凌菁

摘要：我們目前所處的時(shí)代是一個(gè)由創(chuàng)新發(fā)展驅(qū)動(dòng)的時(shí)代，創(chuàng)新對(duì)于任何一個(gè)組織都十分重要，而“創(chuàng)新”是由“人”做出的，因此員工的創(chuàng)新行為極大地影響組織的發(fā)展，而員工創(chuàng)新行為又受到人力資源管理的強(qiáng)度影響。本文在國(guó)外的人力資源強(qiáng)度與員工創(chuàng)新行為相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，研究人力資源強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。

關(guān)鍵詞：人力資源管理強(qiáng)度;員工創(chuàng)新;行為

一、人力資源管理強(qiáng)度的相關(guān)研究

人力資源管理強(qiáng)度是在組織和員工這兩方的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一個(gè)概念，它是指員工對(duì)組織的人力資源管理工作的理解和接受使得他們與組織期望達(dá)成共識(shí)，從而滿足組織期望的程度。如果人力資源管理強(qiáng)度較高，員工就會(huì)更傾向于按組織的期望做出相應(yīng)行為，人力資源管理具體內(nèi)容的實(shí)施效果是人力資源管理強(qiáng)度的關(guān)注重點(diǎn)。人力資源管理強(qiáng)度有獨(dú)特性、一致性、共識(shí)性三個(gè)特點(diǎn)，獨(dú)特性是指組織的人力資源管理措施在組織內(nèi)部比較突出，能夠贏得員工關(guān)注并激發(fā)員工興趣;一致性是指組織在實(shí)施人力資源管理策略及措施時(shí)與規(guī)定保持一致;共識(shí)性是指員工在組織的人力資源管理活動(dòng)中普遍認(rèn)同組織的人力資源管理工作。

人力資源管理強(qiáng)度相關(guān)研究目前在我國(guó)剛剛起步，因此研究數(shù)量很少，因此筆者對(duì)國(guó)外相關(guān)研究進(jìn)行歸納分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)外對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量都有相關(guān)研究，具體如下。

（一）人力資源管理強(qiáng)度的前因變量

人力資源管理強(qiáng)度的前因變量有戰(zhàn)略因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、組織關(guān)系、管理方式等。

戰(zhàn)略因素對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響是：組織的戰(zhàn)略管理與人力資源管理強(qiáng)度成正相關(guān)，當(dāng)組織實(shí)施創(chuàng)新戰(zhàn)略時(shí)，組織的人力資源管理強(qiáng)度會(huì)隨之加大。領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響是：領(lǐng)導(dǎo)如果能在組織內(nèi)部建立一個(gè)獨(dú)特的人力資源系統(tǒng)，使組織內(nèi)部的高層管理隊(duì)伍與人力資源管理團(tuán)隊(duì)達(dá)成共識(shí)，則能夠在企業(yè)中營(yíng)造強(qiáng)情境，增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度。組織關(guān)系對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響是：組織中的成員關(guān)系與人力資源管理 政策及措施的傳遞效果緊密相關(guān)，如果管理階層與被管理階層的關(guān)系緊密且融洽，人力資源管理強(qiáng)度將會(huì)更加獨(dú)特，人力資源管理工作將有更良好的收效。管理方式對(duì)人力資源管理強(qiáng)度的影響是：扁平化、對(duì)員工充分授權(quán)的管理方式有利于增強(qiáng)人力資源管理強(qiáng)度，因?yàn)樵诜艡?quán)式的管理方式下，組織員工會(huì)更有集體意識(shí)和集體責(zé)任感，從而更認(rèn)同組織的人力資源管理策略措施，并積極響應(yīng)。

（二）人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)變量

組織溝通、組織氛圍、組織文化等都對(duì)組織的人力資源管理強(qiáng)度有影響，因此是人力資源管理強(qiáng)度的調(diào)節(jié)變量。

如果組織內(nèi)部有高效的溝通，將有益于員工就組織的人力資源管理達(dá)成共識(shí)，從而提升組織的人力資源管理強(qiáng)度。如果組織內(nèi)部的人際關(guān)系氛圍融洽，員工對(duì)組織的情感會(huì)更深，從而有利于人力資源管理強(qiáng)度發(fā)揮作用。如果組織奉行集體主義文化，則在這種凝聚力強(qiáng)的組織中，人力資源管理強(qiáng)度會(huì)更高。

（三）人力資源管理強(qiáng)度的結(jié)果變量

組織的人力資源管理強(qiáng)度會(huì)影響到員工的心理狀態(tài)、工作行為，以及組織績(jī)效等，這些被影響的就是人力資源管理強(qiáng)度的結(jié)果變量。

國(guó)外的實(shí)證研究表明，組織的人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，員工對(duì)組織的情感承諾更深，更不易離職;組織的人力資源管理強(qiáng)度還會(huì)影響員工的即興工作行為，這里的即興工作行為與本文文題的員工創(chuàng)新行為有共通之處，所以人力資源管理強(qiáng)度直接影響著員工的創(chuàng)新行為;最后，組織的人力資源管理強(qiáng)度越強(qiáng)，財(cái)務(wù)績(jī)效越高，其他非財(cái)務(wù)績(jī)效也或多或少地會(huì)受到其積極影響。

二、人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

員工創(chuàng)新行為不僅與自身的心理狀態(tài)等個(gè)體因素相關(guān)，還受組織因素的影響。人力資源管理強(qiáng)度所表示的是員工對(duì)組織的人力資源管理內(nèi)容的認(rèn)同程度和達(dá)到組織期望的程度，對(duì)員工個(gè)體和組織整體都有重要影響。下圖1為人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響因素。

由上圖1可知，組織的環(huán)境尤其是人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的心理狀態(tài)有影響，而員工的心理狀態(tài)在人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間起到了中介作用，同時(shí)，組織的創(chuàng)新氛圍在其間也起到了調(diào)節(jié)作用，最終影響了員工的創(chuàng)新行為。

結(jié)合上圖，可以綜合得出以下結(jié)論：其一，組織的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為有正面影響;其二，組織的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工的心理狀態(tài)有正面影響;其三，員工的心理狀態(tài)對(duì)員工創(chuàng)新行為有正面影響;其四，員工的心理狀態(tài)是人力資源管理強(qiáng)度和員工創(chuàng)新行為之間的中介;其五，組織的創(chuàng)新氛圍在人力資源管理強(qiáng)度影響員工創(chuàng)新行為的過(guò)程中起到了調(diào)節(jié)作用。

但需要注意的是，上圖及結(jié)論是基于國(guó)外現(xiàn)有研究所得出的，而我國(guó)與國(guó)外存在國(guó)情差異、組織狀況差異、文化特點(diǎn)差異等，因此本文提出的人力資源管理強(qiáng)度對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響模型在我國(guó)管理情境中還需要進(jìn)一步的實(shí)證檢驗(yàn)。

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