高 峻，鄭一寧

（首都醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院,北京100069）

工作疏離感（work alienation）是工作場(chǎng)所中的普遍現(xiàn)象，是一種因工作不能滿足員工重要需求與期望，而導(dǎo)致員工與工作相分離的一種心理狀態(tài)[1]。護(hù)士行業(yè)普遍存在人力短缺等問(wèn)題，加之近年來(lái)護(hù)理質(zhì)量要求越來(lái)越高，競(jìng)爭(zhēng)壓力增大等，容易使護(hù)士對(duì)原有期望及需求產(chǎn)生消極無(wú)望感，從而引發(fā)工作疏離。目前，醫(yī)院護(hù)士總體工作疏離感處于中高水平[2?3]，而這種現(xiàn)象在急診、重癥監(jiān)護(hù)病房等相對(duì)繁忙的科室更為突出[4?6]。當(dāng)護(hù)士處于高工作疏離感的狀態(tài)時(shí)，會(huì)認(rèn)為工作沒(méi)有意義，從而減少對(duì)工作的付出，直接影響護(hù)理質(zhì)量，增加護(hù)理安全風(fēng)險(xiǎn)；較高的工作疏離感也可使護(hù)士對(duì)工作的滿意度下降，離職傾向增加[7]，從而進(jìn)一步加劇護(hù)士人力資源短缺問(wèn)題，導(dǎo)致護(hù)理行業(yè)形成惡性循環(huán)。深入了解引起護(hù)士工作疏離感的相關(guān)因素，針對(duì)性地進(jìn)行干預(yù)，對(duì)降低護(hù)士工作疏離感意義重大。故本研究以北京市護(hù)士為研究對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)狀分析，研究護(hù)士工作疏離感與相關(guān)因素的關(guān)系，以期為護(hù)理管理者采取有效措施，降低護(hù)士工作疏離感提供方向。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 于2019 年11 月—2020 年2 月通過(guò)便利抽樣法抽取北京市2 所三級(jí)醫(yī)院、3 所二級(jí)醫(yī)院、3 所一級(jí)醫(yī)院作為研究對(duì)象來(lái)源，將8 所醫(yī)院在院注冊(cè)護(hù)士編號(hào)后輸入Excel 表格，采用隨機(jī)方法抽取953 名護(hù)士作為研究對(duì)象。護(hù)士納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士資格證；②從事臨床護(hù)理工作1 年及以上；③知情同意，自愿參加本研究。護(hù)士排除標(biāo)準(zhǔn)：①非北京市注冊(cè)在職護(hù)士，如進(jìn)修生、實(shí)習(xí)生；②已上交辭職報(bào)告，尚未離院；③調(diào)查期間不在崗，包括因各種原因休假(病、產(chǎn)、事、年假)、學(xué)習(xí)、出差等。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問(wèn)卷 自制問(wèn)卷，包括性別、年齡、護(hù)齡、科室、文化程度、婚姻狀況、子女狀況、人事關(guān)系、技術(shù)職稱、職務(wù)、醫(yī)院等級(jí)、月收入、工作壓力、生活壓力及工作負(fù)荷。其中工作壓力、生活壓力及工作負(fù)荷采用0～5 分計(jì)分，0 分表示無(wú)工作生活壓力及工作負(fù)荷，5 分表示非常大/強(qiáng)的工作生活壓力及工作負(fù)荷。

1.2.2 工作疏離感測(cè)量量表 該量表由何小文[7]在實(shí)證研究中開(kāi)發(fā)，包括無(wú)力感、無(wú)意義感、自我疏離感、社會(huì)疏離感4 個(gè)維度、20 個(gè)條目，量表采用Likert 5 級(jí)計(jì)分法，其中1 分代表“完全不符合”，2 分代表“比較不符合”，3 分代表“不確定”，4 分代表“比較符合”，5 分代表“完全符合”。量表總體Cronbach's α 系數(shù)為0.953，無(wú)力感維度Cronbach's α 系數(shù)為0.882，無(wú)意義感維度Cronbach's α 系 數(shù) 為 0.814，自 我 疏 離 感 維 度Cronbach's α 系 數(shù) 為 0.873，社 會(huì) 疏 離 感 維 度Cronbach's α 系數(shù)為0.893。

