李亞

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，創(chuàng)新越來(lái)越被企業(yè)所重視，創(chuàng)新是企業(yè)持久穩(wěn)定發(fā)展的動(dòng)力，伴隨著科學(xué)技術(shù)的繁榮發(fā)展和全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的深入推進(jìn)，企業(yè)在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用已經(jīng)越來(lái)越顯著，而人力資源管理工作對(duì)于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、提高工作效率、強(qiáng)化對(duì)內(nèi)部員工的管理都具有無(wú)比重要的意義。本文結(jié)合實(shí)際問(wèn)題，探究創(chuàng)新人力資源管理實(shí)踐內(nèi)涵，更好的指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源;創(chuàng)新;企業(yè);內(nèi)涵探析

一、我國(guó)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題

（一）人力資源管理工作缺乏理論體系的指導(dǎo)作用

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)的用工數(shù)量和質(zhì)量都在呈現(xiàn)上升趨勢(shì)，人力資源管理的難度也在逐步增大，在管理的過(guò)程中出現(xiàn)很多新的復(fù)雜問(wèn)題，我國(guó)缺乏科學(xué)完善的一套整體人力資源管理體系，因每個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況不同，企業(yè)內(nèi)部的管理模式選擇也不一樣，同時(shí)缺乏強(qiáng)力有效的監(jiān)管機(jī)制，現(xiàn)有的管理經(jīng)驗(yàn)和基礎(chǔ)理論難以指導(dǎo)工作，從而導(dǎo)致人力資源管理水平偏低。

（二）缺乏完善統(tǒng)一的人力資源管理模式

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)單位并不具備嚴(yán)格而完善的管理模式，人力資源管理有些松散，單位中制定的規(guī)章制度往往成為一紙空文，沒(méi)有約束力，缺乏實(shí)際效用，另外很多條條框框過(guò)于粗放，不具體不細(xì)致，容易讓人鉆空子，且個(gè)別單位中缺乏監(jiān)管，從而導(dǎo)致工作的進(jìn)行受到阻礙。只有在項(xiàng)目、經(jīng)費(fèi)、人事等各方面建立完善的管理模式，并且由專人監(jiān)督問(wèn)責(zé)，加強(qiáng)對(duì)單位內(nèi)部的控制，才能確保工作順利展開(kāi)，才能給予從業(yè)人員良好的工作環(huán)境。

（三）多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)不夠重視人力資源管理制度的建設(shè)

有些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于加強(qiáng)人力資源管理建設(shè)的重要性意識(shí)薄弱，甚至認(rèn)為節(jié)省經(jīng)費(fèi)、牟取經(jīng)濟(jì)利益才是當(dāng)務(wù)之急，將全部精力放在爭(zhēng)取市場(chǎng)資源和經(jīng)濟(jì)效益上，使得大部分機(jī)構(gòu)對(duì)于人力資源管理制度的建設(shè)很不完善;另有一些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于人力資源管理制度沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人力資源管理只是上級(jí)對(duì)于下級(jí)的監(jiān)管和控制，對(duì)于工作的整體把控，而非全員參與的活動(dòng)：這些都導(dǎo)致了部分單位內(nèi)部缺乏對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督機(jī)制，容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（四）職員普遍缺乏主人翁意識(shí)

目前我國(guó)企業(yè)和事業(yè)單位里大多數(shù)工作人員對(duì)于“人力資源管理”缺乏全面詳細(xì)的了解，認(rèn)為人力資源管理是財(cái)務(wù)和后勤管理部門的權(quán)利和責(zé)任，與自己毫無(wú)關(guān)聯(lián)，不需要關(guān)心，更有甚者，認(rèn)為人力資源管理就是對(duì)于工作人員的約束和壓迫，會(huì)限制自己工作的拓展，因此對(duì)于人力資源管理有著極強(qiáng)的抵觸心理，不僅不予以支持，相反還想游離于管理制度之外。沒(méi)有全體職員的參與和支持，管理人員對(duì)于人力資源管理的執(zhí)行自然缺乏動(dòng)力，有些人為了不得罪朝夕相處的同事，往往睜一只眼閉一只眼，最終導(dǎo)致單位內(nèi)部整體缺乏參與人力資源管理的意識(shí)。

