單位只有提高人力資源管理意識，采用科學(xué)的方法進(jìn)行勞動關(guān)系管理，才能使人力、物理配置達(dá)到最佳狀態(tài)。但是，結(jié)合實(shí)際來看，許多基層機(jī)關(guān)單位在人力資源管理上，思想認(rèn)識并沒有與時(shí)代保持同步。許多單位在人力資源管理方面都存在因循守舊、不懂變通等問題，從而影響了人力資源尤其是勞動關(guān)系管理成效。如在勞動關(guān)系管理中許多單位只有編制內(nèi)用人制度，編制外人員管理缺少規(guī)范，許多工作都是臨用人時(shí)才做出決定，進(jìn)行人員調(diào)配。又如，在勞動合同簽訂方面，許多機(jī)關(guān)單位都缺少規(guī)范的程序，人員配置不當(dāng)、比例失調(diào)、同工不同酬的現(xiàn)象非常普遍，編外人員的合法利益缺少有力保障。

2?勞動關(guān)系管理水平較低

從人力資源管理視角來看，許多基層機(jī)關(guān)單位的崗位配置水準(zhǔn)和工作人員整體素質(zhì)不是很高。如一些機(jī)關(guān)單位不僅領(lǐng)導(dǎo)崗位過多，真正辦實(shí)事的人較少，而且人員年齡結(jié)構(gòu)不合理，人員的學(xué)歷、素質(zhì)偏低。以街道辦事處為例，許多街道辦事處都缺少年輕干部，在職人員的年齡整體偏大，大專水平以上的工作人員非常少。此外，在人力資源管理方面，許多街道辦事處在培訓(xùn)、績效考核方面都沒有下足工夫。如一些街道辦事處通常會根據(jù)工作需要，針對在編人員開展培訓(xùn)，編外人員培訓(xùn)相對缺失，編外人員根本沒有培訓(xùn)、升職的機(jī)會。在績效考核方面，許多基層機(jī)關(guān)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)都非常模糊，考核方式形式化，考核結(jié)果根本無法全面反映員工的工作實(shí)際，也無法起到應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用。受此影響，所以基層機(jī)關(guān)單位的人員流動量特別大，他們無法吸引、留住更多的人才。

2?人力資源管理中的勞動關(guān)系管理策略

2.1?轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念

事業(yè)單位用人管理，是我國政府高度關(guān)注的一個(gè)問題。針對事業(yè)單位的用人管理和工作人員履職行為，我國政府多次出臺了相關(guān)的管理制度，從而為事業(yè)單位用人管理提供了重要的參考依據(jù)。因此，在人力資源管理中，事業(yè)單位要與時(shí)俱進(jìn)，解放思想，積極創(chuàng)新，改變傳統(tǒng)的勞動關(guān)系管理觀念，根據(jù)基層機(jī)關(guān)單位勞動關(guān)系管理工作的特征，分析不同因素對勞動關(guān)系管理的影響。如基層人力資源管理中的勞動關(guān)系管理工作交錯(cuò)復(fù)雜，具有主觀能動性特征和群體社會性特征。所以，在勞動關(guān)系管理中，要將個(gè)體素質(zhì)、工作能力、成績都納入人事勞資管理范疇，要將個(gè)體因素和團(tuán)隊(duì)因素綜合起來，制訂長期管理規(guī)劃，在基礎(chǔ)業(yè)務(wù)管理中明確崗位要求，在核心業(yè)務(wù)管理中重視績效考核和薪酬管理，并發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢，對勞動關(guān)系管理的許多事物包括檔案管理、健康管理、安全管理、考核管理、合同管理、離退休職工管理等進(jìn)行動態(tài)管理，以提高管理成效。

2.2?完善勞動關(guān)系管理制度

人力資源管理中的勞動關(guān)系管理工作復(fù)雜而瑣碎，只有有法可依，有章可循，才能確保勞動關(guān)系管理工作取得理想效果。所以，基層機(jī)關(guān)單位在勞動關(guān)系管理方面，要提高思想覺悟，從建章立制入手，實(shí)現(xiàn)勞動關(guān)系管理工作規(guī)范化。以街道辦事處的勞動關(guān)系管理工作為例，在人力資源管理中，要建立科學(xué)合理的勞動用工制度，根據(jù)勞動特長合理配置人力資源。在勞動用工制度建設(shè)中，根據(jù)市場價(jià)位改制用工形式，就人才引進(jìn)、培養(yǎng)、聘用等作出明確的規(guī)定，用合同對編制內(nèi)人員進(jìn)行約束和管理。在簽署勞動協(xié)議時(shí)，要細(xì)化合同條款，明確工作內(nèi)容、職責(zé)、薪資待遇、績效與獎(jiǎng)懲制度、晉升要求，降低后期出現(xiàn)勞務(wù)糾紛的概率。同時(shí)采取企業(yè)現(xiàn)代管理手法，實(shí)施績效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到同工同酬。在構(gòu)建全方位的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，將精神手段與物質(zhì)手段結(jié)合起來，多管齊下，表彰先進(jìn)，并采取有效措施優(yōu)化勞動力結(jié)構(gòu)和人員的層次比例。如引進(jìn)高素質(zhì)的專業(yè)人才，并拓寬人才晉升空間。這樣凡事有法可依，有理有據(jù)，可以激發(fā)員工的工作熱情，為單位發(fā)展加油助力。

