摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國的國有企業(yè)建設的發(fā)展也日新月異，良好的企業(yè)績效考核機制能夠有效的提高企業(yè)的管理水平，對企業(yè)市場競爭力的提高有明顯幫助，更能夠促進企業(yè)的管理創(chuàng)新以及發(fā)展模式的轉(zhuǎn)變。近幾年，國有企業(yè)的績效考核逐步開展并不斷完善，但還存在諸多不足之處。本文對國有企業(yè)績效考核中存在的問題進行闡述，并探討提升國有企業(yè)績效考核工作的具體對策，旨在進一步有效提升國有企業(yè)績效考核工作質(zhì)量和管理水平。

關(guān)鍵詞：新形勢下;國有企業(yè)績效考核;存在的問題;對策

引言

國有企業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展具有深遠影響，在市場經(jīng)濟體系改革的同時，國有企業(yè)也需進行改革。近年來，私營企業(yè)增多、企業(yè)規(guī)模擴大，企業(yè)間的競爭日益激烈，部分國有企業(yè)開始進行改革以適應市場要求。改革的同時，國有企業(yè)要加強人力資源管理工作，尤其要重視績效考核工作。本文分析了國有企業(yè)績效考核工作中的不足之處，研究了新形勢下優(yōu)化國有企業(yè)績效考核工作的方法。

一、國有企業(yè)績效考核的背景

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟重要組成部分，是維護社會穩(wěn)定的重要力量。在經(jīng)濟新常態(tài)背景下，國有企業(yè)面臨著內(nèi)憂外困的雙重壓力。十九大以來，國企改革作為各級人民政府的工作重點，以企業(yè)為主體，以市場為導向，以混合所有制為突破口，呈現(xiàn)出“多點開花、亮點紛呈、成效顯著”的態(tài)勢。加快推進人事、勞動、分配三項制度改革，是貫徹落實國務院國資委深化改革要求、完善現(xiàn)代企業(yè)制度的重要部署;是打破傳統(tǒng)體制機制束縛、破除舊有落后觀念、實現(xiàn)公司扭虧脫困、提升發(fā)展質(zhì)量的迫切需要。為此，在國有企業(yè)開展全員績效考核制度是進一步推動三項制度改革工作落到實處的關(guān)鍵所在，是搬掉“鐵交椅”、端掉“鐵飯碗”、打破“大鍋飯”的有效解決措施。近年來，績效考核是國有企業(yè)高度重視的工作之一，為了改變過去國企存在的“大鍋飯”平均主義分配模式等問題，管理層在探索先進的考核評價方法（如：關(guān)鍵績效指標、平衡計分卡、目標管理等）上做了大量的努力，旨在通過不斷優(yōu)化、完善績效考核體系，從而能夠?qū)T工做出公正客觀的評價。但與此同時，我們也應該注意到，由于企業(yè)性質(zhì)和歷史因素，傳統(tǒng)的“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”以及收入“能增不能減”的觀念在員工的心中根深蒂固，導致國有企業(yè)在開展績效考核的過程中還存在諸多急需解決的矛盾與問題，這在很大程度上背離了績效考核的初衷，嚴重阻礙績效考核作用的發(fā)揮。據(jù)此，本文旨在通過梳理與分析當前國有企業(yè)績效考核中存在的主要問題，提出相應的對策與解決辦法，使得企業(yè)發(fā)展和員工利益緊密掛鉤，建立二者之間的命運共同體。

二、國有企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

（一）績效考核體系尚不健全，指標設置缺乏合理性

從表面來看，國有企業(yè)已經(jīng)形成一套自己獨立且完整的考核體系，但因其市場化程度并不是很高，缺乏競爭意識，很多的國有企業(yè)純粹為了考核而考核，由高層管理人員和績效管理部門強制推行而起，從KPI模仿開始逐步建立績效考核體系，因此指標設置不合理，缺乏系統(tǒng)性，難以形成客戶導向型的指標體系。在績效考核內(nèi)容設計方面，考核指標與各個部門的實際工作貼合度不夠，指標單一化、標準化，很多時候使用同一套考核體系對所有員工實行考核，顯得比較寬泛，缺乏科學合理性。同時對于考核指標描述較為隨意，尤其是對于沒有計算公式的指標，文字表述不夠精準，容易導致執(zhí)行結(jié)果偏差。

（二）宣傳貫徹不到位，考核人員不夠?qū)I(yè)

很多國有企業(yè)的績效考核并不發(fā)揮實質(zhì)作用，很大一部分原因是管理者和員工對績效考核的根本目的、模式等相關(guān)內(nèi)容及重要性缺乏全面的認識。國有企業(yè)在績效考核工作推進中，也缺乏必要的制度宣傳，大多數(shù)普通員工乃至管理層，對績效考核的重要性認識膚淺，留于表面，認為績效考核僅僅只是企業(yè)管理的一種手段和工具，所以缺乏參與績效考核的積極主動性和認同感，最終導致績效考核工作不能得到有力執(zhí)行和貫徹落實。同時，大部分國有企業(yè)在績效考核工作的實施過程中依賴于職能部門的直線管理人員，由管理人員上報考核指標，實行考核，反饋考核結(jié)果，而部分管理人員由于其自身綜合管理素質(zhì)欠缺，又對具體業(yè)務不太熟悉，專業(yè)能力較低，導致績效考核工作開展不力。