1.3 資料收集方法 在獲得調(diào)查對(duì)象醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理部同意后，研究者與被調(diào)查科室護(hù)士長(zhǎng)取得聯(lián)系，說(shuō)明調(diào)查目的，取得護(hù)士長(zhǎng)支持，利用科會(huì)護(hù)士集中時(shí)間，由護(hù)士長(zhǎng)統(tǒng)一發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷。問(wèn)卷調(diào)查前首先向調(diào)查對(duì)象說(shuō)明研究目的及問(wèn)卷填寫注意事項(xiàng)，問(wèn)卷填寫時(shí)間為10～15 min，問(wèn)卷回收后護(hù)士長(zhǎng)檢查問(wèn)卷，確認(rèn)信息無(wú)誤后密封、交回。共發(fā)放問(wèn)卷985 份，回收985 份，剔除作答不全、答案存在明顯規(guī)律(連續(xù)多題選擇同一答案等)、前后邏輯矛盾等無(wú)效問(wèn)卷32 份，最終獲得有效問(wèn)卷953 份，有效回收率為96.75%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 使用Microsoft Excel 2016 對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行錄入、邏輯分析和清理后，采用IBM SPSS 22.0 進(jìn)行分析。計(jì)量資料中符合正態(tài)分布的變量采用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（±s）表示，組間比較采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)或單因素方差；非正態(tài)分布的變量采用中位數(shù)、四分位數(shù)[M（P25，P75）]表 示，組 間 比 較 采 用 曼?惠 特 尼U檢 驗(yàn)（Mann?WhitneyUtest）或克魯斯卡爾?沃利斯H檢驗(yàn)（Kruskal?WallisHtest）。同時(shí)，采用頻數(shù)和構(gòu)成比對(duì)護(hù)士不同人口社會(huì)學(xué)特征進(jìn)行描述，采用Spearman 秩相關(guān)分析檢驗(yàn)工作疏離感與工作壓力、工作負(fù)荷及生活壓力間的相關(guān)性。以雙側(cè)檢驗(yàn)P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士工作疏離感現(xiàn)狀 本研究中953 名護(hù)士工作疏離感最高分為88 分，最低分為20 分，護(hù)士工作疏離感總均分近似服從正態(tài)分布，其工作疏離感總體及4 個(gè)維度得分詳見(jiàn)表1。

表1 護(hù)士工作疏離感總分及4 個(gè)維度得分（±s） 單位：分

表1 護(hù)士工作疏離感總分及4 個(gè)維度得分（±s） 單位：分

項(xiàng)目無(wú)力感無(wú)意義感自我疏離感社會(huì)疏離感總分條目數(shù)5555 20條目均分2.44±0.91 2.41±0.82 2.28±0.85 1.97±0.76 2.28±0.75得分12.22±4.57 12.05±4.12 11.42±4.26 9.84±3.79 45.52±14.96

2.2 護(hù)士工作疏離感的單因素分析 953 名護(hù)士工作疏離感在年齡、護(hù)齡、科室、技術(shù)職稱、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。其中，年齡越大、護(hù)齡越長(zhǎng)，工作疏離感越高；兒科、重癥監(jiān)護(hù)室、急診科護(hù)士工作疏離感較高，婦產(chǎn)科、外科護(hù)士工作疏離感較低；正式在編護(hù)士工作疏離感高于合同制護(hù)士；護(hù)師工作疏離感最高，護(hù)士工作疏離感最低；一級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作疏離感最高，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作疏離感最低。見(jiàn)表2。

表2 護(hù)士一般資料對(duì)工作疏離感的單因素分析（±s） 單位：分

表2 護(hù)士一般資料對(duì)工作疏離感的單因素分析（±s） 單位：分

項(xiàng)目 分類 人數(shù) 工作疏離感 項(xiàng)目 分類 人數(shù) 工作疏離感性別男 女32 921婚姻狀況344 595 14年齡145 495 236 77文化程度30 408 515護(hù)齡t 值P<25 歲25～<35 歲35～<45 歲≥45 歲F 值P<3 年3～<5 年5～<10 年≥10 年F 值P 113 98 325 417 42.66±12.74 45.62±15.02-1.104 0.270 42.22±13.29 45.36±14.84 47.17±15.68 47.75±15.52 3.941 0.008 40.96±13.49 44.38±14.02 45.86±14.86 46.77±15.41 4.782 0.003子女狀況未婚已婚離異或喪偶F 值P中專?？票究萍耙陨螰 值P無(wú)子女懷孕中嬰幼兒學(xué)齡期F 值P 439 31 154 329 44.86±14.36 45.70±15.24 54.36±15.10 2.837 0.059 43.33±14.66 45.92±15.33 45.34±14.68 0.500 0.607 45.28±14.55 42.48±14.15 45.62±14.25 46.09±15.89 0.625 0.599

（續(xù)表）

2.3 護(hù)士工作壓力、工作負(fù)荷、生活壓力現(xiàn)狀 本研究護(hù)士工作壓力、工作負(fù)荷、生活壓力得分為非正態(tài)分布，其中，工作壓力得分為3（2,4）分，工作負(fù)荷分為3（2,4）分，生活壓力分為3（2，4）分。

