摘要：如今隨著時代的快速發(fā)展，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)日漸多元化，人員教育背景、心理素質(zhì)也相應(yīng)日趨復(fù)雜，社會壓力導(dǎo)致的企業(yè)內(nèi)外部沖突層出不窮，對于員工和管理者來說，沖突越多越容易產(chǎn)生負(fù)面情緒，情緒越復(fù)雜企業(yè)管理難度系數(shù)越高，不可控的情緒對企業(yè)內(nèi)部管理產(chǎn)生不容小覷的阻力，如何適當(dāng)?shù)墓芾砬榫w也成為現(xiàn)代企業(yè)管理關(guān)注的議題。

關(guān)鍵詞：情緒管理;企業(yè)管理

1.情緒管理在企業(yè)管理中的意義

企業(yè)管理除了硬性的制度管理，軟性的員工關(guān)懷之外，還有隱形的情緒管理。所謂情緒管理是讓企業(yè)內(nèi)部管理者和員工在多維度合作過程中對他人積極情緒的肯定、消極情緒的疏解以及對自身情緒的覺察和調(diào)節(jié)。

在市場競爭日趨激烈的情況下，市場對管理者和員工的要求也逐漸增大，企業(yè)上下都承受著巨大的心理壓力從而產(chǎn)生負(fù)面情緒，不但不利于工作的開展，還會對企業(yè)文化造成一定隱患。

情緒管理是企業(yè)管理中隱形基石，企業(yè)管理的核心是人力資本的管理，人力資本的核心是對人心的把控。因此加強情緒管理，激發(fā)正向思考的能力，確保企業(yè)內(nèi)部人員的思想穩(wěn)定性對于企業(yè)健康發(fā)展有著重大的意義。

2.產(chǎn)生情緒的原因

每個人在應(yīng)對工作事件的情緒都有所不同。從以下三個維度可以了解到，人和人之間在看待自己和外界認(rèn)知之所以有很多不同的原因：

情緒是認(rèn)知的一種表達(dá)方式，情緒的不同源于個體認(rèn)知不同。

著名心理學(xué)家麥克利蘭在冰山模型中解釋了每個人看待外界的情緒會差別，原因在于個體認(rèn)知，認(rèn)知的背后是需求和期待，而這些都源于各自原生家庭、教育環(huán)境和生活經(jīng)歷所組成的對自我和世界的認(rèn)識。

一百人眼里有一百個哈姆雷特，每個人對他人和事件看法不一，沖突都是由于情緒和對彼此固有的認(rèn)知所導(dǎo)致。

控制情緒能力高低基于不同的人格發(fā)展。

精神分析學(xué)家弗洛伊德在人格發(fā)展理論中闡述兒時的五個心理發(fā)展階段及其品質(zhì)和能力，如果任意一個階段出現(xiàn)問題則會影響人們在成年后的對自我和外界的認(rèn)知，而認(rèn)知的體現(xiàn)則是感受和情緒的表達(dá)。

比如現(xiàn)在社會提及較多的所謂“媽寶男“、”巨嬰“都是基于這個理論對成年人心理年齡的一種判斷。

每個企業(yè)員工的個人發(fā)展階段都不同，企業(yè)有時都會面臨一個極端管理問題：三歲的孩子和一歲的孩子如何合作？如何讓三歲孩子覺得公平或自我實現(xiàn)，讓一歲孩子覺得有成長空間或有安全感？

每個人所處的職位和職級導(dǎo)致了看待事件的角度不同。

職位和職級也會導(dǎo)致對事件判斷的誤差，從而產(chǎn)生不一樣的情緒。

比如：在一個以結(jié)果為導(dǎo)向的企業(yè)來說，結(jié)果失敗了管理者通過他的維度去評判員工工作能力，而員工在過程中相當(dāng)努力，最終失敗如果已經(jīng)是自責(zé)狀態(tài)，那么管理者的責(zé)備可能會是壓死他情緒的一根稻草，但是換管理者角度，認(rèn)為這項目對企業(yè)來說非常的重要，那么在無法自我排解市場帶來的壓力情緒時，管理者往往會對員工發(fā)泄自己的不良情緒。雙方站在自己立場去看待同一個失敗，因為立場和角色不同而產(chǎn)生不同的情緒。

