王國猛，張夢思，趙曙明，李 麗

個性化契約與核心員工親組織不道德行為：社會認知理論的視角

王國猛1，張夢思1，趙曙明2，李 麗1

（1.湖南師范大學(xué) 心理學(xué)系，湖南 長沙 410081；2.南京大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 210093）

近年來，企業(yè)道德缺失事件的頻發(fā)使得工作場所不道德行為備受關(guān)注，其中為了組織及其成員的利益而導(dǎo)致員工從事的親組織不道德行為成為了該領(lǐng)域研究的前沿命題。鑒于現(xiàn)有研究主要從個體特質(zhì)、道德事件特征和領(lǐng)導(dǎo)行為角度對普通員工親組織不道德行為進行解釋，本文從員工與組織關(guān)系角度，基于社會認知理論，對446名核心員工進行問卷調(diào)查，探討個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的影響過程，以及企業(yè)偽善在其中的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：（1）個性化契約對核心員工親組織不道德行為有顯著的正向影響；（2）心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間具有部分中介作用；（3）企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間具有正向的調(diào)節(jié)作用；（4）企業(yè)偽善調(diào)節(jié)了個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為影響的中介過程，從而表現(xiàn)出有調(diào)節(jié)的中介作用。

個性化契約；心理特權(quán)；企業(yè)偽善；親組織不道德行為

0 引言

近年來，隨著安然事件、“三聚氰胺”、“龐氏騙局”、世通公司財務(wù)丑聞、“大眾排放門”、日本鋼鐵造假等道德缺失事件的曝光，企業(yè)道德危機備受學(xué)者和實踐者關(guān)注。分析其原因，這些事件往往與員工不道德行為緊密相關(guān)[1-2]。以往研究認為，不道德行為來自于員工的利己或報復(fù)[3]。近年來，學(xué)者Umphress 和 Bingham認為，與利己或報復(fù)的利己型不道德行為的出發(fā)點截然不同，有時員工違背社會價值觀、道德標準，甚至法律不是為了利己或報復(fù)的目的，而是為了組織及其成員的利益，這種利他型不道德行為被稱之為親組織不道德行為（unethical pro-organizational behavior）[4-5]。由于親組織不道德行為的親組織性，組織往往忽視、默許、甚至支持員工此類行為，但是親組織不道德行為本質(zhì)上具有不道德性，它不僅導(dǎo)致組織與其利益相關(guān)者關(guān)系受到破壞，更會使組織外部聲譽受到損害。因此，自從學(xué)者Umphress 和 Bingham提出親組織不道德行為的概念以來，親組織不道德行為的形成過程問題就受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注[6-8]。

核心員工是擁有核心專業(yè)知識與技能，掌握組織的核心業(yè)務(wù)，并在很大程度上決定組織核心競爭力和長遠發(fā)展的關(guān)鍵崗位員工，他們是組織中的稀缺資源，更關(guān)注自身的職業(yè)發(fā)展[9-10]。目前，隨著全球化進程的不斷推進，勞動市場自由化程日趨開放，員工雇傭協(xié)商談判能力的提升使得員工與組織關(guān)系發(fā)生了急劇的變革，導(dǎo)致員工職業(yè)生涯管理中組織的角色由控制者轉(zhuǎn)變?yōu)殚_發(fā)和支持者，這給組織留住核心員工帶來了重大的挑戰(zhàn)。個性化契約（idiosyncratic deals）適應(yīng)員工與組織雇傭談判需要而出現(xiàn)，成為了員工和組織關(guān)系研究領(lǐng)域的新議題[11]。然而，現(xiàn)有研究主要從個體特質(zhì)、道德事件特征和領(lǐng)導(dǎo)行為的角度，對普通員工親組織不道德行為進行解釋，從員工與組織關(guān)系的角度，針對核心員工的探索十分少見[4-5, 12]。個性化契約是把雙刃劍，它在提高核心員工創(chuàng)新行為、工作績效、工作滿意感的同時[13-17]，也會對核心員工心理與行為表現(xiàn)產(chǎn)生負面影響[18]。核心員工為達到組織個性化工作安置制定的績效目標而期望更多的權(quán)利與資源，它為心理特權(quán)的啟動提供了條件，尤其是核心員工受到組織層次整體道德氣氛的影響而采取不道德行為。此外，20世紀70年代，班杜拉（Albert Bandura）將個體認知因素引入傳統(tǒng)行為主義的人格理論中，提出了社會認知理論（social cognitive theory），認為個體主體認知、環(huán)境和個體行為三者之間交互作用。根據(jù)社會認知理論，企業(yè)偽善屬于組織道德環(huán)境因素，它可能通過社會認知而傳染給組織內(nèi)核心員工，從而形成不道德行為的連鎖反應(yīng)，為本文構(gòu)建個性化契約影響核心員工親組織不道德行為的有調(diào)節(jié)的中介作用模型提供了理論解釋框架[19]。在此背景下，本文基于社會認知理論，從員工與組織關(guān)系的視角，探討個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的影響過程，以及企業(yè)偽善在其中的調(diào)節(jié)作用，以期從個性化契約角度，為我國企業(yè)管理實踐中組織及其管理者有效地降低核心員工親組織不道德行為水平提供指導(dǎo)。

