楊燚

摘要?科研事業(yè)單位最寶貴的資源是人才，而培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的關(guān)鍵所在。在分析省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性和重要性的基礎(chǔ)上，聚焦現(xiàn)階段培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題，提出了樹立人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的科學(xué)理念、建立人力資源培訓(xùn)管理體系和搭建梯次動(dòng)態(tài)管理等人力資源培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)化路徑。

關(guān)鍵詞?省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位;培訓(xùn)與開發(fā);優(yōu)化路徑

中圖分類號(hào)?D?630.3文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼?A文章編號(hào)?0517-6611（2020）17-0253-03

doi：10.3969/j.issn.0517-6611.2020.17.066

開放科學(xué)（資源服務(wù)）標(biāo)識(shí)碼（OSID）：

Current Situation and the Optimal Path of Human Resource Training andDevelopment in Provincial Agricultural Scientific Research Institutes

YANG Yi

（Anhui Academy of Agricultural Sciences，Hefei， Anhui 230031）

Abstract?The most valuable resource of scientific research institutions is talents， and training and development are the key to human resource management. Based on analyzing the necessity and importance of human resource training and development in provincial agricultural scientific research units， this paper focuses on the problems existing in current training and development， puts forward the optimal path of human resource training and development， such as establishing scientific concept of human resource training and development， establishing human resource training management system and establishing hierarchical dynamic management.

Key words?Provincial agricultural scientific research institutes;Training and development;Optimal path

省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位最寶貴的資源是人才，良好的培訓(xùn)與開發(fā)有利于充分發(fā)掘農(nóng)業(yè)科技人才的潛能、發(fā)揮人力資源的高增值性，使人才適應(yīng)時(shí)代變化，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，建立科學(xué)性、持續(xù)性的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)體系有利于增強(qiáng)省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位的研發(fā)能力，提高員工對(duì)單位的向心力，從而為省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人才保障。

1?省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性及重要性

1.1?人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是提升我國綜合實(shí)力的助推器

綜合國力競(jìng)爭(zhēng)的決定性因素是經(jīng)濟(jì)力和科技力，而科技發(fā)展的決定性因素在人才。習(xí)近平總書記在中國科學(xué)院第十九次院士大會(huì)、中國工程院第十四次院士大會(huì)上曾指出：“硬實(shí)力、軟實(shí)力，歸根到底要靠人才實(shí)力。全部科技史都證明，誰擁有了一流創(chuàng)新人才、擁有了一流科學(xué)家，誰就能在科技創(chuàng)新中占據(jù)優(yōu)勢(shì)”。國民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)是農(nóng)業(yè)，農(nóng)業(yè)的發(fā)展靠科學(xué)技術(shù)，科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)靠人才。隨著我國建設(shè)現(xiàn)代化強(qiáng)國目標(biāo)的推進(jìn)，省級(jí)科研單位對(duì)高層次人才的需求更加強(qiáng)烈。因此，重視省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，有利于培植農(nóng)業(yè)科技人才成長(zhǎng)的沃土、壯大農(nóng)業(yè)人才根系，形成農(nóng)業(yè)科技開拓進(jìn)取的創(chuàng)新局面，從而助推我國綜合實(shí)力的提升。

1.2?人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是實(shí)現(xiàn)科技興農(nóng)的壓艙石

省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位承擔(dān)農(nóng)業(yè)科技研發(fā)、為省政府解決農(nóng)業(yè)重大科學(xué)問題和技術(shù)難題、推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技成果轉(zhuǎn)化的重?fù)?dān)。 人力資源是省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位的重要組成部分，而培訓(xùn)與開發(fā)又是人力資源管理的關(guān)鍵所在。加快培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科研領(lǐng)軍人才、高層次農(nóng)業(yè)科技人才，提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新能力，是實(shí)現(xiàn)科技興農(nóng)的根本途徑，是打贏脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)、實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略、推進(jìn)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化、全面建成小康社會(huì)的強(qiáng)有力人才支撐。

1.3?人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位健康發(fā)展的落腳點(diǎn)