2.4 護(hù)士工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷單因素分析 953 名護(hù)士工作壓力在性別、年齡、護(hù)齡、科室、技術(shù)職稱、職務(wù)、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)、月收入方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；工作負(fù)荷在性別、年齡、護(hù)齡、科室、婚姻狀況、子女狀況、技術(shù)職稱、職務(wù)、醫(yī)院等級(jí)、月收入方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）；生活壓力在年齡、科室、婚姻狀況、子女狀況、技術(shù)職稱、人事關(guān)系及醫(yī)院等級(jí)方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。詳見(jiàn)表3。

表3 護(hù)士工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷單因素分析[M(P25,P75)] 單位：分

（續(xù)表）

2.5 護(hù)士工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷的相關(guān)關(guān)系 953 名護(hù)士的工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷均存在相關(guān)性（P<0.001）。Spearman 相關(guān)分析結(jié)果顯示：護(hù)士工作疏離感與工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷均呈正相關(guān)（P<0.01），見(jiàn)表4。

表4 護(hù)士工作壓力、生活壓力、工作負(fù)荷情況和工作疏離感的相關(guān)分析（r 值）

3 討論

3.1 護(hù)士工作疏離感普遍存在 本研究中護(hù)士工作疏離感總分為（2.28±0.75）分，各維度均分由高到低依次為：無(wú)力感維度[（2.44±0.91）分]、無(wú)意義感維度[（2.41±0.82）分]、自我疏離感維度[（2.28±0.85）分]、社會(huì)疏離感維度[（1.97±0.76）分]。無(wú)力感維度得分最高，與鐘彤[3]2016 年對(duì)廣州市某三級(jí)甲等醫(yī)院603 名護(hù)士的研究結(jié)果基本一致。表明護(hù)士工作疏離感持續(xù)存在。

3.2 工作氛圍對(duì)護(hù)士工作疏離感的影響更加突出本研究發(fā)現(xiàn)，工作疏離感在年齡、護(hù)齡、科室、技術(shù)職稱、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。而陳曉荷等[8]在2017 年對(duì)護(hù)士工作疏離感的研究表明，工作疏離感在文化程度、職稱、工作年限、月收入方面，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），與本研究結(jié)果存在差異，可能是由于北京市護(hù)士文化程度和月工資普遍較高，故上述兩個(gè)因素對(duì)工作疏離感的影響不明顯。本研究中護(hù)士工作疏離感在科室、人事關(guān)系、醫(yī)院等級(jí)方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05），說(shuō)明工作疏離感影響因素與醫(yī)院工作氛圍更加密切。如果醫(yī)院可以為護(hù)士營(yíng)造積極的工作環(huán)境，重視其貢獻(xiàn)，關(guān)心其福利和需求，為護(hù)士提供培訓(xùn)資源等，護(hù)士會(huì)對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生依靠，并產(chǎn)生回報(bào)組織的義務(wù)感和責(zé)任感，從而有利于降低工作疏離感。

3.3 職業(yè)價(jià)值認(rèn)同對(duì)護(hù)士工作疏離感影響明顯

3.3.1 職業(yè)價(jià)值的有效體現(xiàn)有利于降低護(hù)士工作疏離感 本研究結(jié)果顯示：婦產(chǎn)科、外科護(hù)士工作疏離感得分明顯低于內(nèi)科、腫瘤科、重癥監(jiān)護(hù)室等科室。研究過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，除重癥監(jiān)護(hù)室外，本研究中內(nèi)科、腫瘤科護(hù)士工作負(fù)荷均分不高，甚至低于婦產(chǎn)科、外科護(hù)士，但工作疏離感卻高于婦產(chǎn)科、外科，表明工作壓力可能并非護(hù)士產(chǎn)生工作疏離感的原因。有研究表明，婦產(chǎn)科、外科護(hù)士職業(yè)認(rèn)同感處于較高水平[9?10]，這可能與婦產(chǎn)科、外科有較相似的工作結(jié)局，較容易獲得良好的疾病治愈率，護(hù)士容易看到自己的工作價(jià)值有關(guān)；而內(nèi)科、腫瘤科、重癥監(jiān)護(hù)室等科室多為慢性疾病或臨終狀態(tài)病人，護(hù)理工作在短期內(nèi)難以獲得明顯效果，可能影響護(hù)士?jī)r(jià)值的體現(xiàn)。提示護(hù)理管理者應(yīng)從多層面建立可以體現(xiàn)護(hù)理價(jià)值的平臺(tái)。