1 理論回顧與研究假設(shè)

1.1 個性化契約與親組織不道德行為

個性化契約是經(jīng)由員工與組織協(xié)商而定，使員工與組織都受益的員工個性化工作安置[17]，它包括靈活性型、發(fā)展型，工作前、工作后等個性化契約類型，其中發(fā)展型個性化契約是有助于員工職業(yè)長遠發(fā)展的條款，更適合高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)研究[20-21]。目前，個性化契約成為了個體行為視角下員工和組織關(guān)系研究的前沿命題，也是組織吸引、留任核心員工的重要人力資源管理激勵策略[11]。個性化契約不僅專門為核心員工定制了特殊的工作條件，同時組織也會對核心員工提出與個性化工作安置相匹配的績效目標要求[22-23]。社會認知理論認為，人類絕大多數(shù)行為屬于目的或目標導(dǎo)向，當個體達成了目標時，不僅能獲得外在物質(zhì)激勵，而且還會產(chǎn)生相應(yīng)的內(nèi)在自我激勵；然而，當個體無法達成目標時，則會帶來相應(yīng)的負面影響[6, 24]。根據(jù)社會認知理論，當員工無法實現(xiàn)與個性化契約相匹配的績效目標要求時，員工會面臨失去組織及其領(lǐng)導(dǎo)者的支持，甚至取消個性化契約。然而，趨利避害是人們一個根本性的行為動機，為了獲得組織及其領(lǐng)導(dǎo)者支持，或者為了維持個性化契約，核心員工可能會采取有違常規(guī)的方式，以達到個性化契約所規(guī)定的績效目標要求來實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。這會導(dǎo)致核心員工采用不符合道德規(guī)范的、但有助于改善績效的不道德行為，以便實現(xiàn)組織與員工的“雙贏”?；谏鲜龇治?，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：個性化契約對核心員工親組織不道德行為有正向影響。

1.2 心理特權(quán)的中介作用

現(xiàn)實生活中，有些人覺得自己應(yīng)該比其他人獲得更多的權(quán)利與資源；企業(yè)管理實踐中，沒有額外貢獻的員工也想獲得額外獎勵，而不管這些資源與權(quán)利是否屬于自己應(yīng)得。心理特權(quán)（psychological entitlement）就是對上述現(xiàn)象的描述，它是一種員工有權(quán)獲得穩(wěn)定而普遍的優(yōu)待、社會責任的豁免，然而較少或不考慮自身工作中實投入的主觀信念或自我膨脹認知[25-26]，這種信念或自我認知受到了員工成長過程中資源與權(quán)利不斷強化的影響，從而為心理特權(quán)的啟動提供了恰當?shù)臈l件[27]。而且，社會認知理論認為，個體能自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)控自身的認知活動，當這種調(diào)節(jié)和監(jiān)控有效地運行時，它能阻止個體不道德行為的產(chǎn)生；然而，當這種調(diào)節(jié)和監(jiān)控機制受到破壞時，它會減弱自我道德標準對個體不道德行為的約束。根據(jù)社會認知理論，核心員工都有一個自我調(diào)節(jié)與監(jiān)控系統(tǒng)，一旦這種自我調(diào)節(jié)與監(jiān)控機制受到破壞，自我道德規(guī)范對員工的約束便隨之減弱，從而導(dǎo)致員工不道德行為的出現(xiàn)[24, 28-29]。個性化契約是核心員工工作角色發(fā)展過程中的一部分，體現(xiàn)了組織對員工工作角色的期望和績效目標的要求，員工努力達到要求以便實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標，或者以后工作中能持續(xù)簽署個性化契約[4-5, 14]。因此，為了在工作中獲得比實際更多的贊揚和報酬，面對職業(yè)發(fā)展和績效目標要求，核心員工自我監(jiān)控機制可能會減弱，為了維護組織及其成員的利益而實施親組織不道德行為，從而弱化承擔的責任，減少負罪感?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)2：心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為行為之間具有中介作用。

