黃婷

摘要：以地勘單位職工隊伍的結(jié)構(gòu)、崗位、年齡、專業(yè)技術(shù)職稱、分布等人力資源基本現(xiàn)狀為例，分析了地勘單位人力資源管理中存在的人才結(jié)構(gòu)失衡、缺乏規(guī)劃、缺乏晉升計劃、企業(yè)文化淡薄等問題，并簡要說明了解決方案，強調(diào)了人力資源管理的重要作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;地勘單位;人才培養(yǎng)

目前地勘行業(yè)人力資源管理仍停留在人事管理階段，很多地方都無法適應現(xiàn)代化的管理理念，舊的體制觀念沒有得到改變，人力資源管理工作基本上屬于行政事務性工作，活動范圍有限，短期導向，很少涉及高層戰(zhàn)略決策。人事管理的主要精力都在應承上級單位的統(tǒng)一要求上。人才需求沒有總體規(guī)劃，更談不上戰(zhàn)略規(guī)劃。下面以河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院為例分析地勘單位的人力資源管理情況。

一、現(xiàn)狀

（一）單位現(xiàn)狀

河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院成立于1956年，正處級事業(yè)單位，原名為河南省地質(zhì)礦產(chǎn)廳第十一地質(zhì)隊。2000年河南省省直機構(gòu)改革中，劃歸隸屬于河南省地質(zhì)局，更名為河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊。2012年7月更名為河南省地礦局第四地質(zhì)礦產(chǎn)調(diào)查院（以下簡稱地礦四院），編制數(shù)620人，處級領(lǐng)導干部職數(shù)6名。主要從事礦產(chǎn)勘查、環(huán)境治理、工程勘查、測量測繪、物理勘探等工作，內(nèi)設機構(gòu)12個，二級科研生產(chǎn)單位15個。

河南省在2012年全面貫徹落實《中共中央國務院關(guān)于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，事業(yè)單位分類改革已完成，地礦四院被劃分為公益二類，公益二類的定位，意味著要履行事業(yè)單位的職能，同時享受事業(yè)單位的人員經(jīng)費撥款等政策。這也意味著工資體系要執(zhí)行省直事業(yè)單位野外地勘工資標準，崗位、薪級、保留補貼、基礎(chǔ)績效工資完全受限于檔案工資標準，很難有突破。自2014年事業(yè)單位養(yǎng)老保險改革以來，配套的事業(yè)單位工資改革，崗位、薪級工資大幅連續(xù)上調(diào)（見表1），不難看出，績效工資占比逐年下降，加上地勘經(jīng)濟的不景氣，財政預算人員經(jīng)費外的經(jīng)營性收入少，可參與分配的績效工資數(shù)額有限。薪酬水平不具優(yōu)勢性，對人才的吸引會有所降低，必然帶來人才的流失以及引進的困難。因此，一套完整的人才選、用、育、留人力資源規(guī)劃的建立，對地勘單位來說顯得十分重要。

（二）人力資源現(xiàn)狀

1.基本現(xiàn)狀

地礦四院現(xiàn)有在職職工550人，男性職工427人，女性職工123人。35周歲以下168人，36-40周歲212人，41-55周歲160人，56-60周歲10人（見圖1）。專業(yè)技術(shù)崗位人員271人，工勤崗位人員263人，管理崗位人員16人（見圖2）。

由于事業(yè)單位進人方式的改變，專業(yè)技術(shù)人員年齡段集中在40歲以下，偏年輕化;工勤人員年齡段集中在40—50歲之間，逐漸呈現(xiàn)老齡化（見圖3）。

2.專業(yè)技術(shù)人員職稱及專業(yè)現(xiàn)狀

專業(yè)技術(shù)人員里，正高級工程師7人，副高級工程師52人，中級工程師85人（見圖4）。自2010年以來，公開招聘各類大專以上畢業(yè)生126人，職稱結(jié)構(gòu)集中在中級及以下職稱，總體職稱結(jié)構(gòu)低。由于高級職稱占比低，中級職稱以下人員占比大，而空崗有限，導致職稱晉升渠道出現(xiàn)“堵車”。

