張如夢

摘要：隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的提高和勞動力市場運行機制的完善，勞務(wù)派遣作為一種靈活便捷的用工方式，因其用工效率高、風(fēng)險成本低等優(yōu)勢，近年來在我國不斷發(fā)展壯大。然而，現(xiàn)階段勞務(wù)派遣制度在企業(yè)的具體應(yīng)用中仍存在較多問題，我們針對這些問題進行了深入的探究，并嘗試提出有效的解決措施。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣;同工同酬;國有企業(yè)

近年來，隨著社會主義市場經(jīng)濟的成熟以及企業(yè)用工形式的多元化改革，勞務(wù)派遣作為一種新型的勞動力配置形式，自上世紀(jì)90年代末從日本、歐美引入國內(nèi)后迅速發(fā)展起來。勞務(wù)派遣一般是指勞務(wù)輸出機構(gòu)向用工單位派遣已簽約的員工，該員工實際在用工單位勞動并受到用工單位的管理和監(jiān)督。改革開放以來，我國開始從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)換，勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟條件下市場主體自發(fā)選擇的結(jié)果。具有靈活便捷、用工效率高的優(yōu)勢，可以有效分擔(dān)用工企業(yè)的風(fēng)險和責(zé)任，降低用工成本，近年來在我國不斷發(fā)展壯大。然而，隨著市場的發(fā)展，現(xiàn)行勞務(wù)派遣制度也暴露出諸多缺陷。其中最具有代表性的問題是同工不同酬現(xiàn)象。

一、勞務(wù)派遣制度在國內(nèi)外的發(fā)展

勞務(wù)派遣是指派遣公司依據(jù)用工單位委托或勞動力市場的需要，將直接雇傭的員工派遣至用工單位。其中被派遣勞動者的工資、福利和社會保險等費用由用工單位負責(zé)，派遣公司負責(zé)員工的工資、社會保障費用支付等勞動關(guān)系的管理，并向用工單位收取一定的服務(wù)費用。勞務(wù)派遣制度起源于1920年的美國，并在20世紀(jì)70年代被廣泛使用。美國在法律層面對勞務(wù)派遣公司及其控制人進行了諸多限制，如要求公司控制人必須品德優(yōu)秀且具有相關(guān)經(jīng)驗。勞務(wù)派遣在歐盟國家也有較廣泛的應(yīng)用。以占比最高的荷蘭為例，其勞務(wù)派遣工在勞動力市場的比重約為4%。荷蘭對勞務(wù)派遣行業(yè)的限制在20世紀(jì)90年代前較為嚴(yán)格，到上世紀(jì)末才逐漸放松管制。法國規(guī)定勞務(wù)派遣工只能從事臨時性工作崗位，在長期性、持續(xù)性的工作崗位上禁止使用勞務(wù)派遣，同時給予勞務(wù)派遣工額外補貼。亞洲國家的日本則將100多個行業(yè)和崗位全部列出來，只有在范圍內(nèi)的工種才可以使用派遣工，除此之外使用派遣工都屬于非法。

我國的勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生于20世紀(jì)70年代。由于國家政策限制外國法人駐華機構(gòu)不得在我國境內(nèi)直接招工，“三角”用工形式成為解決外國駐華使館和外資企業(yè)使用中國籍員工的方式。1979年11月，北京外企人力資源有限公司率先開展勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，為多個外國機構(gòu)提供中方雇員派遣服務(wù)。80年代后期，我國開始出現(xiàn)從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的私人中介機構(gòu)。90年代中后期，由于市場經(jīng)濟發(fā)展和國有企業(yè)改革的深入推進，我國勞動力市場出現(xiàn)了大量下崗職工。據(jù)統(tǒng)計，從1998年至2001年，全國國有企業(yè)下崗職工累計2550萬人。除了就業(yè)再服務(wù)中心等傳統(tǒng)的公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)，部分國有企業(yè)還設(shè)置了“勞務(wù)公司”為下崗職工提供勞務(wù)派遣服務(wù)，以解決下崗職工的安置問題。隨著市場經(jīng)濟的進一步發(fā)展和企業(yè)間的激烈競爭，我國勞務(wù)派遣行業(yè)飛速發(fā)展，形成了龐大的勞務(wù)派遣群體。根據(jù)中國產(chǎn)業(yè)信息網(wǎng)2017年數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國勞務(wù)派遣行業(yè)的企業(yè)數(shù)量已經(jīng)上升至3.5萬家，勞務(wù)派遣工人數(shù)高達3600萬人。其中，使用勞務(wù)派遣工最多的是國有企業(yè)，占企業(yè)職工總數(shù)的16.2%，部分央企甚至使用超過2/3的勞務(wù)派遣員工。