1.3 企業(yè)偽善的調(diào)節(jié)作用

近年來，企業(yè)社會責任成為了學(xué)者和實踐者關(guān)注的焦點，然而在履行社會責任中企業(yè)“說一套，做一套”的偽裝現(xiàn)象屢見不鮮。企業(yè)偽善（corporate hypocrisy）是在社會責任履行中，組織所宣揚、承諾的社會責任與組織從事的社會責任實際行為以及社會責任的真實目的之間產(chǎn)生的不一致現(xiàn)象[30]。社會認知理論認為，個體行為受到個體和環(huán)境因素的交互影響，可以通過個體因素對環(huán)境的感知來預(yù)測個體的行為[28-29]。心理特權(quán)是員工較少或不考慮自身投入而獲得穩(wěn)定而普遍優(yōu)待的一種內(nèi)在信念[25-26]，當企業(yè)偽善水平比較高時，核心員工會感知組織是“利潤第一而罔顧道德”，這種認識使得核心員工為了達到職業(yè)發(fā)展的目的，會將組織及其管理者的道德偽裝行為視為追隨、學(xué)習(xí)與模仿的對象，從而形成組織默許、縱容甚至支持核心員工只要能讓組織獲利，哪怕違背道德標準也是可行的認知，進而促使核心員工產(chǎn)生親社會不道德行為[31]。相反，當企業(yè)偽善水平比較低時，核心員工會把個性化契約視為組織對自身職業(yè)發(fā)展的良好激勵形式，會通過追隨、模仿與學(xué)習(xí)企業(yè)道德價值理念來實現(xiàn)個性化工作安置制定的績效目標?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)3：企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間具有正向的調(diào)節(jié)作用。

企業(yè)偽善的目的是減少或降低承自身擔社會責任成本來贏得顧客青睞和外部聲譽，以便能更好地獲利[32]，而個性化契約需要同時兼顧組織和員工雙方的利益，一旦員工無法實現(xiàn)組織績效目標的要求，員工會強烈地感受到對其職業(yè)發(fā)展所帶來的各種負面影響[33]。當核心員工感知到企業(yè)偽善水平較高時，根據(jù)社會認知理論，為了達到個性化契約所規(guī)定的績效目標要求，核心員工會不斷要求獲得更多的超過他應(yīng)得范圍的資源與權(quán)利，而不管這些資源與權(quán)利是不是自己應(yīng)得。如果這些資源與權(quán)利達不到要求，核心員工會傾向?qū)嵤┎坏赖滦袨?，認為這是為了自己所在組織的生存和發(fā)展，從而降低自己的道德責任，減輕內(nèi)心的矛盾和沖突，此時個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的影響將會被強化。相反，核心員工感知到企業(yè)偽善較低水平時，根據(jù)社會認知理論，核心員工會根據(jù)個性化的工作安置，而不是根據(jù)對資源與權(quán)利的期望來達到組織的績效目標要求，此時核心員工不需要挑戰(zhàn)自我的道德標準和普遍的社會規(guī)范，從而弱化個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的影響?；谏鲜龇治觯岢鋈缦录僭O(shè)：

假設(shè)4：企業(yè)偽善調(diào)節(jié)了個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為影響的中介過程，從而表現(xiàn)出有調(diào)節(jié)的中介作用。