在現(xiàn)有的專業(yè)技術(shù)人員中，專業(yè)分類不夠齊全，非工程類專業(yè)技術(shù)人員占比過高，且大多分布在機關(guān)科室。地質(zhì)礦產(chǎn)、水工環(huán)專業(yè)占比過大（見圖5），由于近年來兩權(quán)價款的地質(zhì)找礦項目斷崖式下降，土地復墾、環(huán)境治理等業(yè)務的拓展，相關(guān)專業(yè)的技術(shù)人員急缺。

3.人員分布現(xiàn)狀

從圖6可以看出，機關(guān)科室和基地管理中心人員為171人，占總在職職工550人的31%;產(chǎn)生經(jīng)濟效益的一類考核實體人數(shù)為241人，占總?cè)藬?shù)的44%。

受事業(yè)單位工資政策的影響，野外一線職工薪酬水平不具優(yōu)勢，存在大鍋飯現(xiàn)象，在一類考核實體的一線工作和在機關(guān)科室、基地管理中心的工資收入差距不大，造成很多人干勁不足，流向機關(guān)科室、基地管理中心的人員增加。

二、人力資源規(guī)劃存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)失衡

從以上現(xiàn)狀分析，工勤崗位人員因進人方式變化、自然減員等因素，逐年下降，但是占比仍然過大，專業(yè)技術(shù)人員通過公開招聘等方式，逐年增加，占比仍不足50%。專業(yè)技術(shù)人員仍嚴重缺乏，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)服務作用支撐不足，導致單位在知識密集、信息爆發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新為主流的新常態(tài)經(jīng)濟形勢下的轉(zhuǎn)型升級處于不利位置。工勤人員年齡結(jié)構(gòu)偏老化，崗位安置問題越來越凸顯。

專業(yè)技術(shù)人員職稱結(jié)構(gòu)不合理，總體呈現(xiàn)中年不足、青年較少的態(tài)勢;技術(shù)斷層明顯，中老年專業(yè)技術(shù)人員偏少且高級職稱比例小。

專業(yè)技術(shù)人員學歷、職稱結(jié)構(gòu)和年齡分布不合理，擁有碩士研究生學歷的高學歷層次人員僅占14%（見圖7）。經(jīng)濟、會計、管理、美術(shù)、設計及其他非工程類專技人員所占比例較大，占專業(yè)技術(shù)人員的32%。工程類專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)過于單一，新興專業(yè)技術(shù)人員缺乏。

地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的14%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的34%，其中具有中、高級職稱的人員僅占地質(zhì)勘查專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的36%，高級職稱僅占10%;水工環(huán)地質(zhì)、測繪、物探、測試等服務類專業(yè)技術(shù)人員占職工總數(shù)的22%，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的25%，其中具有中、高級職稱的人員僅占服務類專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的43%，高級職稱僅占14%;由上可以看出，高級職稱的專家型專業(yè)技術(shù)人員比例過低，中級職稱專業(yè)技術(shù)人員比例略小，導致近期單位的整體開拓創(chuàng)新能力不足。

從單位專業(yè)技術(shù)人員年齡分布看，40歲以上的中、高級技術(shù)人員36人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的18%;30歲以上的中、高級職稱技術(shù)人員74人，占專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的38%?？梢娂扔欣碚撝R又有豐富實踐經(jīng)驗的人員比例小，而且有相當一部分30歲以上的中、高級職稱人員處于領(lǐng)導或管理崗位，專業(yè)技能的傳承面臨相當難度的挑戰(zhàn)。

從單位專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)看，單位人才梯隊呈現(xiàn)錐形結(jié)構(gòu)，專業(yè)技術(shù)人員斷層明顯，服務類專業(yè)技術(shù)人員比重還偏少，中、高級職稱專業(yè)人員比例偏低，遠遠不能滿足單位結(jié)構(gòu)調(diào)整與發(fā)展的需求，尤其直接從事服務類專業(yè)技術(shù)工作的30歲以上中、高級職稱技術(shù)人員數(shù)量少。近年新入職的新鮮血液數(shù)量較多，后備力量人數(shù)可喜，相信經(jīng)歷項目鍛煉后能夠快速成長，支撐起將來單位的生存與發(fā)展。