二、國內(nèi)勞務(wù)派遣制度產(chǎn)生的原因

國內(nèi)勞動力市場的變化。改革開放后，國內(nèi)勞動市場上存在大量的勞動力。一部分主要包括國有企業(yè)下崗的企業(yè)職工、大量進城務(wù)工人員。這部分群體因為文化程度不高且專業(yè)技能較為單一，往往存在就業(yè)困難的問題。勞務(wù)派遣公司通常根據(jù)企業(yè)需求對勞動者提供技能培訓(xùn)，并解決其保險繳納、工資支付等問題。勞務(wù)派遣機構(gòu)“一手托兩家”，既可降低用工企業(yè)的用人成本和運營風(fēng)險，又能保障被派遣者的合法權(quán)益。另一部分勞動力是大中專畢業(yè)生。隨著1999年高校擴招，畢業(yè)生的就業(yè)壓力和難度日益劇增。國有企業(yè)因其穩(wěn)定性和自身的資源優(yōu)勢對應(yīng)屆畢業(yè)生有較大吸引力，這些年輕人由于自身人力資本價值偏低且缺乏對勞務(wù)派遣的了解，往往接受在國有企業(yè)以勞務(wù)派遣的身份實現(xiàn)就業(yè)。

企業(yè)降低用工成本的需要。隨著經(jīng)濟體制的改革和經(jīng)濟全球化的影響，國有企業(yè)以“編制”為核心的用工模式使企業(yè)需要承擔(dān)較高的用工成本，難以適應(yīng)市場競爭的要求。而勞務(wù)派遣的靈活用工模式讓企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模靈活決定用工規(guī)模，避免雇員“難進難出”，有效降低企業(yè)人力成本。

三、勞務(wù)派遣工的同工不同酬問題

J公司是一家實行市場化運營管理機制的國有企業(yè)，員工均采用市場化聘用方式。公司員工按身份分為公司在編人員與勞務(wù)派遣人員。其中在編人員（與公司簽訂勞動合同），檔案由公司統(tǒng)一管理，福利與機關(guān)事業(yè)單位一致;另一部分是派遣人員（與勞務(wù)派遣公司簽訂合同），其檔案不存放在公司，薪酬體系單獨按《勞務(wù)派遣人員薪酬管理辦法》施行。

1.同工不同酬問題

根據(jù)我國《勞動合同法》第63條規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利?！钡P(guān)于“工”和“酬”的具體定義，我國法律上缺少明確、具體的指導(dǎo)方針。例如，派遣員工想維護自身利益反對同工不同酬，用人單位完全可以以正式工與派遣工的能力和資歷差距較大為由，或者通過內(nèi)部管理機制進行規(guī)避。勞動者和用工企業(yè)地位的不對等，形成了“強資本，弱勞動，更弱勞務(wù)派遣”的現(xiàn)象。收入是勞動者最核心的利益，落實同工同酬，就抓住了規(guī)范勞務(wù)派遣用工的核心。

2.以國有企業(yè)J為例具體分析

同工不同酬的體現(xiàn)。首先，J公司在編員工和勞務(wù)派遣員工的薪酬體系均由固定工資、福利補貼和年終獎構(gòu)成，但實際收入差距較大。根據(jù)走訪統(tǒng)計，同類崗位的勞務(wù)派遣員工其固定工資不及正式員工的二分之一。此外，公司市場化實行的“業(yè)務(wù)提成”部分收入并不覆蓋勞務(wù)派遣員工。除了工資、福利等狹義的“同工不同酬”問題，勞務(wù)派遣員工在“職業(yè)晉升”方面也存在類似問題，即“同工不同權(quán)”。