圖1 理論模型

Figure 1 Theoretical Model

基于上述研究假設(shè)，提出了個性化契約對核心員工親組織不道德行為影響的理論模型，如圖1所示。

2 研究方法

2.1 研究樣本

樣本來自于北京、遼寧、廣東、浙江和湖南等地12家高新技術(shù)企業(yè)，被試為核心技術(shù)人員、銷售人員、管理人員等關(guān)鍵崗位員工。鑒于個性化契約大都處于非公開狀態(tài)，因此調(diào)查組與被試所在企業(yè)人力資源管理部門取得聯(lián)系后，與被試溝通調(diào)查意義、內(nèi)容和目的，告知被試調(diào)查問卷匿名填寫，題項與答案無好壞對錯之分，調(diào)查結(jié)果完全保密，僅供學(xué)術(shù)研究使用等注意事項，確保被試愿意參加調(diào)查，且如實回答和不遺漏答題，調(diào)查后問卷當場回收。

共發(fā)放500份問卷，回收446份有效問卷，有效率為89.2%。其中，性別為男性257人，女性189人；年齡為30歲以下51人，31-35歲173人，36-45歲198人，45歲以上24人；教育程度為高中或中專32人，?？?56人，本科213人，碩士及其以上45人；職務(wù)為高層人員34人，中層人員314人，基層人員98；工作年限為5年以下85人，6-10年153人，11-15年117人，16-20年48人，21年以上43人。

2.2 變量的測量

根據(jù)Rousseau[20]的觀點，借鑒Huo，Luo和Tam[21]等研究，個性化契約采用Rousseau 和 Kim[34]發(fā)展型個性化契約問卷，單維，4項目，用于評價員工是否擁與同事不同的培訓(xùn)、工作技能發(fā)展、工作活動與職業(yè)發(fā)展等機會。例如，“我擁有不同于同事的工作技能發(fā)展機會”，“我擁有不同于同事的工作活動”和“我擁有不同于同事的職業(yè)發(fā)展機會”。

心理特權(quán)采用Campbell，Bonacci 和 Shelton等[26]問卷，單維，9項目。例如，“工作中我要求最好的，因為我值得”，“我不需要得到工作中的特殊待遇”和“在我的生命中，我應(yīng)該得到更多的東西”。

企業(yè)偽善采用Wagner，Lutz 和 Weitz[30]問卷，王波[35]對其進行了進一步修訂，單維，6項目。例如，“在我看來，我們企業(yè)的慈善行為很虛假”，“在我看來，我們企業(yè)的行為和之前所說的完全是兩回事”和“在我看來，我們企業(yè)確實采取了一定的行動”。

親組織不道德行為采用Umphress，Bingham 和 Mitchell[5]問卷，單維，7項目。例如，“為了幫助公司，我會歪曲事實以使公司看起來更好”，“如有必要，我會向公眾隱瞞有損公司形象的信息”和“為了幫助公司，我愿意做任何事”。

鑒于年齡、工作年限等個體差異變量對親組織不道德行為產(chǎn)生影響[6, 8]，因此將核心員工性別、年齡、教育程度、職務(wù)類型和工作年限作為本研究控制變量。本研究采用SPSS19.0和Amos19.0進行數(shù)據(jù)分析。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差控制與檢驗

采用多種方法控制與檢驗共同方法偏差[36]。首先，縱向調(diào)查，第一個時間點被試填寫個性化契約和心理特權(quán)問卷，第二個時間點（隔2周）填寫企業(yè)偽善和親組織不道德行為問卷。其次，探索性因素分析表明，模型四因素結(jié)構(gòu)清晰，第一個因素解釋總變異31.588%；最后，驗證性因素分析表明，一維模型（χ/=11.632，CFI=0.573，IFI=0.574，RMSEA=0.167）達不到擬合指數(shù)要求，表明沒有一個共同因素出現(xiàn)。

3.2 主要變量的相關(guān)分析和信度分析

表1表明，個性化契約、心理特權(quán)、企業(yè)偽善與親組織不道德行為兩兩之間存在顯著正相關(guān)（<0.01）；主要變量的系數(shù)處于0.751-0.918之間，高于推薦值0.70。