3.情緒對企業(yè)管理的影響和作用

“情緒是一種能量。”能管理好自己的情緒，就是能控制自己的能量，學(xué)會情緒管理不但可以減緩因為工作所帶來的壓力外，還能啟發(fā)一個正面積極的情緒產(chǎn)生，只有在一個樂觀積極的工作環(huán)境下，大家才能發(fā)自內(nèi)心以積極飽滿的姿態(tài)去解決工作上面的問題，從而提高企業(yè)整體的工作效益。有效的情緒管理也是企業(yè)凝聚力的“粘合劑”，遇到事情抱怨推脫是企業(yè)內(nèi)常見的現(xiàn)象，抱怨和責(zé)備等負(fù)面情緒是一個惡性循環(huán)，由點至面最終會影響到企業(yè)的正常運作。如果企業(yè)有部分人持有情緒管理的能力，提升相互的信任感，遇到困難有一起面對解決的信心和勇氣，那這種情緒的能量會感染到整個企業(yè)自上而下的目標(biāo)趨于統(tǒng)一，成長互贏。

4.企業(yè)積極情緒的管理和提升策略

4.1企業(yè)文化的建設(shè)和輸出

大到企業(yè)愿景、規(guī)章制度、薪酬福利，小到垃圾分類、部門溝通方式，這些價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，簡單而言，就是企業(yè)在日常運行中所表現(xiàn)出的各方各面都是企業(yè)文化的一部分。

企業(yè)文化的建設(shè)是工作生活中點點滴滴所積累起來的一種風(fēng)氣，而其建設(shè)核心根本是領(lǐng)導(dǎo)人對管理、對市場、最重要是對人性的認(rèn)知。領(lǐng)導(dǎo)人對人性的善與惡把握的度，就是企業(yè)管理中柔性和硬性的底線。

企業(yè)文化要宣揚的是企業(yè)的精神和愿景，員工的認(rèn)同感和歸屬感越高，則離企業(yè)文化的理想狀態(tài)越近;員工和企業(yè)的互相成長越快，共贏的可能就越高，而這些都是需要企業(yè)和員工一起互動合作創(chuàng)造的。

4.2促進(jìn)正面情緒并傳播

大部分職場人都有這樣的感受：比起正面積極的情緒，大家似乎更加多或者更加愿意去聽或者去傳播的是抱怨和八卦中參雜的負(fù)面情緒，而大家積極正面的情緒似乎就沒有負(fù)面情緒那么有感染和號召力。

4.2.1日常溝通

作為管理者和HR，在和員工交流的過程中比較容易去識別員工較為積極的一面，通過對話中的認(rèn)可，鼓勵員工由無意識行為轉(zhuǎn)化到意識層面，在日常聚會或和他人交流上，也可以通過這樣實際的案例去宣傳、引導(dǎo)大家從正面角度去思考。

4.2.2企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

人力資源部門應(yīng)有對心理學(xué)和情緒管理的基本認(rèn)知，在開展新員工培訓(xùn)、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)和團(tuán)建等多種多樣的互動形式中都應(yīng)適當(dāng)分享情緒管理能力的重要性和引導(dǎo)正面情緒的方法，定期邀請專業(yè)的情緒管理專家來為企業(yè)做宣講，當(dāng)然如果企業(yè)年度培訓(xùn)有預(yù)算，可以考慮除了技能上的專項培訓(xùn)外，讓管理者和重要員工接受專業(yè)的情緒管理課程，這樣做可以更有針對性的訓(xùn)練企業(yè)自上而下的情緒管理能力。

4.3對負(fù)面情緒的正視和疏導(dǎo)

當(dāng)出現(xiàn)負(fù)面情緒時管理者、HR應(yīng)主動面對，而不是視而不見任其傳播。通過輕松的形式去了解始末，如果是員工自身問題，則需適當(dāng)疏導(dǎo)員工緩解情緒壓力;如果是管理問題，則需要協(xié)調(diào)情緒矛盾并通過規(guī)范管理流程和統(tǒng)一目標(biāo)來緩解員工情緒。