（五）單位對(duì)于普通員工工作成果的不重視

一些單位的特殊性質(zhì)導(dǎo)致其人力資源政策著重引入國(guó)家頂尖的人才，例如事業(yè)單位中的科研單位、從事高精尖技術(shù)研究的企業(yè)等，但這些單位也有很多普通員工，單位對(duì)于他們不夠重視，對(duì)其工作成果不加以鼓勵(lì)，對(duì)其工作失誤也不做指導(dǎo)教育，導(dǎo)致普通員工干好干壞沒(méi)有區(qū)別，因此缺乏工作的積極性和危機(jī)意識(shí)，對(duì)于工作往往敷衍了事。

（六）對(duì)于資金的控制不夠嚴(yán)格

貨幣資金是絕大多數(shù)單位中最具流動(dòng)性的資產(chǎn)，在財(cái)務(wù)方面出現(xiàn)的問(wèn)題是整個(gè)單位所有工作中最多的，尤其是目前我國(guó)各大單位正在進(jìn)行如火如茶的改革工作，資金的管理控制便有些混亂，甚至可能出現(xiàn)性質(zhì)惡劣的問(wèn)題：比如在資金審批、記賬、印鑒保管工作過(guò)程中，由于人力資源管理部門缺乏健全的責(zé)任明確制度和監(jiān)管，常會(huì)產(chǎn)生挪用甚至私吞單位資金的現(xiàn)象，滋生出腐敗，另外在某部門使用資金時(shí)，常常不提交申請(qǐng)、不保留案底、不注明資金去向，這些都容易造成嚴(yán)重的后果，因此各個(gè)單位對(duì)于資金的控制亟待加強(qiáng)。

（七）存在崗位交叉、職責(zé)有大量交集現(xiàn)象，為管理工作增添負(fù)擔(dān)

許多單位在人力資源管理的建立與執(zhí)行過(guò)程中存在許多漏洞，例如設(shè)置崗位時(shí)未曾經(jīng)過(guò)慎重考慮，導(dǎo)致不同崗位存在交叉現(xiàn)象，其職責(zé)有大量交集，職權(quán)和責(zé)任不明確，出問(wèn)題后相互推諉責(zé)任，不能明確追責(zé)，甚至因?yàn)樨?fù)責(zé)某一工作的人數(shù)眾多而出現(xiàn)法不責(zé)眾、不予以懲罰的現(xiàn)象，這些都不利于人力資源管理工作的開(kāi)展，降低了人力資源管理工作的效率。

（八）監(jiān)督機(jī)制名存實(shí)亡

在初步建立起人力資源管理制度后，單位往往就此止步，不會(huì)建立后續(xù)的執(zhí)行和評(píng)估機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理制度沒(méi)有執(zhí)行力，名存實(shí)亡，不能有效實(shí)施對(duì)于單位工作的監(jiān)管，因而人力資源管理制度的執(zhí)行效果不能盡如人意。還有些單位雖然建立了較為完善的監(jiān)督機(jī)制，但執(zhí)行力差，監(jiān)理人員不能秉公處理問(wèn)題，而是徇私舞弊，不能保證公平。

二、采用新型的人力資源管理模式

（一）柔性管理的方式

柔性管理是近些年來(lái)隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和人們思想覺(jué)悟的提升而被提出的新型管理方法，顧名思義，它指的就是擯棄以往強(qiáng)制性管理、秉持以人為中心的一種人性化管理，它強(qiáng)調(diào)的是被管理者的心理活動(dòng)，依賴他們的積極配合來(lái)實(shí)施管理工作，而非以往的依靠權(quán)利和強(qiáng)制措施。柔性管理主張通過(guò)影響員工的心理活動(dòng)來(lái)激發(fā)他們內(nèi)在驅(qū)動(dòng)性，使他們能夠自覺(jué)、自主地完成工作。

（二）應(yīng)用措施

1.端正態(tài)度，普及柔性管理理念

解決任何問(wèn)題都需要從根上進(jìn)行，想要加強(qiáng)柔性管理，從根本上糾正員工的工作態(tài)度，提高員工樂(lè)于配合柔性管理的積極性和參與柔性管理的意識(shí)。單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)培訓(xùn)、宣講會(huì)等形式向全體職工普及這一新的管理理念，增強(qiáng)職工的主人翁意識(shí)，使職工承擔(dān)起主人翁責(zé)任，另外應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)的柔性管理意識(shí)，轉(zhuǎn)變他們對(duì)職工位置的看法，讓他們能夠承認(rèn)職工的主人翁地位，重視職工參政議政的權(quán)利，樹(shù)立以人為本的思想原則。