表1 主要變量的相關(guān)分析和信度分析（n=446）

注：①括號內(nèi)為內(nèi)部一致性系數(shù)（系數(shù)）；②**<0.01，*<0.05，下同；③UPB為親組織不道德行為。

3.3 心理特權(quán)的中介作用分析

采用 Baron 和 Kenny[37]中介作用分析方法，表2表明加入心理特權(quán)（中介變量）前，個性化契約影響核心員工親組織不道德行為的回歸系數(shù)為0.432（<0.01，模型三），假設(shè)1得到驗證；加入心理特權(quán)（中介變量）后，個性化契約影響核心員工親組織不道德行為的回歸系數(shù)由0.432變?yōu)?.301（<0.01，模型三），表明心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間具有部分中介作用。

然而，Baron 和 Kenny中介作用分析方法難免存在一些不足，因此進一步采用SPSS PROCESS[38]程序，再抽樣設(shè)定為5000次，檢驗心理特權(quán)的中介作用。結(jié)果表明，在95%置信水平下，心理特權(quán)間接效應(yīng)值的非對稱估計區(qū)間為[0.088, 0.378]，不包含0，由此假設(shè)2得到數(shù)據(jù)支持。

3.4 企業(yè)偽善有調(diào)節(jié)的中介作用分析

首先，檢驗企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間的調(diào)節(jié)作用。模型四排除核心員工性別、年齡、教育程度、職務(wù)類型、工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量、心理特權(quán)和企業(yè)偽善影響后，表3表明心理特權(quán)和企業(yè)偽善的交互作用項對核心員工親組織不道德行為有額外解釋力（=0.196，<0.01），表明企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間具有正向的調(diào)節(jié)作用，因此假設(shè)3得到驗證。

表2 心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間的中介作用分析（n=446）

表3 企業(yè)偽善對心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用分析（n=446）

其次，根據(jù)Edwards和Lambert[39]有調(diào)節(jié)的中介作用分析思路，運用樣本數(shù)為5000的 Bootstrap方法，分析在不同企業(yè)偽善水平下，心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間的中介效應(yīng)。由表4可知，在企業(yè)偽善水平較高時，個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的間接影響效應(yīng)顯著（=0.360，<0.01），而在企業(yè)偽善水平較低時不顯著（=0.066，>0.05），且兩者差異顯著（=0.294，<0.01），因此假設(shè)4得到驗證。

表4 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析

注：①PMX代表個性化契約對核心員工心理特權(quán)的影響，PYM代表心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為的影響，PYX代表個性化契約對核心員工親組織不道德行為的影響；②高、低企業(yè)偽善水平表示均值±1個標準差。

4 討論

本研究表明，個性化契約對核心員工親組織不道德行為有顯著的正向影響。這以往研究結(jié)果不一致，例如“個性化契約對親組織不道德行為的影響沒有達到顯著性水平[31]”。這是由于個性化契約本質(zhì)上體現(xiàn)了核心員工與組織交換關(guān)系的質(zhì)量水平，組織通過個性化契約能塑造核心員工的工作態(tài)度與行為[40]，因此個性化契約不僅能誘發(fā)核心員工產(chǎn)生組織公民行為等針對個體的自發(fā)性行為，同時由于組織是促進個性化契約談判的實體，接受個性化契約的核心員工也會產(chǎn)生對組織有利的自發(fā)性行為，形成直接針對組織的自發(fā)性貢獻[41]。親組織不道德行為是一種旨在使組織受益的自發(fā)性行為，因而接受個性化契約獲得職業(yè)發(fā)展的員工會回報組織個性化工作安置帶來的好處而幫助組織從事不道德行為。因此，在企業(yè)人力資源管理實踐中，雖然親組織不道德行為有利于組織，但是它更會破壞組織與其他利益相關(guān)者之間的關(guān)系，損害組織的外部聲譽，組織應(yīng)有效地應(yīng)對個性化契約可能帶來的負向影響，例如扮演好“伯樂”角色、完善組織與員工協(xié)商制度、個性化契約范圍靈活可變等，才能到達最大限度地完善核心員工親組織不道德行為管理的目的。