省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位以高學(xué)歷、知識(shí)型人才為主要組成部分，從事的多為基礎(chǔ)性、前瞻性、創(chuàng)新性的農(nóng)業(yè)領(lǐng)域科學(xué)研究工作，他們更需要不斷地更新知識(shí)、汲取營養(yǎng)。良好的人力資源培訓(xùn)是一種對(duì)人力潛能的開發(fā)、對(duì)人才的戰(zhàn)略部署。因此農(nóng)業(yè)科研單位必須以人為本、尊重人才，合理培訓(xùn)與開發(fā)人力資源，建立育人、選人及用人的一體化機(jī)制，形成“近者悅、遠(yuǎn)者來”的人才生態(tài)，這對(duì)于省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展具有關(guān)鍵意義，為組織的創(chuàng)新發(fā)展提供充足的動(dòng)力源泉。

2?省級(jí)科研事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

2.1?缺乏培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃

由于受到傳統(tǒng)事業(yè)單位體制的束縛，省級(jí)科研事業(yè)單位依舊帶有機(jī)制不活、效率不高等傳統(tǒng)事業(yè)單位所存在的普遍問題，尚未形成以“人力資源開發(fā)”為導(dǎo)向的戰(zhàn)略性培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)多為短期行為，培訓(xùn)依舊停留在“缺什么補(bǔ)什么”“看菜點(diǎn)菜”的層面，缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。主要表現(xiàn)一是培訓(xùn)尚未與省級(jí)科研單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。如果缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，將會(huì)影響科技人才潛能的螺旋式開發(fā)提升，削弱院所整體的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新力量。二是未與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合。省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位多為高學(xué)歷人才，從馬斯洛需求理論角度來看，他們大多對(duì)實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的需求比較強(qiáng)烈。如果不站在全局角度統(tǒng)籌人力資源的培訓(xùn)開發(fā)及使用，人才自身得不到進(jìn)步、人才發(fā)展形不成梯隊(duì)，易造成人才流失等問題。

2.2?培訓(xùn)內(nèi)容、方式落后

省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位一般多為事業(yè)單位，現(xiàn)有人員分類一般為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員。管理人員參加的培訓(xùn)多為省委黨校組織的統(tǒng)一調(diào)學(xué)，在單位內(nèi)部主要參加思想政治理論學(xué)習(xí)，缺乏管理能力提升外部渠道;專業(yè)技術(shù)人員參加的培訓(xùn)多以基層科研單位或者科研團(tuán)隊(duì)為依托，培訓(xùn)內(nèi)容局限于專業(yè)知識(shí)，忽略了政治素質(zhì)等綜合素質(zhì)的提升;工勤人員的培訓(xùn)缺乏技術(shù)提升內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容狹窄而固定，多為理論的崗位培訓(xùn)，與實(shí)際操作結(jié)合得不夠緊密，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏一定的行業(yè)前瞻性，沒有思維方式的拓展，也缺乏員工心理關(guān)愛等方面的培訓(xùn)，未真正從員工需求出發(fā)。培訓(xùn)方式多為講授這種“填鴨式”“灌輸式”傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，培訓(xùn)效果依賴授課者個(gè)人的授課水平，課堂缺乏培訓(xùn)者的參與互動(dòng)，員工的培訓(xùn)積極性不高，多為被動(dòng)式教育，未從根本上激發(fā)員工參與培訓(xùn)的熱情。

2.3?尚未建立完善的培訓(xùn)反饋機(jī)制

現(xiàn)有培訓(xùn)存在“重培訓(xùn)、輕評(píng)價(jià)”的現(xiàn)象。從評(píng)價(jià)過程看，多為培訓(xùn)后評(píng)價(jià)，缺乏全過程的培訓(xùn)反饋;從評(píng)價(jià)方式看，多采用問卷形式，不同的培訓(xùn)項(xiàng)目未體現(xiàn)差異化設(shè)計(jì);從評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)的參與者來看，未能結(jié)合培訓(xùn)者在培訓(xùn)后產(chǎn)生的行為結(jié)果及其所在部門或者科研團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)來進(jìn)行全方位的培訓(xùn)投入產(chǎn)出比的效果評(píng)估，這些都在一定程度上影響了培訓(xùn)績(jī)效的改進(jìn)。往往培訓(xùn)的評(píng)價(jià)結(jié)果僅僅在培訓(xùn)組織者環(huán)節(jié)終止，并沒有反饋到學(xué)員或者培訓(xùn)師資，沒有根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果來進(jìn)一步驗(yàn)證培訓(xùn)需求的必要性，也沒有根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行培訓(xùn)流程的優(yōu)化，沒有真正形成培訓(xùn)需求—培訓(xùn)計(jì)劃—培訓(xùn)實(shí)施—培訓(xùn)評(píng)價(jià)—培訓(xùn)需求的閉環(huán)管理。

