廖琛

【摘 要】就業(yè)質(zhì)量的研究包括政府、企業(yè)和個(gè)人等三個(gè)維度，主流的研究都是從個(gè)體的角度出發(fā)。就業(yè)質(zhì)量既包括工作本身的客觀特征，也包括員工對(duì)工作的主觀評(píng)價(jià)，是一個(gè)多維度的概念。未來(lái)對(duì)這一問(wèn)題的研究需要借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)和心理學(xué)等多個(gè)學(xué)科的方法。

【關(guān)鍵詞】就業(yè)質(zhì)量;工作報(bào)酬;工作滿意度

我國(guó)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型過(guò)程中，不僅就業(yè)壓力長(zhǎng)期存在，而且就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題日益突出。近幾年我國(guó)學(xué)術(shù)界開(kāi)始重視對(duì)就業(yè)質(zhì)量的研究，由于該問(wèn)題本身的復(fù)雜性以及研究剛剛開(kāi)始起步，已有的研究對(duì)就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵、測(cè)量等基本問(wèn)題都還缺乏深入的分析，從而影響了后續(xù)的研究和政策的制定。

一、就業(yè)質(zhì)量的思想淵源

作者在經(jīng)濟(jì)學(xué)中，亞當(dāng)·斯密最早提出了補(bǔ)償性工資差別的概念。他認(rèn)為，工人會(huì)在工作條件和工資報(bào)酬之間權(quán)衡，雇主如果希望工人在惡劣的條件下工作，就必須支付更高的工資作為補(bǔ)償。二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)理論（Piore，1971）認(rèn)為，壞的工作特征一般聚集在一起。該理論把勞動(dòng)力市場(chǎng)分為一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)和二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)，在一級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)中，工作穩(wěn)定，報(bào)酬較高，職業(yè)發(fā)展和升遷的機(jī)會(huì)較多，而二級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)的工作特征則是就業(yè)不穩(wěn)定、工資低下、工作條件惡劣，很少有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。Beck（1992）還認(rèn)為，現(xiàn)在工作特征發(fā)生的一個(gè)重要變化就是，工作形式越來(lái)越靈活多樣，以往在大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)和工會(huì)的作用下制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很難在這種分散化、個(gè)體化的工作形式中保持，因此未來(lái)的工作質(zhì)量會(huì)呈現(xiàn)下降的趨勢(shì)。

從管理學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)未來(lái)工作質(zhì)量的預(yù)測(cè)有兩種截然不同的觀點(diǎn)，即所謂的新福特主義和后福特主義之爭(zhēng)（Handel，2005）。新福特主義認(rèn)為，未來(lái)工人的報(bào)酬、工作穩(wěn)定性、升遷的機(jī)會(huì)等都會(huì)下降，主要依據(jù)是企業(yè)會(huì)根據(jù)“精簡(jiǎn)效能”的原則削減成本，縮小企業(yè)規(guī)模、更多利用臨時(shí)性工人等，服務(wù)部門(mén)的增長(zhǎng)則主要?jiǎng)?chuàng)造更多的“麥當(dāng)勞”式的工作，這種類(lèi)型的工作特征是不穩(wěn)定、低工資也沒(méi)有升遷機(jī)會(huì)。與此相反，后福特主義則認(rèn)為，未來(lái)的工作質(zhì)量無(wú)論是內(nèi)在報(bào)酬還是外在報(bào)酬都會(huì)提高。他們認(rèn)為，技術(shù)和組織結(jié)構(gòu)的變化會(huì)給工人帶來(lái)更多的自主權(quán)、更大范圍的合作、體力上的付出也會(huì)減少等等。