本研究表明，心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間具有部分中介作用。這是由于個性化契約最核心的特點是通過協(xié)商為核心員工專門制定的特殊工作條件[42]，條款內(nèi)容協(xié)商與個性化契約制定等都為核心員工提供了機會和權(quán)力來管理、控制自己的工作，個性化契約也會使得核心員工形成在組織中有較高地位，認為自身應(yīng)獲取更多薪酬、積極評價和其他回報的主觀知覺，形成特權(quán)的信念[31]。因此，個性化契約使得核心員工既期望獲得優(yōu)待而不考慮自己的付出來獲得自身職業(yè)長遠發(fā)展，同時又能使組織受益，以實現(xiàn)員工與組織之間的雙贏，因而使核心員工為了組織及其成員的利益而做出不道德行為提供了前提條件[43]。因此，在企業(yè)人力資源管理實踐中，組織及其管理者應(yīng)通過教育與培訓(xùn)、績效評估與管理、開發(fā)保留與激勵等多種方法，增進核心員工心理特權(quán)的認知；其次，在核心員工招募與選拔中，也可增加心理特權(quán)來甄選，剔除或調(diào)離心理特權(quán)過高的核心員工。

本研究表明，企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間具有正向調(diào)節(jié)作用。這是由于我國是高權(quán)力距離的國家，員工在很大程度上依賴于組織及其管理者[44]。當企業(yè)偽善水平比較高時，核心員工感知到組織及其管理者期許或暗示可以不顧道德而逐利，為避免“穿小鞋”和獲得自身職業(yè)發(fā)展的機會，往往會實施親組織不道德行為；相反，當企業(yè)偽善水平比較低時，核心員工失去了追隨、模仿與學(xué)習(xí)不道德行為的對象，因而親組織不道德行為水平也低。本研究同樣表明，企業(yè)偽善調(diào)節(jié)了個性化契約通過心理特權(quán)對核心員工親組織不道德行為影響的中介過程，從而表現(xiàn)出有調(diào)節(jié)的中介作用。這是由于企業(yè)偽善是組織主動實施的偽裝行為，反映了組織一方面需要宣揚履行社會責任，另一方面所宣揚的社會責任宣言、所做出的社會責任承諾目標又與自身價值觀、道德規(guī)范以及道德行為不一致，這種相互矛盾的狀態(tài)使員工感知到了組織不顧道德而逐利的本性[30]。這是由于當企業(yè)偽善水平較高時，根據(jù)社會認知理論，核心員工通過模仿、觀察學(xué)習(xí)等方式，認為自身應(yīng)獲取更多薪酬、積極評價和職業(yè)發(fā)展回報，而不考慮自己的實際付出，為了滿足組織的績效目標而實施不道德行為；然而，社會交換理論的核心是組織與員工雙贏的交換，當企業(yè)偽善水平較低時，根據(jù)社會交換理論，核心員工感知組織逐利本性的水平也較低，通過與組織協(xié)商并達成個性化契約的核心員工可以使自己調(diào)整到最佳的工作狀態(tài)，與自己實際付出相一致，從而使組織與員工雙方互相受益。因此，組織應(yīng)構(gòu)建道德規(guī)范，樹立道德模范，通過宣傳、培訓(xùn)等方式重塑管理者對偽善認識；其次，企業(yè)偽善是員工社會認知的重要內(nèi)容[23, 45]，因此在塑造組織自身道德認知的基礎(chǔ)上，組織人力資源管理部門應(yīng)對核心員工進行道德教育，強化道德自我調(diào)整意識，促進核心員工道德認同。

