陳淑紅

摘要：我國(guó)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中依靠國(guó)家、企業(yè)內(nèi)部、員工的三方共同努力，將我國(guó)的經(jīng)濟(jì)總值迅速提高，但在高速發(fā)展中，企業(yè)員工的薪酬卻沒有太大的變化，這不利于多方協(xié)調(diào)進(jìn)步發(fā)展的戰(zhàn)略構(gòu)思，本文通過對(duì)薪酬總額限制力度過大、內(nèi)部管理激勵(lì)系統(tǒng)不完善、國(guó)企員工積極意識(shí)不強(qiáng)等現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題進(jìn)行分析，最終給出薪酬的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);管理機(jī)制;激勵(lì)系統(tǒng)

國(guó)有企業(yè)是人才匯聚的地方，但企業(yè)員工的薪酬根據(jù)傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下并不能體現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值，因此對(duì)于薪酬的相關(guān)制度進(jìn)行優(yōu)化，是很有必要的一項(xiàng)行為，針對(duì)國(guó)家、國(guó)有企業(yè)、企業(yè)員工等三方的共同促進(jìn)下，相信會(huì)將我國(guó)的國(guó)企薪酬體系進(jìn)行不斷完善和進(jìn)步，對(duì)國(guó)企員工的實(shí)際價(jià)值做出良好體現(xiàn)。

一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬特點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)是我國(guó)所有類型企業(yè)下的中流砥柱，在其進(jìn)行相關(guān)的工作時(shí)，是將國(guó)家層面上的精神內(nèi)涵傳達(dá)給了國(guó)民，因此國(guó)有企業(yè)職工具有較高的素質(zhì)素養(yǎng)和工作能力，其薪酬由上級(jí)單位和企業(yè)共同制定，薪酬的具體特點(diǎn)有三種表達(dá)方式。其一為薪酬受到國(guó)家政策變化而改變，這是因?yàn)橹贫ǖ男匠陿?biāo)準(zhǔn)直接由上級(jí)單位下發(fā)指標(biāo)，單位作為輔助影響因素;其二為薪酬的等級(jí)階層較多，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)中，因?yàn)楦鞑块T的分工不同、任務(wù)不同，所以具有較多的中段階層，并因此給了薪酬階層化較大的改革難點(diǎn)：其三為企業(yè)中的薪酬變化幅度較小，該特點(diǎn)是因?yàn)樾匠甑慕M成較為固定，且并無較多的可變性因素來進(jìn)行影響。

二、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題

（一）薪酬總額限制力度過大

目前企業(yè)已經(jīng)取得了較大的自主發(fā)展權(quán)利，但在薪酬這部分，仍做得相當(dāng)有限。員工的薪酬組成是通過基本工資、績(jī)效考核工資和節(jié)假日福利三方面構(gòu)成，企業(yè)僅能針對(duì)員工的績(jī)效考核來進(jìn)行掌控，但上級(jí)單位將薪酬的總額進(jìn)行了較大力度限制，致使國(guó)企員工每月所能得到的薪酬較為固定，即便有浮動(dòng)空間，這個(gè)區(qū)間也是被限定在了最高的薪酬之下，長(zhǎng)此以往，將引發(fā)員工的惰性，使其工作中不再較為積極地去服務(wù)國(guó)民，不利國(guó)企發(fā)展[1]。

（二）內(nèi)部管理激勵(lì)系統(tǒng)有待優(yōu)化

現(xiàn)行薪酬體系下存在的問題雖然大部分的原因由國(guó)家管控造成，但也存在企業(yè)內(nèi)部的原因，這是由于管理上激勵(lì)系統(tǒng)未優(yōu)化導(dǎo)致的現(xiàn)象，國(guó)有企業(yè)在管理中沿襲了傳統(tǒng)的管理方式，將對(duì)外發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)，而對(duì)內(nèi)部的管理制度管控力度則相對(duì)偏小，尤其是在激勵(lì)員工方面，做得相對(duì)不足。缺少綜合評(píng)價(jià)也使得企業(yè)內(nèi)部的崗位職務(wù)、等級(jí)階層未能很好劃分，造成了員工的業(yè)務(wù)能力和工作數(shù)量不被重視，打消了較多的員工積極性。另外在薪酬層面來看，由于績(jī)效獎(jiǎng)金的制定并不完善，使得有績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)較為集中，沒有的時(shí)候也較為統(tǒng)一，不利于員工在各個(gè)階段的發(fā)展，未起到激勵(lì)效果。

（三）國(guó)企員工積極意識(shí)不強(qiáng)