“同工不同酬”的潛在弊端。同工同酬是《勞動合同法》規(guī)定的勞動者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。而按身份“定薪”的同工不同酬已經(jīng)構(gòu)成了對勞動者的就業(yè)歧視。這不僅侵犯了勞動者的合法權(quán)益，同時使勞動者有“低人一等”的被貶低感，對個人能力與前途產(chǎn)生懷疑甚至失去信心。另外，分配的不平等不僅會讓勞動者產(chǎn)生被剝削感，對待工作敷衍塞責(zé);同時也會降低勞動者的工作積極性，從而造成人員流失，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。此外，企業(yè)長期地將勞務(wù)派遣員工用于同一崗位并忽視系統(tǒng)的“學(xué)習(xí)”與“培訓(xùn)”，會導(dǎo)致員工專業(yè)技能的流失和新技能積累的減少。極大阻礙了人力資本增值，從而造成勞務(wù)派遣員工出路的局限性。

原因分析主要包括以下幾個方面：一是完善的法律基礎(chǔ)是勞務(wù)派遣行業(yè)正常發(fā)展的保證。我國勞動立法相對快速發(fā)展的勞務(wù)派遣市場來講相對滯后。2014年3月1日頒布并施行的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》就提高勞務(wù)派遣公司門檻、規(guī)范用工比例等問題作了規(guī)定，但仍有許多細節(jié)難以界定。如同工同酬中“酬”的覆蓋范圍，以及勞務(wù)派遣的最長期限等。二是市場經(jīng)濟體制改革采取的是將勞動者區(qū)分為體制內(nèi)與體制外的用工雙軌制。J企業(yè)作為實行市場化改革的國有企業(yè)仍難以擺脫傳統(tǒng)國有企業(yè)的行政級別化管理。其與公司簽訂合同的員工數(shù)量與薪資標(biāo)準(zhǔn)均受到調(diào)控，無法做到本質(zhì)上的“去行政化”。三是我國勞動力市場仍處于供過于求的狀況。受經(jīng)濟下行等因素的影響，勞動力市場更處于被動的局面。勞動力市場上呈現(xiàn)出的“央企熱”是務(wù)工者規(guī)避市場風(fēng)險的一種就業(yè)趨勢。在這種情況下，勞務(wù)派遣工的特殊性質(zhì)被用人單位所利用。與其說用人單位是在歧視勞務(wù)派遣工的身份，倒不如說是在利用勞務(wù)派遣工的心理弱點。

解決措施包括：一是完善勞務(wù)派遣法律法規(guī)使用細則，充分借鑒他國經(jīng)驗，如日本的對勞務(wù)派遣的“三性”做出更加明確的界定。限定用工單位使用勞務(wù)派遣工的工作崗位，避免企業(yè)濫用勞務(wù)派遣工的現(xiàn)象。同時加大勞動監(jiān)察機構(gòu)對派遣單位和用工單位的監(jiān)督，形成良好的勞務(wù)派遣制度環(huán)境;二是倡導(dǎo)國企帶頭發(fā)揮社會責(zé)任。作為國有經(jīng)濟體，國有企業(yè)的性質(zhì)就決定了它必須承擔(dān)起比一般企業(yè)更大的責(zé)任。因此國有企業(yè)應(yīng)持續(xù)深化體制機制改革、瞄準(zhǔn)市場化改革方向，放開對國有企業(yè)用人的行政干預(yù)，進一步釋放國有企業(yè)的經(jīng)營活力;三是完善企業(yè)內(nèi)部薪酬體系。公司應(yīng)該以“身份市場化、管理契約化”為目標(biāo)，探索建立市場化的薪酬激勵機制，明確界定職務(wù)的職責(zé)與權(quán)限，消除職責(zé)上的重疊。進一步保障勞務(wù)派遣員工的同工同酬權(quán)，建立完善的勞務(wù)派遣員工晉升體系方案。

四、結(jié)語

勞務(wù)派遣作為市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，因其獨特的優(yōu)勢在我國勞動力市場和其他產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中蓬勃發(fā)展。正因如此，其實際應(yīng)用中所暴露的“同工不同酬”問題也嚴(yán)重危害了勞務(wù)派遣工的合法權(quán)益，影響社會的公平穩(wěn)定發(fā)展。本文系統(tǒng)化的梳理了勞務(wù)派遣制度的發(fā)展歷程和產(chǎn)生根源，并結(jié)合實例剖析了其關(guān)鍵問題“同工不同酬”的具體表現(xiàn)和潛在影響。本文的研究有助于企業(yè)更好地處理與勞務(wù)派遣工的關(guān)系，有助于充分發(fā)揮勞動力的價值。同時相關(guān)信息也有助于政策制定者完善相關(guān)法律規(guī)定，為勞務(wù)派遣工營造公平公正的勞動環(huán)境。

參考文獻：

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