二、就業(yè)質(zhì)量的研究維度

如何認(rèn)識(shí)就業(yè)質(zhì)量首先取決于從哪個(gè)角度來(lái)看待這個(gè)問(wèn)題，歐洲基金會(huì)（European Foundation，2010）提出了三個(gè)維度：社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人。高質(zhì)量就業(yè)能帶來(lái)正的社會(huì)效益，但從社會(huì)角度來(lái)看的高質(zhì)量就業(yè)并不是在每個(gè)方面都是有益的，比如公共部門(mén)的就業(yè)一般都是高質(zhì)量的就業(yè)，但過(guò)多的公共部門(mén)就業(yè)會(huì)加劇政府的經(jīng)濟(jì)壓力。從企業(yè)的角度來(lái)看，雖然企業(yè)和員工在高質(zhì)量就業(yè)的認(rèn)識(shí)上有共同之處，但雇主的利益畢竟和雇員的利益不是完全一致。比如雇員會(huì)把高工資看作高質(zhì)量就業(yè)的一個(gè)特征，但雇主顯然不會(huì)這么認(rèn)為?，F(xiàn)在學(xué)術(shù)界和政府在研究就業(yè)質(zhì)量時(shí)，一般都是從員工的角度出發(fā)，其中也包括了一些從社會(huì)角度研究的要素。

三、就業(yè)質(zhì)量的概念

就業(yè)質(zhì)量既包括客觀要素，也包括主觀評(píng)價(jià)，是一個(gè)多維度的概念，因此很難定義?，F(xiàn)在的學(xué)術(shù)文獻(xiàn)和政府報(bào)告都沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)統(tǒng)一的就業(yè)質(zhì)量定義，實(shí)際上反映了這個(gè)概念的復(fù)雜性。寬泛的講，就業(yè)質(zhì)量包括四個(gè)方面的內(nèi)容：一是和就業(yè)有關(guān)的客觀特征，特別是工作本身的特征以及與此相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)特征;二是員工自身的特征;三是工人和雇傭特征的匹配狀況;四是員工對(duì)雇傭特征的評(píng)價(jià)（Van Bastelaer 2002）。

就業(yè)質(zhì)量的這四個(gè)構(gòu)成要素可以分為工作特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)特征兩大類(lèi)。工作特征主要包括報(bào)酬、非報(bào)酬的獎(jiǎng)勵(lì)、工作時(shí)間、技能和培訓(xùn)、升遷的機(jī)會(huì)、工作內(nèi)容、工人特征和工作特征之間的匹配和工作滿意度等。勞動(dòng)力市場(chǎng)特征則包括性別平等、健康和安全、工作的穩(wěn)定性和靈活性、獲得工作的難易、工作生活的平衡、社會(huì)對(duì)話、工作的多樣性、非歧視、整個(gè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效和生產(chǎn)率等（歐盟委員會(huì)，2001）。除了歐盟的這個(gè)界定，其他許多學(xué)者對(duì)此提出了自己的觀點(diǎn)。如Sehnbruch（2004）從能力的角度分析就業(yè)質(zhì)量，他把就業(yè)質(zhì)量定義為“由工作帶來(lái)的能力和功能”（the capabilities and functions generated by a job），這個(gè)定義包括了工人和工作的特征，以及工人對(duì)工作的評(píng)價(jià)。Lowe（2000）在分析加拿大員工的就業(yè)質(zhì)量時(shí)，提出這個(gè)概念依賴于四個(gè)支柱。一是有機(jī)會(huì)從事一定的工作，該工作對(duì)員工而言是有意義的;二是體面的生活水準(zhǔn);三是身體健康、對(duì)家庭生活的支持、工作之外的生活;四是在工作中享有一定的決策權(quán)等。

總之，低的就業(yè)質(zhì)量不僅影響員工當(dāng)前的工作和生活，還對(duì)他們一生的生活質(zhì)量產(chǎn)生影響，包括他們的家庭生活。低就業(yè)質(zhì)量會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率下降，企業(yè)的招聘成本增加等。最終，整個(gè)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)都會(huì)遭受低質(zhì)量就業(yè)帶來(lái)的損失。由此可以看出，和反映經(jīng)濟(jì)整體狀況的傳統(tǒng)指標(biāo)如GDP和失業(yè)率等相比，就業(yè)質(zhì)量給我們提供了一個(gè)評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)發(fā)展特別是勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育狀況更為準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)。從這個(gè)意義上說(shuō)，政府部門(mén)、企業(yè)和全社會(huì)都有必要來(lái)關(guān)注和研究就業(yè)質(zhì)量問(wèn)題。

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