國(guó)家和國(guó)企的角度來看各存在一定問題，而從員工自身的角度去看薪酬問題，則也是有其問題源頭在具體的工作中。由于企業(yè)并未能夠及時(shí)優(yōu)化相應(yīng)的激勵(lì)政策系統(tǒng)，員工在工作中便逐漸養(yǎng)成以往的思想觀念，該種觀念的突出表現(xiàn)為對(duì)于工作安排，履行時(shí)較為拖沓;對(duì)于工作職責(zé)，盡到義務(wù)便自認(rèn)達(dá)標(biāo)。在積極意識(shí)不夠強(qiáng)烈情況下，國(guó)企的辦事效率有了不高，這不利于企業(yè)的核心目標(biāo)完成及未來發(fā)展，因此要將國(guó)企員工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來，這是需要從國(guó)家和企業(yè)的雙層調(diào)整下來完成的任務(wù)，切勿將企業(yè)員工的積極性打消殆盡。

三、國(guó)有企業(yè)未來薪酬體系下的優(yōu)化分析

（一）優(yōu)化薪酬管理制度

在不同的國(guó)有企業(yè)類型下，發(fā)展模式也會(huì)有所不同，但相同點(diǎn)是面臨的來自國(guó)家和企業(yè)的雙層管控下，薪酬的管控理應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)格管理，但如果沒有一條健全且新穎的薪酬管理制度，則將會(huì)對(duì)企業(yè)員工的積極性造成重大影響，因此優(yōu)化薪酬的管理制度是相當(dāng)必要的。國(guó)有企業(yè)中的不同崗位面臨的具體工作類型有所不同，如以統(tǒng)一的薪酬管理制度來約束不同崗位的員工，則將會(huì)使得較為辛苦的工作類型心態(tài)變得不再平衡，一旦產(chǎn)生了懶惰的消極心理，這將會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)的對(duì)外發(fā)展起到阻礙影響。

（二）制定薪酬激勵(lì)方案

在制定相關(guān)的薪酬激勵(lì)方案中，應(yīng)考慮本單位的實(shí)際情況和各崗位間的負(fù)責(zé)事務(wù)不同情況，來針對(duì)性的制定相關(guān)激勵(lì)方案。比如對(duì)于審計(jì)崗位的工作人員若是和對(duì)外窗口的工作人員采用同一套激勵(lì)機(jī)制，這是不合規(guī)矩且不甚科學(xué)的，因此要對(duì)相關(guān)的激勵(lì)方案進(jìn)行符合該崗位的部門職責(zé)調(diào)整，這樣做有利于員工能夠通過個(gè)人的努力來爭(zhēng)取屬于自己的應(yīng)得利益，充分激勵(lì)起了員工的服務(wù)態(tài)度和工作能力，在不斷地向著更高的激勵(lì)方案的努力中，員工實(shí)現(xiàn)了國(guó)家和企業(yè)要求下的相關(guān)工作職責(zé)的目標(biāo)完成。

（三）促進(jìn)薪酬公正分配

薪酬管理可以在一定程度上去幫助國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)所得利益上的最大化，當(dāng)要進(jìn)行企業(yè)的薪酬管理時(shí)，企業(yè)應(yīng)對(duì)各個(gè)部門中的每一個(gè)工作崗位進(jìn)行充分的綜合分析，來劃分出不同薪酬等級(jí)。對(duì)于不同的工作崗位，要采取相對(duì)應(yīng)的考核制度，把責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，這種有效、公正的績(jī)效考核不僅保障了每個(gè)員工的合法權(quán)益，還起到了激勵(lì)作用，讓每位員工在工作中相互監(jiān)督，并且彼此促進(jìn)，從而形成良性公平的競(jìng)爭(zhēng)，保障企業(yè)穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展[2]。

四、結(jié)論

綜上所述，我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在其發(fā)展中，離不開企業(yè)員工對(duì)其進(jìn)行的幫助，現(xiàn)行薪酬規(guī)范下的制度在具體的薪酬體現(xiàn)上存在一定問題，優(yōu)化方案可經(jīng)由建立薪酬管理制度、制定薪酬激勵(lì)方案、促進(jìn)薪酬公正分配等三種措施來進(jìn)行，通過不斷的持續(xù)改進(jìn)下，相信國(guó)企員工最終會(huì)取得本應(yīng)獲得到的既得薪酬，并不斷為了更高的薪酬而自我促進(jìn)業(yè)務(wù)水平能力提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]王瑛·國(guó)有企業(yè)薪酬制度的問題分析及優(yōu)北[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2018（10）：148.

[2]艾兵.新時(shí)期國(guó)有企業(yè)薪酬管理優(yōu)化策略分析[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2017，30（11）：107-108.