（三）績效考核周期設置不合理，考核過程流于形式

目前，國有企業(yè)績效考核不斷從寬泛到嚴格，基本以月度考核為主，考核周期短、頻率較為頻繁，給員工帶來工作壓力，積極性不高，怨聲載道，疲于應付，機械地為了考核指標的完成而開展工作，不考核就不工作，更是對績效考核產(chǎn)生抵觸情緒，無法體會企業(yè)績效考核設置的根本目的。

三、新形勢下國有企業(yè)績效考核工作的優(yōu)化方法

（一）合理制定績效考核目標

國有企業(yè)在制定績效考核目標時，要保證其與員工崗位責任、工作內(nèi)容相符。國有企業(yè)在制定績效考核指標時，應綜合定量指標、定性指標。同時，國有企業(yè)在制定績效考核指標時要保證各指標權(quán)重的合理性。如此才可在凸顯員工工作內(nèi)容的同時，保證績效考核指標的公平性及公正性。

（二）確定考核內(nèi)容

第一，國有企業(yè)依據(jù)企業(yè)文化及管理觀念確定績效考核內(nèi)容。同時，要保證實施績效考核后員工工作積極性增高，針對工作狀態(tài)良好、工作積極性高、工作效率高的員工，若僅依據(jù)工作成績對其進行績效考核，將對員工工作積極性產(chǎn)生負面影響。第二，規(guī)范員工行為。國有企業(yè)在確定績效考核內(nèi)容時，應明確指出員工何種行為正確、對員工的獎懲措施、員工需具備何種知識及技能，如此可提升員工職業(yè)能力及綜合素養(yǎng)。第三，考核重點。國有企業(yè)在確定績效考核內(nèi)容時，不應將員工所有工作內(nèi)容納入考核中，應選擇崗位重要工作內(nèi)容加以考核，以引導員工正視自己的工作。

（三）充分落實績效獎勵

為保證績效考核制度可得到落實，國有企業(yè)管理層要提升對績效考核工作的重視程度。管理人員要充分利用績效考核結(jié)果，依據(jù)員工績效考核結(jié)果確定其薪資水平。針對工作能力較高、給企業(yè)做出較大貢獻的年輕人，可采用升職、增加薪酬等方式加以獎勵，以激發(fā)新員工的工作積極性。針對已位于管理層的員工，可采用完善社會保障機制、增加福利等方式加以激勵。企業(yè)不僅要制定完善獎懲措施，若發(fā)現(xiàn)員工存在違反規(guī)定的情況，應依據(jù)規(guī)定進行懲罰;針對表現(xiàn)良好的工作人員，可依據(jù)規(guī)定給與一定獎勵。各部門在做好自己工作的同時，要對本部門、其他部門員工進行監(jiān)督，以保證考核結(jié)果準確度。

（四）提升員工參與積極性

績效考核管理作為企業(yè)管理工作的重要一環(huán)，其對提升企業(yè)管理水平具有重要意義。企業(yè)要鼓勵所有員工參與制定績效管理機制，以提升員工對績效考核工作的重視程度。其主要原因為：每個人都需接受績效考核，績效考核不僅可幫助管理者了解員工工作狀態(tài)，還可提升員工對自己的認知程度，有針對性地學習相關(guān)知識及技能，以提高員工職業(yè)能力。不同崗位的工作內(nèi)容、職責不同，高層管理人員并不了解全部的崗位，即便員工在本部門進行輪崗學習，也許制定兩種工作機制，以保證所有員工都了解其他崗位的工作難度，這對為企業(yè)培養(yǎng)人才有益。

結(jié)語

有效的績效考核是促進企業(yè)與員工的共同成長、共同發(fā)展、實現(xiàn)雙贏的有力工具，是落實國有企業(yè)三項制度改革的助推手段。因此，在新的發(fā)展形勢下，國有企業(yè)應該用務實的心態(tài)去面對、探索、尋找一種適合企業(yè)自身文化土壤的、支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效考核體系并使之順利落地。管理層和相關(guān)部門應加大力度完善并實行科學、合理、客觀的考核指標，推行全員考核，加強量化考核，強化績效反饋機制，持續(xù)改進考核制度，讓績效考核服務國企、成就員工，促進企業(yè)與員工的共建共享、互利共贏。

參考文獻：

[1] 肖敏岐.現(xiàn)代煤礦干部績效考核評價工作的研究[J].現(xiàn)代國企研究，2017（4）：235.

作者簡介：

羅小光，中遠海運船員管理有限公司戰(zhàn)略與企業(yè)管理部。