3?省級(jí)科研事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)優(yōu)化路徑

3.1?樹立人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的科學(xué)理念

首先，省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位要把傳統(tǒng)的人事管理理念轉(zhuǎn)化到開發(fā)人才潛能、激發(fā)人才活力的現(xiàn)代化人力資源開發(fā)管理上，堅(jiān)定樹立“人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是實(shí)現(xiàn)人力資源增值的戰(zhàn)略方針”的科學(xué)理念，堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才，要充分認(rèn)識(shí)到人才的潛能與動(dòng)態(tài)性，全面、辯證地發(fā)現(xiàn)人才、審視人才、培養(yǎng)人才、選用人才，在單位內(nèi)部營造信息暢通、知識(shí)自由流動(dòng)、自愿分享、終身學(xué)習(xí)、知識(shí)回報(bào)的積極進(jìn)取的工作氛圍。其次，在制定人力資源培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)時(shí)，不僅要考慮到目標(biāo)是否與省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，也要與員工的職業(yè)發(fā)展等員工自身需求相結(jié)合，這樣才能從根本上解決人力資源培訓(xùn)的內(nèi)生動(dòng)力，從“要我學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”，從而打造學(xué)習(xí)型省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2?建立人力資源培訓(xùn)管理體系

培訓(xùn)模型的塑造是國外理論學(xué)者對(duì)培訓(xùn)工作研究的一個(gè)重要成果，其中系統(tǒng)培訓(xùn)模型理論是員工培訓(xùn)理論發(fā)展的里程碑[1]。筆者根據(jù)該理論及著名的博伊代爾培訓(xùn)模型，提出了適合省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位的人力資源培訓(xùn)管理體系（圖1）。省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位應(yīng)以發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系，包括培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織實(shí)施、培訓(xùn)評(píng)估反饋4個(gè)階段，同時(shí)培訓(xùn)實(shí)施保障貫穿于全過程。

3.2.1?培訓(xùn)需求調(diào)查?？稍诠潭〞r(shí)間如年初開展，運(yùn)用面談法、問卷調(diào)查法、觀察法等搜集培訓(xùn)需求，后通過以下方法分析培訓(xùn)需求。一是組織分析，即分析組織現(xiàn)存問題并確定培訓(xùn)是否對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生正面影響，如預(yù)測(cè)培訓(xùn)產(chǎn)生積極效果，則通過該培訓(xùn)需求;二是任務(wù)分析，即分解崗位需求所需任務(wù)，以任務(wù)所需的能力指標(biāo)量化培訓(xùn)指標(biāo);三是人員分析，即分析員工現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距，如果產(chǎn)生差距的原因是員工的知識(shí)、態(tài)度、技能，則可通過培訓(xùn)來達(dá)到崗位勝任力的要求，以此確定員工的培訓(xùn)需求。

3.2.2?進(jìn)行培訓(xùn)分類，制定全面系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃。制定培訓(xùn)計(jì)劃要遵循一定的步驟，避免遺漏環(huán)節(jié)。首先確定培訓(xùn)目標(biāo)，其次確定培訓(xùn)對(duì)象，然后確定培訓(xùn)內(nèi)容和時(shí)間，根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同選擇不同的培訓(xùn)方式。現(xiàn)階段已有很多成熟的培訓(xùn)方式，包括現(xiàn)場(chǎng)講授、角色扮演、案例研究、教練式指導(dǎo)等，由于“互聯(lián)網(wǎng)+”的普及應(yīng)用，培訓(xùn)地點(diǎn)也打破了地域限制。因此在培訓(xùn)方式的選擇上提倡定制化培訓(xùn)。

3.2.3?培訓(xùn)組織實(shí)施?？山Y(jié)合項(xiàng)目管理理念組織實(shí)施。有效的項(xiàng)目管理是指計(jì)劃、指導(dǎo)、控制組織的資源，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的工作，主要用于控制進(jìn)度、成本和規(guī)范等計(jì)劃管理[2]。以培訓(xùn)目標(biāo)為項(xiàng)目的最終目標(biāo)，在培訓(xùn)管理中運(yùn)用項(xiàng)目管理理念、項(xiàng)目管理的技術(shù)和方法加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)過程的時(shí)間管理、費(fèi)用管理、人力資源管理、溝通管理、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理，在培訓(xùn)某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題時(shí)，可以及時(shí)糾正偏差并改進(jìn)，確保培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成，同時(shí)對(duì)于培訓(xùn)的全過程監(jiān)測(cè)可有效提高培訓(xùn)服務(wù)質(zhì)量。

