□ 民航華東地區(qū)空管局 周 艷／文

民航空管系統(tǒng)的對空管制員，作為一個特殊的群體，是一支只有8000多人的隊伍。他們在萬米高空之下，像接力賽一般，不間斷地為每一架航班指引，負(fù)責(zé)著民航飛行的安全和順暢。隨著國家經(jīng)濟(jì)進(jìn)步帶動民航業(yè)的快速發(fā)展，作為民航運行體系中樞的空管也需與時俱進(jìn)。其中，人的因素作為第一資源，是發(fā)展不可或缺的支撐和動力。因此，提高空管關(guān)鍵崗位之一——管制員隊伍的能力素質(zhì)，開發(fā)其潛能，將為以確保安全和提質(zhì)增效為基礎(chǔ)的空管高質(zhì)量發(fā)展輸出重要力量。

以華東地區(qū)為例，目前有對空放單管制員1517名，其中女管制員245名，占比16%，且在近年來的新進(jìn)管制員中，女性也保持相應(yīng)的比例。女管制員隊伍成為空管保障的一支重要力量。但專業(yè)和自身的特點，讓其在職業(yè)生涯發(fā)展中面臨諸多問題。因此，對女管制員進(jìn)行職業(yè)生涯管理研究，對其優(yōu)化狀態(tài)和開發(fā)潛能，實現(xiàn)個人和組織的雙贏有著現(xiàn)實意義，也會為提高整個管制團(tuán)隊的管理效能提供參考。

關(guān)于舒伯生涯發(fā)展理論

生涯發(fā)展論最具有代表性的研究者舒伯曾提出：“生涯是生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程，統(tǒng)合了人一生中各種職業(yè)和生活角色，由此表現(xiàn)出個人獨特的自我發(fā)展形態(tài)。”他將人的職業(yè)發(fā)展分為成長、探索、建立、維持以及衰退五個階段，并提出各個階段職業(yè)發(fā)展的不同特點。他認(rèn)為：人的一生要充當(dāng)6種角色：子女、學(xué)生、工作者、持家者、公民和休閑者，不同的年齡段角色的份量不同（即任務(wù)不同），在同一階段也可能同時扮演數(shù)種角色。不同角色的相互影響交織成個人獨特的生涯，某一個角色的成功，可能帶動其他角色的成功，反之則可能是失敗。

管制專業(yè)及女管制員特點

（一）管制專業(yè)特點

一是管制工作知識更新快、專業(yè)性強，管制員培養(yǎng)周期長、難度大、成本高。在上海，一名新進(jìn)管制員從培訓(xùn)見習(xí)到獨立上崗，通常需要2年甚至更長時間；并且，成熟管制員仍需每年參加復(fù)訓(xùn)和新技術(shù)培訓(xùn)，持續(xù)鞏固并不斷提升業(yè)務(wù)能力。二是管制工作承擔(dān)安全壓力大。工作時需要抵抗各種干擾，快速做出決策，不能出現(xiàn)任何差錯。對人的身體素質(zhì)、專業(yè)技能、反應(yīng)速度以及心理素質(zhì)等都有相當(dāng)高的要求。三是管制工作需精益求精。管制員要在保障安全的基礎(chǔ)上力爭高效率、優(yōu)服務(wù)，即使在管制環(huán)境、設(shè)施設(shè)備不夠理想的情況下，也要盡力更好地滿足不斷增長的航空運輸需求。四是管制工作過程是合作行為，需要默契的團(tuán)隊配合。

由于管制員身系生命財產(chǎn)安全和若干家庭的團(tuán)圓幸福，決定了這個工種不分晝夜、風(fēng)險大、強度高、壓力大的特質(zhì)，也決定了在這一領(lǐng)域男性為主的從業(yè)結(jié)構(gòu)。

（二）女管制員特點

一是女管制員群體年齡結(jié)構(gòu)較年輕、知識水平較高。華東地區(qū)245名對空放單女管制員中，30歲以下的占比38.8%，30～35歲的占比41.1%；普遍擁有高等教育背景，基本為本科（含）以上學(xué)歷。二是工作能力較強。華東空管四級（含）以上，即從事管制工作5年以上的成熟女管制員數(shù)量，占對空放單女管制員總數(shù)的71%。在工作中，作為女性的她們具有一定的優(yōu)勢：1.抗壓和應(yīng)變能力較強。即面對壓力更具柔韌性，自我調(diào)節(jié)方式多；2.溝通能力較強，能較好地完成協(xié)調(diào)等工作，不易起摩擦；3.女性細(xì)致耐心，且較男性具有程序化記憶優(yōu)點，相對更能遵章守紀(jì)，保護(hù)自己和他人的安全。三是女管制員也存在一定劣勢： 1.生理特征決定其體力、精力不及男性，在一些特殊時期更易出現(xiàn)注意力分散、焦躁憔悴等亞健康問題，有時在特殊情況下的應(yīng)變反應(yīng)可能與男性存在一些差異； 2.女性承擔(dān)多重角色，在同等社會責(zé)任之外，家庭責(zé)任別于男性。