5 管理啟示與未來研究建議

本研究的意義主要有以下四個方面：首先，現(xiàn)有研究大都探討個性化契約對員工創(chuàng)新行為、工作績效、工作滿意感等積極方面，然而有關(guān)個性化契約是否會對員工不道德行為等負面結(jié)果產(chǎn)生影響的探索十分少見，本研究表明個性化契約對核心員工親組織不道德行為有顯著的正向影響，這是現(xiàn)有文獻沒有涉及的，這對完善個性化契約的理論研究，以及組織有針對性地干預(yù)核心員工親組織不道德行為的管理實踐具有啟發(fā)作用；其次，有關(guān)親組織不道德行為研究方面，現(xiàn)有研究主要關(guān)注企業(yè)普通員工，針對核心員工的探索十分少見，本研究發(fā)現(xiàn)心理特權(quán)在個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間具有部分中介作用，這既拓展了親組織不道德行為的研究范圍，也為組織科學(xué)、系統(tǒng)地干預(yù)核心員工心理特權(quán)的實踐能提供了理論基礎(chǔ)；第三，企業(yè)偽善雖然廣受研究者和實踐者的關(guān)注，然而它是否通過社會認知而傳染給組織內(nèi)核心員工，從而形成不道德行為連鎖反應(yīng)的探索缺乏[46]，本研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)偽善在心理特權(quán)與核心員工親組織不道德行為之間具有正向的調(diào)節(jié)作用，這豐富了企業(yè)偽善理論，同時也為組織規(guī)范“上梁不正下梁歪”，構(gòu)建“言必行，行必果”的道德管理實踐提供了啟示；最后，個性化契約對核心員工親組織不道德行為影響的有調(diào)節(jié)的中介作用模型的構(gòu)建與驗證，這對解決個性化契約與核心員工親組織不道德行為之間的“黑箱”形成了積極貢獻，同時也豐富了社會認知理論。

本研究存在一些不足：首先，本研究基于社會認知理論，探討了個性化契約與親組織不道德行為之間的關(guān)系，未來研究可基于社會交換理論（social exchange theory），深入探索不同類型的個性化契約，例如靈活型個性化契約和發(fā)展型個性化契約，工作前（ex-ante）個性化契約和工作后（ex-post）個性化契約對核心員工親組織不道德行為的影響；其次，本研究僅僅探討了心理特權(quán)的中介作用，未來研究可基于調(diào)節(jié)焦點理論（regulatory focuses theory），探討道德推脫、道德認同等社會認知變量在個性化契約與核心員工親組織不道德行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，從而系統(tǒng)地、全面地了解個性化契約對核心員工親組織不道德行為的社會認知作用過程；最后，領(lǐng)導(dǎo)行為類型不同，對個性化契約的觀點及偏好也不同。目前，有關(guān)個性化契約研究，現(xiàn)有研究過于偏重員工的視角，從組織管理者角度的探索十分少見[47-48]，未來研究可基于社會認同理論（social identity theory），探討企業(yè)偽善、組織道德氣氛等如何調(diào)節(jié)組織管理者領(lǐng)導(dǎo)行為通過個性化契約對核心員工親組織不道德行為影響的中介過程，尤其是深入、全面、系統(tǒng)地探討既是個性化契約的授予者，也是被授予者的組織中層管理人員，其雙重角色交互作用如何影響親組織不道德行為。

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Idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior:Social cognitive theory perspective

WANG Guomeng1, ZHANG Mengsi1, ZHAO Shuming2, LI li1

(1. Department of Psychology, Hunan Normal University, Changsha 410081, China; 2. Business School, Nanjing University, Nanjing 210093, China)

In recent years, due to the frequent occurrence of corporate ethics deficiencies, unethical behaviorin the workplace has attracted much attention. Although researches on selfish unethical behaviors in the workplace have been ongoing for more than 30 years, however, little attention has been paid to altruistic unethical behavior. Umphress and Bingham (2010) explored altruistic unethical behaviors, and for the first time proposed the concept of unethical pro-organizational behaviors, which has become the leading topic in the field of employee unethical behavior research. Although the starting point is different from that of selfish unethical behavior, unethical pro-organizational behavior will also damage the relationship between organization and other stakeholders, as well as its external reputation. However, most of the existing researches have explored the influencing factors of unethical pro-organizational behavior from the perspective of individual characteristics, ethical event characteristics and leadership behaviors, but rarely examined core employees from the perspective of employee-organization relations.

At present, idiosyncratic deals have become a hot topic in the study of employee-organizational relationships from the perspective of individual behavior, at the same time which is also an important incentive strategy for organizations to attract and retain core employees. Idiosyncratic dealscan not only improve core employees’ innovative behavior, job performance and job satisfaction, but also have a negative impact on core employees. Core employees expect more resources in order to achieve the performance goals set by the organization’s personalized work placements, which provides conditioning for the start of core employees’ psychological entitlements, especially core employees take unethical behavior under the influence of the overall moral atmosphere at the organization level. Moreover, according to social cognitive theory, corporate hypocrisy belongs to the overall moral environment factors at the organizational level, which may be transmitted to the core employees in the organization through social cognition, thus forming a chain reaction of unethical behavior, which provides a theoretical explanation framework for this paper to build a moderated mediating effect model of idiosyncratic deals affecting core employees’ unethical pro-organizational behaviors.

