李晉

摘要：面對日益激烈的搶人大戰(zhàn)，如何找到合適的人才，已經是所有企業(yè)不得不面對的難題。本文結合多年工作經驗，以某國有企業(yè)為案例，從多個角度分析招聘的戰(zhàn)略，引進的方式，具有較強的實操性。

關鍵詞：招聘戰(zhàn)略;人才地圖;引進方式;招聘團隊

某國企成立于2012年，現有員工1800多人，且仍在快速擴張。雖然從成立之初，便十分重視人才的招聘，但行業(yè)發(fā)展迅速，成熟人才數量急速減少，招聘過程中存在諸多問題。因此為提高招聘工作有效性，特做此研究分析。

1.招聘方式

人員的選拔與配置，分為外部招聘與內部選拔。外部招聘指規(guī)劃、盤點、外招。內部選拔是規(guī)劃、盤點、培養(yǎng)、發(fā)展，內部選拔可以是領導崗位選拔，也可以是一般崗位招聘。

2.存在問題

2.1戰(zhàn)略不清晰

外招戰(zhàn)略可以分為三種，分別是高薪戰(zhàn)略，培訓戰(zhàn)略，廣泛搜尋戰(zhàn)略。

高薪戰(zhàn)略：立足點為提供高于市場水平的薪酬，吸引優(yōu)質人才。

培訓戰(zhàn)略：員工工作經驗不做過多要求，但對員工潛力與基本素質要求高，但單位能提供較系統(tǒng)的培訓。

廣泛搜尋戰(zhàn)略：要求候選人有較高的素質，且無法提供優(yōu)于市場的薪酬，而運用較高的時間成本搜索的戰(zhàn)略。

某國有企業(yè)基于地域以及經濟水平，薪酬收入無法與北上廣深等一線城市競爭。目前在充分考慮了用人成本、城市定位與行業(yè)特征等情況下，采用的是通用的市場追隨策略，維持在行業(yè)的五十分位。在這種情況下，如果寄希望于領先市場的收入策略，吸引外部優(yōu)秀人才，操作難度較大。

一方面是迫切的用人需求，一方面是實際存在的招人難。所以之前只得采用廣泛搜尋戰(zhàn)略，招聘的時間周期較長，且人員素質得不到應有的保障。

2.2未繪制人才地圖

1.去哪招人不了解。沒有明確的招聘方向，導致的直接結果是花費較多的時間、精力去進行簡歷的篩選，工作量巨大，但最終滿足用人部門的不多。

2.崗位標準不明確。對有些崗位學歷、職稱、工作經驗的崗位標準設置隨意，存在較大的主觀性。前后不一致的崗位標準，容易挫傷員工勞動積極性。

3.人才畫像不清晰。甄選時判斷不明了，容易出現感性選擇，多次選拔，或是上崗后，發(fā)覺崗位能力與崗位不相匹配，造成用人困擾。

2.3招聘渠道運用不足

通過大環(huán)境分析可知，行業(yè)內成熟型的人才已逐漸減少，想要自立自強，就必須自給自足，形成自己的子弟兵團隊。而形成這樣的團隊，就需要盡可能選拔更多高素質、高潛能的學生進入企業(yè)。

目前企業(yè)中校園招聘員工占有一定比例。他們是一線員工以及部分行政、技術人員的一個來源，但目前還是以補充形式存在，而且招聘方式較為單一，對招募者挑選員工的眼光要求較高。

2.4招聘人員缺乏專業(yè)培訓

招聘與甄選是員工進入新崗位或者進入企業(yè)的第一道關口，選擇合適的人招聘選拔，才能選擇到合適的人。這其中不但要端正招聘人員的心態(tài)，更要提高專業(yè)的素養(yǎng)。

目前企業(yè)并沒有過針對招聘人員進行過專業(yè)培訓與考核，形成了資源的浪費。針對他們是否對人力資源政策有精準把握，在校園宣講招聘時是否能夠表現出較好的素質、態(tài)度，沒有做出過應有的判斷。

3.討論及建議

3.1選擇合適的外部招聘戰(zhàn)略

根據當前行業(yè)形勢以及周邊行業(yè)狀態(tài)。在不具備絕對優(yōu)勢前提下，外部招聘建議采用以培訓戰(zhàn)略，加大校園招聘，尤其是重點院校的招聘。原由如下：

1.人才培養(yǎng)的成本隨著時間推移會越來越高，尤其是形成了固定的工作習慣后，調整會更加困難。校園招聘的用人成本，相對社會招聘更加的低，培養(yǎng)適宜不但能增強向心力更可以形成自己的子弟兵團隊。

2.基于企業(yè)目前的人才積淀，已經積累了一批有能力、有經驗的中堅力量，可以形成造血機制。

3.2打造人才地圖

在明確企業(yè)人才戰(zhàn)略后，通過專業(yè)機構與企業(yè)共同協(xié)力，進行績優(yōu)人員與一般人員的人才畫像。明確現階段企業(yè)內部員工所稀缺的能力是哪些，需要怎么去培養(yǎng)和發(fā)展，去哪些學?；蛘吣男┬袠I(yè)找尋，以便更有目的的去找人，挖人。同時每半年到一年盤點一次自己的儲備庫，在崗位空缺時可以較為迅速的定位到合適的員工。

3.3拓寬招聘渠道

推行內部員工推薦與內部招聘，達到內循環(huán)。在出現空缺崗位時，先進行內部發(fā)布。內部招聘，可大大縮減招聘成本，并降低人員流失率。同時，針對重點院校學生，新增實習生計劃及現場參觀訪問計劃。在學生尚未畢業(yè)找工作時，吸引學生參觀企業(yè)，或讓他們利用假期進行一些學習型工作，便于最后的人員選拔。

3.4挑選并培訓招聘團隊

選對人是人力資源實務的第一步，如果源頭無法較好的把控，之后的培訓開發(fā)等工作都沒有辦法較好的執(zhí)行。

1.加強招聘人員的能力培養(yǎng)，規(guī)范操作，由人力資源部門與用人部門共同挑選候選人。

2.成立專業(yè)的考官團隊，并針對考官進行培訓與提升?？脊賵F隊要有人力資源部工作人員也有各業(yè)務部門人員，避免人力資源部不懂業(yè)務，業(yè)務部門不懂人力資源管理。

3.針對不合適的招聘人員，及時做出清退。

接下來的很長一段時間里，人才仍舊是稀缺資源，怎么讓企業(yè)走得穩(wěn)，走得好，是我們人力資源工作人員所需要共同探討的。這其中包括組織架構的設計、招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬福利與員工關系。而選擇合適的人是第一步，只有走好了這一步，才能事半功倍。