人員分布不合理，機關(guān)科室及參照機關(guān)科室工資發(fā)放人員和基地管理中心人員占全院職工比例較高，占在職在崗人員的37%，一定程度上影響了單位整體效益。

（二）人力資源缺乏規(guī)劃

長期的計劃經(jīng)濟意識，對“事業(yè)單位鐵飯碗”存在諸多幻想，“祖輩幾代”在一個單位的現(xiàn)象多有發(fā)生，人脈關(guān)系錯綜復雜……諸多因素決定了地勘單位的人才招聘，有一部分崗位設置是有“照顧”的意識存在。近年來，由于河南省地礦局局屬事業(yè)單位的公開招聘逐漸規(guī)范化、透明化，更加公平、公正，“照顧”性設置的崗位，人員并未能如愿通過公開招聘進入單位，實際通過公開招聘進入單位的人員又不是真正的需求專業(yè)，造成了很大的浪費。在預測人力資源供需方面，過于依賴管理者的個人經(jīng)驗，而缺乏科學的定量的規(guī)劃方法，導致人員配置中出現(xiàn)了人員結(jié)構(gòu)失衡、專業(yè)設置不合理等現(xiàn)象。同時，對于人力資源的配置、晉升、培訓、激勵等缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃。以人力資源培訓為例，目前地礦四院主要以參加外部培訓為主，缺乏具有自身特色的內(nèi)部培訓。特別是針對一線職工的培訓和開發(fā)不到位，培訓內(nèi)容針對性不強，培訓效果不明顯，未真正建立科學系統(tǒng)的人力資源培訓教育體系。

（三）缺乏職工晉升計劃

地礦四院的人力資源規(guī)劃中缺乏涉及一般職工的晉升計劃。每年招聘進入的專業(yè)技術(shù)人員僅僅按照所學專業(yè)進行相應的單位分配，因15個二級生產(chǎn)經(jīng)營實體發(fā)展的不均衡性，有的工作量滿載，專技人員因參與項目多，成長快，業(yè)績成果多，職稱晉升也快;有的業(yè)務量少，專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮不了優(yōu)勢，業(yè)績成果少，職稱晉升困難。對于有良好專業(yè)背景及發(fā)展?jié)摿Φ穆毠と鄙俟ぷ鞣较蛑敢纹渥杂砂l(fā)展，沒有為其創(chuàng)建一個科學、公平的晉升渠道及發(fā)展平臺。

（四）精神引領(lǐng)淡化

從20世紀90年代開始，地質(zhì)勘查行業(yè)進入冬天，地礦四院也不例外，以“戴著事業(yè)帽子、走著企業(yè)路子”的方式在夾縫中生存，全面轉(zhuǎn)產(chǎn)。“面包和牛奶的缺失”造成不夠重視精神文明建設。21世紀初，地質(zhì)勘查行業(yè)迎來春天，地勘隊伍的職工收入大幅增長，精神文明建設投入未能同經(jīng)濟效益同比增長，職工價值取向出現(xiàn)了偏差。

近年來新進的職工多為“85后”或“90后”，大部分是獨生子女，吃苦耐勞及責任心欠缺，“三光榮、四特別”精神的引導作用下降，職工普遍不愿意吃苦，不想到野外一線工作。不僅不利于個人的成長，也間接影響了單位的發(fā)展。因此，加強正能量的培育和弘揚是不可或缺的，地勘事業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)是不可淡化的，職工的職業(yè)價值取向是不容偏移的。

受野外作業(yè)、工作分散等因素制約，一些黨員的組織生活開展不夠深入，批評與自我批評、密切聯(lián)系群眾的開展流于形式，個別黨員言行隨意，先鋒模范作用發(fā)揮不夠。

三、改進建議

（一）完善薪酬激勵機制

健全完善薪酬激勵體制能夠有效地調(diào)動職工的工作積極性。針對地勘單位特點，可將績效工資總額的50%作為基礎(chǔ)績效，另外50%作為獎勵績效。其中，基礎(chǔ)績效是以保障職工生活為目的;獎勵績效是根據(jù)職工完成工作情況來確定，是完善事業(yè)單位激勵機制的關(guān)鍵。眾所周知，地勘行業(yè)野外工作十分辛苦，因此其績效分配應向在野外一線工作的職工適當傾斜，加大二級生產(chǎn)經(jīng)營實體獎勵性績效工資的分配額。打破績效工資按照崗位系數(shù)調(diào)節(jié)的慣例，按照人頭進行總額分配，總量核定，自主分配，下放分配權(quán)，真正實現(xiàn)能者多勞，優(yōu)績優(yōu)酬。