3.2.4?進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)評(píng)估既是對(duì)培訓(xùn)的檢驗(yàn)總結(jié)，也是進(jìn)一步優(yōu)化培訓(xùn)體系的重要途徑。筆者建議省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位從以下4個(gè)層次實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估：一是反應(yīng)評(píng)估，即在培訓(xùn)結(jié)束當(dāng)天即利用問卷調(diào)查等形式對(duì)被培訓(xùn)者的感受（包括對(duì)培訓(xùn)主題、內(nèi)容、方式、師資）進(jìn)行滿意度評(píng)價(jià);二是學(xué)習(xí)評(píng)估，一般在培訓(xùn)結(jié)束1個(gè)月內(nèi)進(jìn)行，主要是評(píng)估被培訓(xùn)者培訓(xùn)理論、技能的知識(shí)點(diǎn)的掌握程度;三是行為評(píng)估，為避免即時(shí)記憶，一般在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月左右評(píng)估，主要是針對(duì)被培訓(xùn)者在日常崗位上工作行為的改變程度，可通過自評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)和同事互評(píng)方式取得評(píng)價(jià)結(jié)果;四是結(jié)果評(píng)估，一般可在培訓(xùn)結(jié)束半年后進(jìn)行，主要評(píng)估培訓(xùn)對(duì)科研團(tuán)隊(duì)或管理部門的工作效率的改善程度、對(duì)工作業(yè)績(jī)成效的影響程度、對(duì)整個(gè)科研院所的發(fā)展效能提升程度等。

3.2.5?人力資源實(shí)施保障。包括預(yù)算保障、組織人力保障、后勤保障等，其中還應(yīng)注意內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的建立。省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位由于農(nóng)業(yè)科技領(lǐng)域?qū)＜遗c人才的高度聚集性，應(yīng)建立一支穩(wěn)定、高素質(zhì)的內(nèi)訓(xùn)師，這些專家積累的豐富的理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，更貼近單位實(shí)際，更能融入組織文化，他們的定位則是內(nèi)部人才的引導(dǎo)者、項(xiàng)目實(shí)施的教練員和組織文化的傳播者。內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)不僅有利于單位內(nèi)部知識(shí)的流動(dòng)與傳承，也在一定程度上節(jié)約了培訓(xùn)成本。需要注意的是，內(nèi)訓(xùn)師本身的成長(zhǎng)也應(yīng)是人力資源培訓(xùn)管理體系的重要組成部分，要與培訓(xùn)需求進(jìn)一步匹配。

3.3?搭建梯次，并動(dòng)態(tài)管理

大多省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位在現(xiàn)階段的人力資源管理中已實(shí)施干部隊(duì)伍及科技人員的梯度培養(yǎng)，培訓(xùn)作為現(xiàn)代人力資源管理的重要模塊，在培訓(xùn)管理中也應(yīng)注重搭建梯次。一方面是搭建梯次的寬度，全面構(gòu)建適應(yīng)人才需求的多方位培訓(xùn)類別，包括針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)、中高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、新進(jìn)人員的入職培訓(xùn)、工勤技能人員的安全生產(chǎn)培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工心理關(guān)愛培訓(xùn)等。另一方面則是搭建梯次的高度和層次，這也是與人才培養(yǎng)和員工職業(yè)生涯相適應(yīng)的培訓(xùn)梯次，創(chuàng)建階梯式的能力開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，如“雛鷹成長(zhǎng)”（入職培訓(xùn)）—“雛鷹起飛”（中青年骨干培訓(xùn)）—“雄鷹展翅”（高級(jí)人才及管理領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)）。

省級(jí)農(nóng)業(yè)科研單位在構(gòu)建人力資源培訓(xùn)管理體系過程中還應(yīng)注意體系的動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)閱挝坏陌l(fā)展戰(zhàn)略也不是一成不變的。人力資源培訓(xùn)管理體系應(yīng)隨著組織發(fā)展戰(zhàn)略而動(dòng)態(tài)調(diào)整，隨著知識(shí)的更新而進(jìn)行流程的創(chuàng)新性優(yōu)化。

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