In the context of the relationship between employees and organizations, based on social cognition theory, this paper explores the effect of idiosyncratic deals on core employees’ unethical pro-organizational behavior through the mediating effect psychological entitlement and the moderating effect of corporate hypocrisy. Using a longitudinal survey method, a survey was conducted on 446 core employees. At the first time point, participants filled out an idiosyncratic deal and psychological entitlement questionnaire. At the second time point (two weeks later), a questionnaire on corporate hypocrisy and unethical pro-organizational behavior was completed. Then, SPSS 19.0 and Amos 19.0 were used to analyze a common method deviation test, correlation analysis, mediating effect, moderating effect and moderated mediating effect of the collected data. The results show that: (1) Idiosyncratic deals have a significant positive effect on core employees’ unethical pro-organizational behavior; (2) Psychological entitlement has a partial mediating effect on the relationship between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior; (3) Corporate hypocrisy has a positive moderating effect on the relationship between psychological entitlements and core employees’ unethical pro-organizational behavior; (4) Idiosyncratic deals effected core employees’ unethical pro-organizational behavior through psychological entitlement, which was moderated by corporate hypocrisy that acted as a moderated-mediator Corporate hypocrisy moderates the mediating effect of idiosyncratic deals on core employees’ unethical pro-organizational behavior through psychological entitlements, thus showing a moderated mediating effect effect. These conclusions demonstrate how core employees’ psychological entitlement as a mediator is moderated by corporate hypocrisy. The higher the degree of corporate hypocrisy, the stronger the relationship between psychological entitlement and unethical pro-organizational behavior.

The theoretical and practical significance of this research is as follows: First, exploration of the negative effects of idiosyncratic deals has been rare. This paper shows that idiosyncratic deals have a significant positive effect on core employees’ unethical pro-organizational behavior, which is enlightening to improve the theoretical studies on idiosyncratic deals and the management practice of organization intervening in core employees’ unethical pro-organizational behavior. Secondly, the exploration of core employees’ unethical pro-organizational behaviors has also been very rare. This paper finds that psychological entitlement has a mediating effect on the relationship between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior, which not only expands the research scope of unethical pro-organizational behaviors, but also provides a theoretical basis for the practice of organizing scientific and systematic intervention of core employees’ psychological entitlements. Thirdly, exploration of whether or not corporate hypocrisy is transmitted to core employees in the organization through social cognition, thus forming a chain reaction of unethical behavior, is lacking. This paper finds that corporate hypocrisy positively moderates the effect of psychological entitlement on core employees’ unethical pro-organizational behavior. This not only enriches the theory of corporate hypocrisy, but also provides some enlightenment for the organization effectively regulate “l(fā)ike a house of cards - if the foundation is weak, the building will crumble”. In summary, the construction and verification of a moderated-mediating model has not only positively addressed the “black box” between idiosyncratic deals and core employees’ unethical pro-organizational behavior, but has also enriched social cognitive theory.

Idiosyncratic deals; Psychological entitlement; Corporate hypocrisy; Unethical pro-organizational behavior

2017-12-28

2018-05-10

Supported bythe Kay Program of National Natural Science Foundation of China (71332002), the Humanities and Social Science Foundation of the Ministry of Education(19YJA630075) and the Natural Social Science Foundation of Hunan Province (16YBA264)

F272.92

A

1004-6062(2020)04-0044-008

10.13587/j.cnki.jieem.2020.04.005

2017-12-28

2018-05-10

國家自然科學(xué)基金資助重點項目（71332002）；教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金資助項目（19YJA630075）；湖南省哲學(xué)社會科學(xué)基金資助項目（16YBA264）；

王國猛（1975—），男，湖南益陽人；湖南師范大學(xué)心理學(xué)系副教授，博士；研究方向：組織行為與人力資源管理研究。

中文編輯：杜 ?。挥⑽木庉嫞築oping Yan[1]