2.3?以提高能力為目的開展培訓(xùn)

如今，人類已經(jīng)進(jìn)入了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是最重要的生產(chǎn)力，也是國家、單位競爭的重點(diǎn)，發(fā)展的根本?；鶎訖C(jī)關(guān)單位是直接服務(wù)民眾的窗口，要想提高其服務(wù)質(zhì)量和民眾的滿意度，必須要開展與業(yè)務(wù)有關(guān)的培訓(xùn)活動，以提高人力資源的綜合素質(zhì)。因此，在人力資源管理中，基層機(jī)關(guān)單位要樹立以人為本的管理理念，堅(jiān)持公平、公正的原則擇優(yōu)錄取可用之才，并給予人才以充分的信任和尊重，營造競爭氛圍，為人才展示自我提供機(jī)會和舞臺。還要完善培訓(xùn)機(jī)制，對編制內(nèi)外人員一視同仁，合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程，針對在編人員和編外人員開展各種形式的培訓(xùn)活動，在培訓(xùn)中積極宣傳國家的勞動政策，重點(diǎn)進(jìn)行勞動力職業(yè)技能培訓(xùn)，有目的地滲透法制教育、勞動素養(yǎng)教育，讓參與培訓(xùn)的人員對勞動關(guān)系、人事管理?xiàng)l例有一個(gè)明確的認(rèn)識。與此同時(shí)，鼓勵(lì)員工充分利用閑暇時(shí)間參與培訓(xùn)，以提高培訓(xùn)人員的整體素質(zhì)，增強(qiáng)他們的歸屬感和認(rèn)同感，為他們積極奉獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值注入活力。

2.4?保障人員的合法權(quán)益

根據(jù)馬斯洛需求層次理論可知，人的需求是逐級提升的。因此，在人力資源管理中，根據(jù)員工需求進(jìn)行針對性的管理，是一條成熟的管理經(jīng)驗(yàn)。同樣，基層機(jī)關(guān)單位在滿足員工的物質(zhì)需求的同時(shí)，還要關(guān)注員工的心理需求和精神需求，為他們妥善解決實(shí)際問題，以有效化解人力資源管理中的各種矛盾，增強(qiáng)單位的向心力。如營造和諧用工的氛圍，在薪資管理、年終獎(jiǎng)發(fā)放上，要堅(jiān)持多勞多得的原則，確保編內(nèi)外人員的收益與貢獻(xiàn)一致。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，堅(jiān)持勞動合同聘任制，依法簽署、變更、解除和終止勞動合同。在用工時(shí)，為編外人員辦理保險(xiǎn)手續(xù)，消除編外人員的醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老顧慮，喂他們吃下“定心丸”，維護(hù)他們的合法權(quán)益，以激發(fā)它們的工作積極性。根據(jù)勞動關(guān)系管理需要，與其他部門如工會合作建立人事調(diào)節(jié)機(jī)構(gòu)，完善人事爭議調(diào)解制度，在出現(xiàn)利益糾紛時(shí)，充分考慮職工的訴求，根據(jù)協(xié)議為他們提出合理化的建議，妥善解決爭議，有效化解勞動關(guān)系沖突和矛盾。

3?結(jié)語

綜上所述，人力資源管理中的勞動關(guān)系管理工作是一項(xiàng)復(fù)雜而系統(tǒng)的工程，它需要在制度完善、井然有序的基礎(chǔ)上開展和運(yùn)行。所以，在人力資源管理中，要給予勞動關(guān)系管理工作以高度重視，要樹立勞動關(guān)系管理新理念，根據(jù)工作實(shí)際實(shí)施積極的管理策略，以提高人力資源管理質(zhì)量，為機(jī)關(guān)單位工作效率提高、和諧社會建設(shè)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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