2.落實(shí)柔性管理，采取實(shí)際措施

柔性管理不是一個(gè)口號(hào)，它需要付諸實(shí)際行動(dòng)，需要全體成員共同努力，貫徹落實(shí)。管理者應(yīng)當(dāng)完善相關(guān)制度，規(guī)范柔性管理形式，召開(kāi)職工代表會(huì)征求廣大職工意見(jiàn)，將之匯總上報(bào)，并據(jù)此調(diào)整發(fā)展政策。在作出決定時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格遵循公開(kāi)、公正、公平的原則，結(jié)果應(yīng)向大家公開(kāi)透明，以確保沒(méi)有暗箱操作，它還應(yīng)有效解決員工遇到的問(wèn)題。當(dāng)員工一些合法權(quán)益受到損失時(shí)，需及時(shí)為員工提供必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和問(wèn)候。

3.彈性化決策

對(duì)于企業(yè)而言，市場(chǎng)環(huán)境時(shí)刻處于變動(dòng)之中，哪怕不是瞬息萬(wàn)變，卻也時(shí)常出現(xiàn)計(jì)劃趕不上變化的情況，在很多時(shí)候，企業(yè)遭受損失的原因都是職員或者團(tuán)隊(duì)在執(zhí)行命令時(shí)過(guò)于死板，完全按照所接到的命令行事，不具備調(diào)整變更的權(quán)限。實(shí)施柔性管理，應(yīng)當(dāng)將權(quán)力適當(dāng)下方，允許接到任務(wù)的個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)根據(jù)實(shí)際情況做出調(diào)整，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的變化，但需要做好記錄和上報(bào)工作，在事后詳細(xì)將問(wèn)題變化、處理措施、計(jì)劃變更依據(jù)上交給管理層，以防止過(guò)于寬松的管理模式使得暗箱操作情況萌生。而事業(yè)單位采用彈性化決策，也能鍛煉基層人員的應(yīng)變和處理能力，豐富他們的經(jīng)驗(yàn)。

（三）柔性管理的作用

1.推動(dòng)社會(huì)發(fā)展

企業(yè)和事業(yè)單位的職工群眾在我國(guó)人口中占據(jù)相當(dāng)大的比例，他們對(duì)于社會(huì)主義建設(shè)的貢獻(xiàn)不言而喻，他們是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展建設(shè)的中流砥柱，保障他們的權(quán)益，調(diào)動(dòng)職工群體參與改革發(fā)展的積極性，對(duì)于深化改革開(kāi)放、推進(jìn)單位發(fā)展、提升經(jīng)濟(jì)效益具有不可估量的重要意義。

2.提升職員的積極性

隨著管理改革的深化和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)使，職工與單位命運(yùn)的關(guān)聯(lián)越來(lái)越緊密，職工的參與管理意識(shí)也逐漸增強(qiáng)，但很多職工缺乏相關(guān)法律法規(guī)知識(shí)，并且現(xiàn)有的管理制度并沒(méi)有他們參與的空間，也不利于培養(yǎng)他們的主人翁意識(shí)，而采用柔性管理則可以激發(fā)員工的積極性，使他們?cè)趦?nèi)部動(dòng)力的驅(qū)使下自覺(jué)做好工作，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，為事業(yè)單位帶來(lái)社會(huì)收益，而非迫于外部壓力，這樣有利于發(fā)掘員工潛力，發(fā)揮他們的創(chuàng)造精神。

3.保障員工權(quán)益

普通員工永遠(yuǎn)是管理工作的基礎(chǔ)，也是單位當(dāng)中最重要的成員，越來(lái)越多的單位意識(shí)到職工主人翁地位不容撼動(dòng)，也有越來(lái)越多的領(lǐng)導(dǎo)層開(kāi)始關(guān)注職工生活中遇到的問(wèn)題，并在工作中關(guān)照廣大職工，柔性管理是站在員工的角度，貫徹落實(shí)以人為本原則，切實(shí)為職工謀權(quán)益，解決他們生活上遇到的困難，協(xié)調(diào)職工與單位的關(guān)系，激發(fā)職工參與工作的熱情，明確他們的主人公地位，促進(jìn)職工和單位的共同發(fā)展。

