楊伯儒 云南外事外語(yǔ)職業(yè)學(xué)院

一、相關(guān)概念

（一）新生代知識(shí)型員工

新生代知識(shí)型員工可以定義為1980-1990年間出生，接受過(guò)大專(zhuān)以上高等教育，擁有高學(xué)歷高素質(zhì)，能用自己所學(xué)知識(shí)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)入職場(chǎng)工作并且能夠運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)或技能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的人群[1]。高職院校在教職工的選擇上多以應(yīng)聘者的學(xué)歷、職稱(chēng)、年齡結(jié)構(gòu)等作為選取標(biāo)準(zhǔn)，因此，新生代知識(shí)型員工對(duì)高職院校的發(fā)展有著至關(guān)重要的意義。

（二）工作忠誠(chéng)度

克里斯.阿吉里斯在20世紀(jì)50年代將“成熟——不成熟”理論概括為七個(gè)方面，即被動(dòng)與主動(dòng)，依賴(lài)與自主；只有少量動(dòng)作—能做多種動(dòng)作；興趣淺薄與深刻；目光短淺與遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)；服從地位與平等地位；缺乏自我意識(shí)與自我意識(shí)?？死锼拐J(rèn)為，員工在組織中付出自己的體力及腦力勞動(dòng)，就是員工個(gè)體從一個(gè)不成熟發(fā)展到成熟的成長(zhǎng)過(guò)程，并在此過(guò)程來(lái)培養(yǎng)員工的健全人格。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，下屬的心理成熟度和工作成熟度是領(lǐng)導(dǎo)者選取不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的主要依據(jù)。

（三）工作能力

工作能力，在人力資源管理學(xué)上，是指對(duì)一個(gè)人擔(dān)任一個(gè)職位的一組標(biāo)準(zhǔn)化的要求，用以判斷是否稱(chēng)職。能力通常是指一個(gè)人能夠發(fā)揮的力量。人的能力包括本能、潛能、才能、技能，它直接影響著一個(gè)人做事的質(zhì)量和效率。對(duì)于提高工作能力，心理學(xué)有兩種解釋?zhuān)阂皇莻€(gè)人所能為者，二是個(gè)人將來(lái)可能為者。

二、影響因素識(shí)別

影響因素的構(gòu)成。本文在借鑒相關(guān)學(xué)者的研究結(jié)果和新生代知識(shí)型員工忠誠(chéng)度和工作能力現(xiàn)狀深入調(diào)研分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合高職院校新生代知識(shí)型員工管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。本文從工作目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展和薪酬體系三個(gè)層面對(duì)新生代知識(shí)型員工忠誠(chéng)度和工作能力的影響因素進(jìn)行率綜合分析，并將這些因素進(jìn)一步細(xì)分為9個(gè)單因素，詳細(xì)分析過(guò)程具體如表1所述。

1.社會(huì)方面

新生代知識(shí)型員工作為個(gè)體存在于經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，其工作忠誠(chéng)度的高低及工作能力的強(qiáng)弱必然會(huì)受到會(huì)各種社會(huì)因素的影響。根據(jù)新生代知識(shí)型員工的界定可知，此類(lèi)人群并未經(jīng)歷過(guò)我國(guó)發(fā)生的重大變革的過(guò)程。改革開(kāi)放以后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，信息時(shí)代迅猛來(lái)臨，全球化經(jīng)濟(jì)一體化的浪潮逐漸展現(xiàn)在新生代知識(shí)型員工的面前。由于受到各種不同觀念的撞擊，新生代知識(shí)型員工的個(gè)性也更加大膽而自由。

2.學(xué)校方面

新生代知識(shí)型員工在高職院校工作過(guò)程中，能否認(rèn)同并遵守學(xué)校的文化，包含學(xué)校的內(nèi)在價(jià)值觀念、使命感、歸屬感、認(rèn)同感，進(jìn)而將個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，提高新生代知識(shí)型員工工作的積極性和動(dòng)力；而對(duì)于與工作本身相關(guān)的激勵(lì)因素而言，教育教學(xué)過(guò)程中帶來(lái)的成就感、安全感、聲望及晉升等都將作為影響新生代知識(shí)型員工工作忠誠(chéng)度的因素?；隈R斯洛需求層次理論而言，薪酬并非新生代知識(shí)型員這一特殊群體追求個(gè)人職業(yè)價(jià)值的最高層次的需求，但基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和國(guó)民生活成本現(xiàn)狀，薪酬對(duì)于新生代知識(shí)型員工的影響依然重大。

3.個(gè)人層面

通常而言，高職院校新生代知識(shí)型員工在工作過(guò)程中更加注重的是個(gè)人目標(biāo)、職業(yè)專(zhuān)長(zhǎng)、未來(lái)發(fā)展等方面。如果這種預(yù)期在日后的教育教學(xué)工作中得以體現(xiàn)，則員工的心理預(yù)期得到滿(mǎn)足，工作滿(mǎn)意感和組織承諾感提升，隨之工作忠誠(chéng)度也隨之提高。當(dāng)新生代知識(shí)型員工個(gè)人的目標(biāo)能夠與組織目標(biāo)相一致時(shí)，新生代知識(shí)型員工的工作熱情提升，將會(huì)通過(guò)參加培訓(xùn)、學(xué)歷提升的方式以提高自身的工作能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)工作成熟度和工作能力的一同提升。

表1 新生代知識(shí)型員工工忠誠(chéng)度和工作能力影響因素

三、結(jié)論

從我國(guó)高職院校發(fā)展特點(diǎn)及新生代員工發(fā)展趨勢(shì)分析，員工的忠誠(chéng)度的提升和工作能力的提高，即使高職院校對(duì)新生代知識(shí)型員工的基本要求，也是該類(lèi)工作人群工作效率的重要保證。為了能夠在高職院校與新生代知識(shí)型員工之間搭建和諧發(fā)展的共贏關(guān)系，在異質(zhì)性和互補(bǔ)性資源的共享的條件下，正視新生代知識(shí)型員工的工作忠誠(chéng)度及工作能力提升的問(wèn)題，本文提出的理論與方法具有應(yīng)用可行性。