3.3.2 價(jià)值觀匹配有利于降低護(hù)士工作疏離感 本研究結(jié)果顯示：護(hù)師工作疏離感得分高于護(hù)士和主管護(hù)師及以上職稱者。有研究表明，個(gè)人組織契合度在不同職稱中差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義[11]。當(dāng)人與組織匹配時(shí)，一方面可以通過(guò)使組織感受到員工的期望不斷改善組織的工作軟硬條件，另一方面也可以使與組織價(jià)值觀、目標(biāo)一致的員工將自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與組織愿景聯(lián)系起來(lái)，在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)發(fā)展自身職業(yè)前景。同時(shí)，員工與組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀契合，也是使個(gè)人需求得到滿足與能力得到發(fā)揮的方式。護(hù)士可能會(huì)增加對(duì)自身職業(yè)滿意度的感知，甚至提高對(duì)醫(yī)院和自身工作的歸屬感，從而降低工作疏離感水平；主管護(hù)師及以上職稱者護(hù)齡較長(zhǎng)，對(duì)醫(yī)院理念的認(rèn)可度較高，工作疏離感水平較低；而護(hù)師處于特殊階段，其技能基本成熟，可以獨(dú)立完成工作任務(wù)，但較主管護(hù)師進(jìn)入醫(yī)院時(shí)間晚或?qū)W習(xí)能力相對(duì)較弱，對(duì)醫(yī)院理念的領(lǐng)悟及認(rèn)可度相對(duì)較低，可能造成其疏離感相對(duì)較高。護(hù)理管理者應(yīng)對(duì)職業(yè)發(fā)展水平處于發(fā)展期的護(hù)理人員實(shí)施與價(jià)值觀契合的管理，如通過(guò)科室或醫(yī)療機(jī)構(gòu)核心文化體系建設(shè)等方法，增加護(hù)士對(duì)其核心價(jià)值觀的認(rèn)同，從而提高個(gè)人與組織間的價(jià)值觀契合度，以吸引和保留人才。

3.3.3 職業(yè)倦怠增加護(hù)士工作疏離感 本研究結(jié)果顯示：一級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作疏離感較高，二級(jí)醫(yī)院護(hù)士工作疏離感較低。這可能與護(hù)士職業(yè)倦怠情況有關(guān)。陳倩等[12]對(duì)江蘇省常熟市社區(qū)護(hù)士工作倦怠的研究結(jié)果表明，一級(jí)醫(yī)院或社區(qū)護(hù)士職業(yè)成就感較低，職業(yè)倦態(tài)明顯高于二級(jí)醫(yī)院、三級(jí)醫(yī)院護(hù)士。而二級(jí)醫(yī)院護(hù)士更易感受職業(yè)獲益感[13?14]。護(hù)理管理者應(yīng)該及早采取措施，如通過(guò)優(yōu)化護(hù)理人員配置、彈性排班，發(fā)揮各級(jí)護(hù)士的積極性和能動(dòng)性；合理優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)及實(shí)際情況，人盡其用，從而增加護(hù)士成就感與滿足感，增強(qiáng)護(hù)士對(duì)護(hù)理事業(yè)的熱愛(ài)。

3.4 工作負(fù)荷是導(dǎo)致護(hù)士工作疏離感的重要因素多項(xiàng)研究表明，工作壓力與工作疏離感呈正相關(guān)[15?16]。本研究結(jié)果表明：年齡越大、護(hù)齡越長(zhǎng)，護(hù)士工作壓力越大，工作疏離感越高；同時(shí)，工作壓力較大的3 類科室，即兒科、重癥監(jiān)護(hù)室、急診科，護(hù)士工作疏離感得分也相對(duì)較高，與凌敏鸝等[17]研究結(jié)果相似。祝春亞等[4]研究結(jié)果表明：三級(jí)甲等醫(yī)院急診科護(hù)士的工作疏離感得分為（45.12±7.23)分，與張瓊潔等[6]研究結(jié)果相近。說(shuō)明急診科護(hù)士工作疏離感水平較高，可能是急診科工作節(jié)奏快、負(fù)荷重、風(fēng)險(xiǎn)高的工作性質(zhì)影響了護(hù)士對(duì)于工作的滿足感。此外，研究發(fā)現(xiàn)，工作時(shí)長(zhǎng)和工作量較大容易使護(hù)士產(chǎn)生消極、疲憊心態(tài)，導(dǎo)致工作疏離感增加，進(jìn)而增加離職率[8,18]。實(shí)踐證明，通過(guò)團(tuán)建活動(dòng)、社工介入、心理舒緩課程等方式進(jìn)行減壓干預(yù)可以明顯降低護(hù)士離職率。

4 小結(jié)

北京市護(hù)士工作疏離感持續(xù)存在，且其影響因素較多，護(hù)理管理者應(yīng)積極采取措施，不斷提高護(hù)理人員與組織的契合水平，融合良好的團(tuán)隊(duì)氛圍, 從多層面促進(jìn)護(hù)士身心健康，適時(shí)減壓，并為護(hù)士提供體現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)，降低護(hù)士疏離感。