女管制員職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀

（一）職業(yè)成就動力不足

目前的管制員職業(yè)晉升主要有技術(shù)職務(wù)和管理職務(wù)兩種途徑。技術(shù)職務(wù)方面：除二級管制員（含）以上按比例聘任外，其他等級符合相應(yīng)任職資格即可聘任。管理職務(wù)方面：管制單位組織結(jié)構(gòu)的金字塔式使得職位較少，管理路徑發(fā)展相對狹窄；在以男性為主體的管制領(lǐng)域，女性很少涉足中高層管理崗位，雖然近年來一線女性管理者數(shù)量有所增加，但總體比例仍然較低。

管制工作成長期較長，普遍認(rèn)為從業(yè)滿5年后是管制員相對成熟的階段，也通常到了勞動者的婚育期。考慮到懷孕、生產(chǎn)及育兒時期女性勞動者所承擔(dān)的工作家庭雙重角色，以及管制專業(yè)較高的從業(yè)要求，晉升時組織策略選擇往往會優(yōu)先男性。而走技術(shù)職務(wù)發(fā)展路線相對按部就班，且在生活水平提高的當(dāng)下，帶來的收入激勵效用變低、時效變短。如女管制員認(rèn)為在組織中得到提升的可能性很小，其他方式的激勵效果又不明顯的話，將導(dǎo)致職業(yè)成就動力不足，對工作的主動性和期望值下降。

（二）職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)

職業(yè)倦怠是指個體在重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。管制工作特性決定了其需要長時間的高效投入，不能有絲毫馬虎，且工作又相當(dāng)單調(diào)、反復(fù)；加上在飛行流量快速增長的情況下，安全有序的目標(biāo)和品質(zhì)優(yōu)良的服務(wù)等要求，通過組織內(nèi)部的層層分解落實為運行中的個體行為，也使得管制員的工作壓力相較于其他行業(yè)呈現(xiàn)出較高的水平和更多元的作用。特別是已生育女管制員重返崗位后，面對專業(yè)要求提升和自身能力欠缺的矛盾，會產(chǎn)生一定的倦怠感和無力感；而當(dāng)工作、家庭出現(xiàn)沖突時，面對社會在家庭內(nèi)對性別分工和性別角色的期待，女性勞動者往往更易受到影響。如何權(quán)衡家庭和事業(yè)、規(guī)劃好發(fā)展方向，是女管制員職業(yè)生涯面臨的一大挑戰(zhàn)。

女管制員角色沖突原因分析

對女管制員來說，開始從業(yè)后即從職業(yè)生涯的探索階段步入職業(yè)發(fā)展的建立期，此時家庭工作角色矛盾小，工作者角色份量大，此階段具有績效提升快、職業(yè)發(fā)展意愿強烈的特點，且良好的個人狀態(tài)和上升動力，能夠適應(yīng)各種工作需要；而孕期和已生育女管制員需要承擔(dān)多重角色，尤其是后者，隨著年齡的增長，不同角色占比即時變化，且隨著維持期的到來，角色平衡意愿更加強烈，但沖突也更明顯。

（一）多重角色沖突導(dǎo)致維持期提前

根據(jù)舒伯的生涯發(fā)展理論，已育女管制員需要承擔(dān)學(xué)生（返崗后的熟練學(xué)習(xí)和持續(xù)的知識更新）、工作者、持家者等多重角色，如果沖突時平衡不好，會“牽一發(fā)而動全身”，影響其他角色扮演，不僅導(dǎo)致心理上的波動，還會消耗大量精力，從而引發(fā)職業(yè)倦態(tài)，職業(yè)發(fā)展維持期提前。

