劉秀娟 胡寧

摘要：隨著組織外部環(huán)境不確定性的增加以及組織扁平化的趨勢，傳統(tǒng)的自上而下的領導方式已經(jīng)不再適應現(xiàn)在的組織，一種新型的“動態(tài)”領導方式——共享型領導被企業(yè)普遍采用。研究系統(tǒng)地回顧了共享型領導的定義、行為特征、內(nèi)容結構與測量以及影響效應與作用機制，并提出了共享型領導的未來研究展望。

關鍵詞：共享型領導;共享;領導

當今世界已步入信息時代，組織外部環(huán)境的多變性以及不確定性給企業(yè)帶來了更多挑戰(zhàn)。共享型領導作為一種動態(tài)的、水平的新型領導方式被企業(yè)廣泛采用，來應對多變的組織環(huán)境。“共享型領導是一個群體決策過程，強調(diào)知識共享、共同擔責、權力動態(tài)轉移、團隊和諧氛圍”[1]。當前越來越多的企業(yè)已經(jīng)采取了共享型領導方式，“讓聽得見炮聲的人去指揮”的一種領導方式吸引了大量學者關注，對其進行了全面和深入的分析。

一、共享型領導的內(nèi)涵

（一）共享型領導的定義

共享型領導起初是由共同管理學說演變而來。最早提出共享型領導的學者是Pearce和Sims[2]，他們認為共享型領導是由團隊成員和該團隊領導共同完成團隊任務的一個過程，同時，該團隊中的領導并不只是分配了任務，而且還參與了實現(xiàn)團隊任務的整個過程。

20世紀90年代，大量學者對共享型領導的內(nèi)涵進行了研究，他們認為共享型領導的主要特征是：團隊成員之間相互尊重、傾聽彼此、相互鼓勵、知識共享，團隊內(nèi)部具有和諧的氛圍，這些特征最后影響了團隊決策[3]。Pearce和Conger[4]認為共享領導是“團隊成員共同實現(xiàn)團隊任務或者組織目標的過程”。Ensley[5]認為共享型領導是團隊成員之間的分工，然后相互討論解決問題，實現(xiàn)團隊任務，并且最后得出反饋的一個過程。Morgeson[6]提出共享領導力包括成員實施的自下而上的行為和同層級之間的互動。

彭天宇[1]通過整理共享型領導的概念以及辨析相關概念后，提出了比較全面的定義，“共享領導是一種理念，它倡導團隊內(nèi)部權力平衡，團隊成員共同承擔責任并根據(jù)團隊成員專長、團隊環(huán)境的變化以及團隊任務的需求，領導權在團隊成員中動態(tài)轉移，其目的是為了更好地整合團隊知識以更好地實現(xiàn)團隊目標”。

（二）共享型領導的行為特征

共享型領導與傳統(tǒng)的垂直領導方式不同，是一種在組織中獨立的組織成員之間的領導方式[7]。它強調(diào)團隊成員之間角色共享，即依據(jù)團隊任務、團隊任務情境、團隊成員專長，領導力在團隊成員之間動態(tài)轉移;共享型領導還強調(diào)團隊成員之間知識共享、共同制定決策、共同擔責，在完成團隊任務中共同成長;還強調(diào)團隊中和諧的團隊氛圍，屬于一種團隊成員之間的水平影響力。與傳統(tǒng)的自上而下的領導方式相比，共享型領導是一種水平的、自下而上的集體領導方式，具體區(qū)別如圖1和圖2所示。與傳統(tǒng)的垂直領導方式相比，第一，共享型領導根據(jù)團隊任務的情境變化動態(tài)更替領導角色的特點，給員工賦予更多決策權去實現(xiàn)團隊目標，讓組織成員獲得了自主行動的機會和空間，滿足了員工的自主需求;第二，共享型領導強調(diào)營造團隊成員合作氛圍，相信團隊成員有能力和主觀意愿實現(xiàn)團隊目標，充分相信團隊成員的能力，有利于形成良好的團隊成員關系，也有助于員工歸屬需求的滿足;第三，共享型領導要求團隊成員在實現(xiàn)團隊目標過程中，共同參與決策、權責共享，靠團隊成員自己的經(jīng)驗、專長努力實現(xiàn)目標，會有更多試錯機會，這些都有助于團隊成員的成長，從而使團隊成員共同成長。