4.提升響應(yīng)速度

在如今瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)中，企業(yè)想要占得先機(jī)，就必須提升工作效率，而事業(yè)單位想要為廣大人民群眾提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也必須提升響應(yīng)速度。而以往管理模式中，許多工作，尤其是涉及經(jīng)濟(jì)管理的工作，都需要進(jìn)行層層請(qǐng)示，對(duì)于新問(wèn)題的響應(yīng)速度十分緩慢。信息爆炸的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要決策者具有能夠一眼看穿時(shí)局并做出正確選擇的能力，同樣需要整個(gè)單位緊密聯(lián)系，互相協(xié)作，打破部門分工的界限。柔性管理能夠使職員和團(tuán)隊(duì)獲得相應(yīng)的處理問(wèn)題的權(quán)利，不必在層層上報(bào)審核之后等待結(jié)果，因此能夠大大增加單位的響應(yīng)速度，提升工作效率，另外它能夠使員工重新組合職能，人盡其才。

5.保證公開(kāi)公正

柔性管理要求建立公平合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，并要求企業(yè)將對(duì)員工職位的調(diào)動(dòng)、工資的調(diào)整等進(jìn)行公布，如此一來(lái)，能夠體現(xiàn)企業(yè)認(rèn)可員工付出的態(tài)度，使他們將自己的付出與企業(yè)命運(yùn)緊密相連，大大提升工作積極性。此外，能夠保證公平，杜絕依靠人情作弊等現(xiàn)象的發(fā)生，減少由于暗箱操作而帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失，也減少貪污等現(xiàn)象的發(fā)生。

三、依托先進(jìn)的信息化技術(shù)，提高人事檔案管理水平，進(jìn)而提升人力資源管理水平

（一）人事檔案管理的重要性

人事檔案記錄著一位員工的經(jīng)歷、彰顯其品德作風(fēng)，對(duì)于單位而言有著憑證、依據(jù)的作用，更是招收新人員時(shí)的重要參考，在辦理各種手續(xù)時(shí)都需要用到，因此企業(yè)和事業(yè)單位的人事檔案管理工作，可以為對(duì)人員的審查核實(shí)保留最直接最關(guān)鍵的憑證和依據(jù)，提升人力資源管理水平，可以促進(jìn)單位的健康和諧發(fā)展。

（二）我國(guó)人事檔案管理的漏洞

1.缺少具備較高專業(yè)素養(yǎng)的人事資源管理人員

人事檔案數(shù)量龐大、種類繁多，且具有重要作用，它是管理機(jī)關(guān)依照法律對(duì)單位進(jìn)行管理監(jiān)督和審查的重要依據(jù)，是公民進(jìn)行查詢時(shí)提供法律憑證的重要工具，因此社會(huì)對(duì)人事檔案管理提出了較高要求。檔案管理是一門學(xué)問(wèn)，很多高校已經(jīng)開(kāi)設(shè)專門的課程甚至專業(yè)，但目前很多單位里的檔案管理人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，不具備較高層次的知識(shí)水平和先進(jìn)的檔案管理理念，也不具備準(zhǔn)確迅速處理復(fù)雜信息的能力。

2.檔案處理和管理方式落后，失誤多

人事檔案丟失并不是少見(jiàn)的情況，這是由于目前我國(guó)的大多數(shù)人事檔案管理人員未能采用科學(xué)先進(jìn)的檔案管理方法，不能細(xì)化檔案的類別，進(jìn)行分類整理，并且未能作出正確精準(zhǔn)的標(biāo)注，加上人工管理過(guò)程中不可避免的一些失誤，便造成了檔案丟失等問(wèn)題。有些檔案可以重新辦理，但有些檔案丟失后無(wú)法重新置辦，這就為單位的人力資源管理工作帶來(lái)了巨大不便。

3.對(duì)于檔案的嚴(yán)謹(jǐn)性不夠重視

人事檔案具有法律效應(yīng)，其對(duì)于一個(gè)員工而言十分重要，因此必須要求嚴(yán)謹(jǐn)準(zhǔn)確，但目前有些檔案管理人員不具備科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，在蓋章、簽名之前未能仔細(xì)核實(shí)檢查檔案是否準(zhǔn)確無(wú)誤，有時(shí)一字之差便能差之千里，因此在收錄檔案時(shí)必須秉持零失誤的態(tài)度，杜絕因馬虎粗心而出現(xiàn)檔案中有錯(cuò)誤的問(wèn)題。