（二）缺乏職業(yè)生涯管理體系

相對其他行業(yè)，空管對女管制員特殊階段的待遇是很好的，但在連續(xù)化的職業(yè)生涯管理體系方面尚有欠缺。部分女管制員自身對其職業(yè)發(fā)展懷有較高的期待，在工作目標(biāo)和績效方面也有更高的要求，如果組織在其有發(fā)展需求時缺乏相應(yīng)的生涯指導(dǎo)，在其角色沖突時沒有緩解或消減不便的措施，或在其處于維持期時沒有科學(xué)的激勵制度，會使得女管制員對自身發(fā)展的低期望，降低其開發(fā)潛能的動力。

一些建議

為滿足女管制員自身的發(fā)展需求，協(xié)助組織為女管制員職業(yè)生涯發(fā)展構(gòu)筑支持體系，提出以下一些建議：

（一）要有清晰正確的認(rèn)識

舒伯認(rèn)為：職業(yè)生涯就是對自我的實踐。只有清晰明確地認(rèn)識自我，才有可能進(jìn)行個體職業(yè)生涯的規(guī)劃發(fā)展。女管制員要對社會、職業(yè)預(yù)期有良好的認(rèn)知，清晰了解自身需要，做好自我定位、完成職業(yè)規(guī)劃，而不是憑一時沖動犧牲任何一面或顧此失彼；同樣，在這個競爭社會，女管制員也需充分認(rèn)識到，管制工作是累積經(jīng)驗加知識更新的過程，只有付出更多努力提高技能、完善自己，才會有所成就。

作為組織，應(yīng)正視女管制員這個群體的優(yōu)劣勢，避免單方面的夸大；雖然女性與男性在生理心理上存在差異，女管制員在工作連續(xù)性等方面與男管制員也有一定距離，但智力等并無差異，而且女管制員相對更適合做對記憶、規(guī)則、操作等要求高的工作，有女性的團(tuán)隊結(jié)構(gòu)也更加豐富靈活。因此，組織要敢于發(fā)現(xiàn)女管制員群體的優(yōu)點，也勇于面對不足，努力將平等意識納入決策主流，為女管制員事業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

（二）構(gòu)建連續(xù)的女管制員職業(yè)生涯管理體系

作為組織，建議設(shè)立科學(xué)公平的績效考核體系和晉升、獎勵制度，對女管制員績效進(jìn)行全程管理，避免出現(xiàn)主觀印象偏見和因生育而中斷；同時，要正確規(guī)避人力資源管理風(fēng)險，在此也建議女性要結(jié)合人生歷程安排，承擔(dān)一定告知義務(wù)，以便組織做好人力資源供給需求預(yù)測，合理安排運行力量。

對于維持期的女管制員，組織應(yīng)鼓勵其進(jìn)行職業(yè)生涯再探索，可以通過相對靈活的工時安排、人文關(guān)懷機制等友好政策支持其職業(yè)發(fā)展、緩解角色沖突；也可結(jié)合不同的生涯階段提供其他的職業(yè)發(fā)展機會，并給予有針對性的培訓(xùn)，鼓勵女管制員結(jié)合自身狀況和發(fā)展意愿，對發(fā)展目標(biāo)、興趣點進(jìn)行評估，探尋非直線式晉升的職業(yè)成長路徑。

（三）加強有效的溝通和引導(dǎo)

組織應(yīng)加強對女管制員職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢和指導(dǎo)。比如女管制員群體目前大多處于戀愛、婚育的活躍期，也是生命歷程中的巨大變動期，此時的角色期待與角色轉(zhuǎn)換都會影響個體。作為組織，可以在完善相應(yīng)體制和管理制度的同時，充分發(fā)揮黨政工團(tuán)的合力，一方面宣貫?zāi)芴峁┙o員工的發(fā)展平臺、保障措施等組織支持；另一方面暢通溝通渠道，特別是重視非正式溝通的作用，了解個體職業(yè)想法，協(xié)助其合理調(diào)整自我期望，幫助給予生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和修正。

基于舒伯的生涯發(fā)展理論，各種角色之間是相互作用的，一個角色的成功，特別是早期角色的成功，將會為其他角色提供良好的基礎(chǔ)；反之，某一個角色的失敗或為某個角色成功付出太大代價，可能導(dǎo)致其他角色的失敗。因此，在組織層面營造出開放包容、人文關(guān)懷的優(yōu)良文化氛圍，將有益于女管制員通過合理的渠道釋放和調(diào)節(jié)壓力，降低女管制員職業(yè)發(fā)展的心理顧慮，增強職業(yè)自信；同時，組織也可通過文化活動等，增加“休閑者”角色時間，一定程度上緩解職業(yè)倦怠，此舉也將對改善女管制員個人生活領(lǐng)域的狀態(tài)產(chǎn)生正向影響。