二、共享型領導的內(nèi)容結構與測量

對于共享型領導的內(nèi)容結構與測量，國內(nèi)外學者進行了大量探索，目前還沒有形成被公認的測量工具。表1列舉了一些共享型領導測量的量表。Hoch 和 Kozlowski[8]采用了團隊學習、團隊成員支持和團隊成員交換3維度量表測量共享型領導與團隊績效之間的關系，其中共享型領導的Cronbach's α是0.85，總共16個題項。

Hiller[9]等采用了計劃和組織、解決問題、支持和關懷、發(fā)展與指導4維度量表測量共享型領導與團隊效能之間的關系，總共25個題項。劉博逸[10]探討了共享型領導的內(nèi)容結構，提出了績效期望、團隊學習、相互協(xié)作、權責共享4維度量表，總共20個題項。Pearce和Sims[2]比較了共享型領導模式與傳統(tǒng)的垂直領導模式，提出了厭惡型領導、指令型領導、交易型領導、變革型領導和授權型領導5維度量表，總共70個題項。

三、共享型領導的影響效應與作用機制

目前，對共享型領導前因的探索還處于空白階段，研究主要探討共享型領導對員工或團隊的行為、績效、態(tài)度等的影響效應及其中介作用機制。在行為方面，周星[11]等通過實證研究表明，共享型領導對員工創(chuàng)新行為起顯著的正向影響作用，知識共享在其中起部分中介作用，而員工情緒勞動在共享型領導與知識共享之間（前半段）起調(diào)節(jié)作用。馬璐[12]等通過實證研究表明，共享型領導對員工主動創(chuàng)新行為起顯著的正向影響作用，自我效能感與情感承諾在其中起中介作用。劉雪梅[13]等通過實證研究表明，共享型領導對團隊創(chuàng)造力起顯著的正向影響作用，交互記憶系統(tǒng)在其中起中介作用，任務復雜性在交互記憶系統(tǒng)對團隊創(chuàng)造力之間（后半段）起調(diào)節(jié)作用。在績效方面，柴富成[14]等通過研究表明，共享型領導對團隊創(chuàng)新績效有促進作用，知識共享在其中起中介作用，團隊創(chuàng)新氛圍在共享型領導對團隊創(chuàng)新績效（整段）具有調(diào)節(jié)作用。王弘鈺[15]等通過實證研究表明，共享型領導對員工的創(chuàng)新績效起顯著的正向影響作用，越軌創(chuàng)新在其中起中介作用，創(chuàng)新自我效能在越軌創(chuàng)新與創(chuàng)新績效之間（后半段）起調(diào)節(jié)作用。在態(tài)度方面，王明輝[16]等通過實證研究表明，共享型領導對團隊成員組織社會化具有促進作用，團隊成員交換在其中起中介作用。趙宏超[17]等通過實證研究表明，共享型領導對新生代員工建言具有顯著的正向影響作用，積極互惠在其中起完全中介作用，責任知覺顯著在共享型領導與員工建言之間（整段）起調(diào)節(jié)作用。

四、未來研究展望

文獻回顧表明，首先關于共享型領導的本土化測量工具比較少;其次對于共享型領導的研究都是基于共享領導作為自變量來進行的，將其作為因變量或者中介、調(diào)節(jié)變量的研究至今都是空白;再次對共享型領導與其他領導風格（包容型領導、變革型領導、家長式領導等）在預測個體、團隊方面結果變量上的差異性也是空白;最后對共享型領導進行跨文化比較研究的關注也比較少。

因此，未來的研究可以從以下幾個方面進行探索：首先，扎根中國文化背景，開發(fā)出信度和效度比較高并且使用不同情境的樣本對其進行反復檢驗的共享型領導本土化量表，為今后在中國文化背景下研究共享型領導提供測量工具。其次，將共享型領導作為結果變量，研究其他因變量對共享型領導的影響機制，同時也可將共享型領導作為中介變量或者調(diào)節(jié)變量，探討共享型領導在其中的影響機制，豐富共享型領導相關方面的研究。再次，比較共享型領導與其他領導風格在預測個體、團隊方面結果變量上的差異。最后，對共享型領導進行中西文化方面的對比，多關注在不同文化背景下共享型領導影響團隊或者員工行為、績效、態(tài)度方面的差異。

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作者簡介：劉秀娟（1995—），女，甘肅天水人，碩士研究生，主要從事人力資源研究。