（二）拓寬人才渠道

目前地勘單位主要通過每年的事業(yè)單位公開招聘來引進人才。隨著近幾年來對戶籍政策的縮緊，高校地質(zhì)專業(yè)的畢業(yè)生，特別是新興行業(yè)畢業(yè)生相對較少，僅通過公開招聘引進的人員已經(jīng)不能滿足地勘單位的正常需要，拓寬人才引進渠道勢在必行。針對這個問題，地勘單位可以加強與高校之間的合作，簽約建立高校實習基地，接受優(yōu)秀大學生到單位實習，讓學生對單位有更多的了解。與此同時，高校也可根據(jù)用人單位的情況調(diào)節(jié)專業(yè)設置，培養(yǎng)更多有針對性的專業(yè)性人才。另外，地勘單位還可以公開招募一些有工作經(jīng)驗的職工，使其可以更好、更快地適應工作崗位，從而可以節(jié)約很多初期崗位培訓的成本。

（三）建立職工交流座談會

建立職工交流座談會，讓職工成為職工的老師。首先，可以在單位內(nèi)部選拔優(yōu)秀職工為大家授課，分享自己在工作中的技巧、經(jīng)驗、心得體會等，在單位內(nèi)部形成一個良好的學習氛圍。其次，可以邀請參加外出培訓的職工與其他職工分享外出培訓學到的新知識、新技能，以及培訓學習的心得體會，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的共享與傳遞，從而達到人才培養(yǎng)的目的。

（四）加強企業(yè)文化建設

企業(yè)文化建設不是一朝一夕的事，不是簡單地搞個文化墻、文化月等，而是需要領(lǐng)導干部身體力行、積極奉獻、關(guān)愛職工，要求單位事務公平公正、任人唯賢，只有這樣才能根據(jù)行業(yè)特點、企業(yè)特色形成獨特的單位文化。黨員和干部是企事業(yè)文化建設的基礎(chǔ)力量，通過黨員發(fā)揮先鋒模范作用，領(lǐng)導干部嚴于律己、不忘初心，從而引導職工樹立正確的價值觀，準確認識個人與集體榮辱與共的關(guān)系，正確處理奉獻與索取的矛盾統(tǒng)一關(guān)系，打造真正的團隊凝聚力，繼而形成最珍貴的優(yōu)良傳承，使地勘單位的發(fā)展源遠流長。

四、結(jié)語

人力資源是第一資源，人才是單位興衰的關(guān)鍵因素，挖潛人才、培養(yǎng)人才是每一個單位面臨的一大課題。在考慮職工自身特點和意愿的基礎(chǔ)上，分類培養(yǎng)專一型、復合型、創(chuàng)新型人才團隊，使地勘隊伍年齡、專業(yè)等結(jié)構(gòu)合理化，形成合理的創(chuàng)新人才梯隊。以我國經(jīng)濟新常態(tài)和生態(tài)文明環(huán)境建設為契機，講學習、講創(chuàng)新，從創(chuàng)新中獲取效益，以創(chuàng)新求得發(fā)展，進一步優(yōu)化職工技能培訓培養(yǎng)工作，不斷提高單位科研層次和創(chuàng)新水平，打造一支新型的、充滿活力的地勘隊伍。

參考文獻：

[1]馮鑫，王蘊平，等.對公益一類地勘事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的思考——以北京市S地勘單位為例[J].中國國土資源經(jīng)濟，2017，30（8）：64-69.

[2]朱荷花.地質(zhì)勘查單位如何植入人力資源管理與激勵機制[J].中外企業(yè)家，2017（35）：182-183.

[3]劉擁軍，李珊珊，殷虹浩.關(guān)于地質(zhì)勘查事業(yè)單位的人力資源管理瓶頸與突破探究[J].經(jīng)濟研究導刊，2018（4）：163-164.