員工負(fù)面的情緒在和管理者和HR面談的時候不一定會真實或完全表現(xiàn)出來，那么這樣的情況則需要管理人或HR在日常與員工交往中學(xué)會和企業(yè)各圈子的人搞好關(guān)系以探測到員工和員工之間的真實想法和情緒。當(dāng)然如果有預(yù)算的前提下也可以借助第三方顧問公司也會做一些企業(yè)內(nèi)部管理測評，對員工做情緒評估做出一個針對性且較為客觀的方案。

4.4企業(yè)管理者的自我修養(yǎng)

企業(yè)管理者在提升員工情緒管理的能力之前，首先應(yīng)先提升自身的情緒管理認(rèn)知。大部分情況下是領(lǐng)導(dǎo)者自始至終自上而下地管理導(dǎo)致了員工出現(xiàn)負(fù)面情緒，出現(xiàn)所有情緒都得不到企業(yè)管理者的反饋或疏導(dǎo)，從而變本加厲或者到處傳播負(fù)面情緒。出現(xiàn)這樣的情況有以下原因：1）管理者沒有識別和疏導(dǎo)員工情緒的能力;2）管理者在管理過程中本身就有情緒上的問題;3）管理者的溝通能力有問題。

綜上，現(xiàn)代企業(yè)管理者在自我情緒管理有足夠認(rèn)知的前提下，優(yōu)化自身領(lǐng)導(dǎo)力理念，達(dá)到員工和管理者都具備自我情緒識別和調(diào)控的能力，實現(xiàn)從個人到團(tuán)隊都是信任、愉快、高效的工作氛圍，企業(yè)和員工達(dá)到一種共贏的平衡點。

4.5自我情緒管理的流程

首先，學(xué)會識別

識別自己的情緒后根據(jù)冰山理論對情緒做自我分析，分解了情緒把無意識的心理需求意識化，只有了解自己才能告訴別人自己想要什么。

其二，學(xué)會共情

什么叫共情，從心理學(xué)角度共情是一個比較深奧卻也是基本的技術(shù)，從管理學(xué)來說，近年來社會上所提到的共情，更多的是同理心，站在他人角度去思考、體會他人的情緒和想法。

在識別自我情緒后，去試著共情別人。那時負(fù)面情緒會變得可以理解，正面情緒變得更加能促進(jìn)自身發(fā)展。

最后，學(xué)會有效的溝通

所謂“有效的溝通”并不是管理者一味的去“洗腦”員工來強行灌輸自我意識思想，而是要傾聽員工的想法，共情員工的情緒，真誠的和員工溝通，明確溝通目的的前提下，確保信息透明且公平對待員工，對相互之間正面情緒的肯定和鼓勵，對彼此負(fù)面情緒的理解和矯正;每一次溝通是和自己內(nèi)心對話，也是和他人用心對話。這是一種能力也是一種情緒波動的能量。

5.結(jié)論

隨著時代高速發(fā)展，企業(yè)越來越多元化，員工也從以7080主力軍漸漸的轉(zhuǎn)向90甚至95后，曾經(jīng)基礎(chǔ)的管理體系已經(jīng)不能滿足新時代的心理需求，大家除了對工作的薪酬和管理本身的需求外，對企業(yè)給員工心理上的需求也日趨增加，一個企業(yè)是否有正面積極的企業(yè)文化氛圍也是現(xiàn)在大部分人所看重的。增強企業(yè)內(nèi)部情緒管理對個人起到良好的心理滿足需求，對企業(yè)增強了企業(yè)凝聚力和抗風(fēng)險能力。情緒管理是企業(yè)管理不容忽視的管理能力外，也是企業(yè)管理的隱形基石。

作者簡介：

張思苑（1987-），漢族，籍貫：寧波，職稱：國家二級心理咨詢師，學(xué)位：本科學(xué)士，單位：上海耶匯市場營銷有限公司，研究方向：企業(yè)管理-人力資源管理方向。