4.文件傳輸效率低下

當(dāng)發(fā)生人員調(diào)動(dòng)時(shí)，就需要相應(yīng)地轉(zhuǎn)移檔案，目前不同的單位之間在調(diào)用人事檔案時(shí)，往往需要用傳真等方式進(jìn)行文件傳輸，需要一張一張將檔案放入掃描儀進(jìn)行掃描，效率低下、速率緩慢，而且在傳輸較大文件時(shí)容易出現(xiàn)缺頁(yè)漏頁(yè)的問(wèn)題，影響單位工作的正常進(jìn)行。

（三）科學(xué)開(kāi)發(fā)人事檔案的措施

1.完善檔案管理制度

想要提高檔案管理的效率，首先要從根本上改變現(xiàn)有的檔案管理制度，需要明確檔案管理人員的職責(zé)和工作人員調(diào)用檔案的申請(qǐng)流程、能夠調(diào)用檔案的等級(jí)權(quán)限，在申請(qǐng)查看檔案時(shí)，必須出示相關(guān)證明，填寫申請(qǐng)表并簽字或蓋章，標(biāo)明調(diào)檔時(shí)間、原因、歸還時(shí)間、申請(qǐng)人姓名和部門、職務(wù);還應(yīng)結(jié)合法律制定獎(jiǎng)罰措施，明確規(guī)定檔案出現(xiàn)問(wèn)題后的負(fù)責(zé)人、懲罰措施，若是一段時(shí)間內(nèi)檔案管理工作沒(méi)有出現(xiàn)任何失誤，則應(yīng)當(dāng)設(shè)置適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。

2.提高檔案管理人員的職業(yè)素養(yǎng)

人事檔案管理工作有著不言而喻的重要地位和較高的難度，因此單位應(yīng)當(dāng)安排具有較強(qiáng)信息處理能力和較高專業(yè)素養(yǎng)的人員來(lái)承擔(dān)這份工作，可招收管理學(xué)院或開(kāi)設(shè)過(guò)檔案管理課程的專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，并對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)。

3.采用先進(jìn)的信息化手段管理檔案

隨著社會(huì)的發(fā)展，紙質(zhì)檔案遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前我國(guó)前進(jìn)的需要，各個(gè)單位都應(yīng)當(dāng)引進(jìn)信息化檔案管理方式，加大對(duì)于檔案管理部門的資金投入，購(gòu)進(jìn)計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化辦公專業(yè)設(shè)備，購(gòu)進(jìn)正版實(shí)用軟件，組織檔案室工作人員進(jìn)行集中培訓(xùn)學(xué)習(xí)，讓他們熟悉設(shè)備的操作和應(yīng)用軟件進(jìn)行信息處理和檔案分類保存的流程，將檔案進(jìn)行更為細(xì)化的分類，妥善保存。

4.提高全體職工人員對(duì)于檔案管理工作的重視性

部分單位目前已經(jīng)應(yīng)用計(jì)算機(jī)等設(shè)備進(jìn)行人事檔案的保存和處理，但有些工作人員缺乏職業(yè)道德操守，應(yīng)用檔案室電腦進(jìn)行私人活動(dòng)，或是隨意借用檔案室電腦，因操作不慎導(dǎo)致電腦染上病毒。單位應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)于全體人員的監(jiān)管力度，明確檔案閱讀權(quán)限，規(guī)定檔案室電腦不得私用，提高全體職工人員對(duì)于檔案管理工作的重視性，讓檔案管理工作在全體人員的支持下平穩(wěn)進(jìn)行。

四、結(jié)束語(yǔ)

加強(qiáng)人力資源管理工作的建設(shè)，不僅僅是管理層應(yīng)當(dāng)考慮的問(wèn)題，它需要全體職員的積極參與，需要從根本上提升管理水平，需要循序漸進(jìn)逐步發(fā)展，不可能一蹴而就。只有不斷創(chuàng)新、不斷提升、不斷完善，才能逐步提升我國(guó)的人力資源管理水平。

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