羅洪川 高玉建 孫 博

一、引 言

作為一項(xiàng)極具影響力的公共組織活動(dòng)， 統(tǒng)一考試涉及的人力資源十分廣泛， 需要各級(jí)考試管理部門工作人員、 考務(wù)組織人員以及社會(huì)輔助部門人員相互配合，共同完成考試工作。 因此，人力資源管理作為統(tǒng)一考試的重要環(huán)節(jié)，其管理水平的高低，對(duì)整個(gè)考試的順利實(shí)施具有重大的影響。

人力資源管理評(píng)價(jià)指引考試管理部門的人力資源管理水平向著更高要求和水準(zhǔn)邁進(jìn)。 國(guó)外如美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家較早進(jìn)行人力資源管理評(píng)價(jià)實(shí)踐研究，取得了豐富的成果[1]。 國(guó)內(nèi)的人力資源管理評(píng)價(jià)研究還是一個(gè)較新的課題， 尤其針對(duì)大型統(tǒng)一考試管理部門的評(píng)價(jià)方面，尚未形成系統(tǒng)的研究[2-4]。 與此同時(shí)， 隨著我國(guó)各類考試規(guī)模和社會(huì)影響力的逐步擴(kuò)大，各考試組織單位愈發(fā)重視人力資源的管理工作，投入了大量精力， 針對(duì)不同的考試制定了不同的管理流程和實(shí)施方案， 這使得考試人資源管理系統(tǒng)評(píng)價(jià)具有了重要的現(xiàn)實(shí)意義：

（1）提升人力資源管理政策的科學(xué)性

通過(guò)對(duì)大型統(tǒng)一考試人力資源管理的評(píng)價(jià)，管理者可以了解現(xiàn)行人力資源政策的有效性， 客觀分析其對(duì)考試組織工作的影響， 為統(tǒng)一考試組織管理部門制訂更為行之有效的管理政策提供科學(xué)的依據(jù)。 開展人力資源管理評(píng)價(jià)，可以對(duì)人力資源管理者的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面、客觀、公正的評(píng)價(jià)，為其業(yè)績(jī)考核、選拔、獎(jiǎng)懲等提供依據(jù)。

（2）提升組織管理部門行為的規(guī)范性

系統(tǒng)、 全面分析考試管理部門人力資源管理工作對(duì)整個(gè)統(tǒng)一考試工作實(shí)施的貢獻(xiàn)， 可促使相關(guān)部門資源管理者在其任職期間， 更加注重考試組織的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展，克服短期或不規(guī)范行為。

（3）提升工作激勵(lì)和約束機(jī)制的有效性

通過(guò)考試管理部門人力資源管理評(píng)價(jià)， 管理者可對(duì)工作過(guò)程及成果作出合理、客觀及公正的評(píng)價(jià)，使考試管理工作更加符合未來(lái)發(fā)展。

二、考試管理部門人力資源組成

根據(jù)企業(yè)領(lǐng)域人力資源的定義[5]，可將考試管理部門人力資源定義為在考試組織中的工作人員所擁有的能夠服務(wù)于考試各個(gè)環(huán)節(jié)， 且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 統(tǒng)一考試工作的人力資源組成較為復(fù)雜， 可根據(jù)主管部門、考區(qū)及考點(diǎn)三個(gè)組織級(jí)別分為三個(gè)層次，各個(gè)層次不同職能工作人員組成如圖1 所示。

（1）一級(jí)考試人力資源：主管部門

主要包括考試主管部門領(lǐng)導(dǎo)， 負(fù)責(zé)統(tǒng)籌考試政策及考試工作安排； 考試相關(guān)工作人員負(fù)責(zé)根據(jù)國(guó)家及主管部門相關(guān)政策， 統(tǒng)籌組織和協(xié)調(diào)二級(jí)和三級(jí)人力資源，開展考試工作，并負(fù)責(zé)考試宣傳、信息發(fā)布、試卷遞送、安全管理及保障等工作；命題、閱卷人員，由主管部門統(tǒng)一組織進(jìn)行試卷的命制和閱卷工作。

（2）二級(jí)考試人力資源：考區(qū)

主要包括各大類考區(qū)負(fù)責(zé)人，一般由各?。ㄗ灾螀^(qū)、直轄市）教育廳主管負(fù)責(zé)同志擔(dān)任，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各考區(qū)考試組織工作； 考區(qū)考試院負(fù)責(zé)具體的考務(wù)工作，以及各考區(qū)信息監(jiān)管、保密室以及機(jī)要局等；協(xié)助人員主要配合考試主管部門， 負(fù)責(zé)各考區(qū)試卷遞送安全管理工作。

（3）三級(jí)考試人力資源：考點(diǎn)

主要包括各考點(diǎn)負(fù)責(zé)人， 一般為各考點(diǎn)校區(qū)分管考試工作的副校長(zhǎng)， 負(fù)責(zé)統(tǒng)籌各考點(diǎn)考試組織工作；考務(wù)人員為考點(diǎn)負(fù)責(zé)組織考試相關(guān)工作人員，負(fù)責(zé)具體的考試組織工作和考務(wù)工作； 監(jiān)考人員為考點(diǎn)行政人員或科研隊(duì)伍專職教師， 負(fù)責(zé)各考場(chǎng)監(jiān)考工作。

圖1 考試人力資源組成示意圖

三、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（一）評(píng)價(jià)指標(biāo)維度

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)管理問(wèn)題， 建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系應(yīng)能從多個(gè)維度衡量和反映考試管理部門人力資源管理工作，具體包括協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)方面：

（1）協(xié)調(diào)維度

指考試工作人力資源管理系統(tǒng)的內(nèi)外部協(xié)調(diào)情況。 外部協(xié)調(diào)主要指人力資源管理政策對(duì)教育行業(yè)整體形勢(shì)的適應(yīng)性， 與國(guó)家現(xiàn)行教育及考試法規(guī)和政策的符合性，與考試主管部門未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、服務(wù)理念及教育文化的相容性， 以及和考試工作中其他相關(guān)子系統(tǒng)的協(xié)調(diào)與配合； 內(nèi)部協(xié)調(diào)主要是人力資源管理各職能之間的協(xié)調(diào)， 以及秘書組、 專家組、閱卷組、考務(wù)組等不同管理工作人員之間的協(xié)調(diào)與配合。

（2）效率維度

指考試人力資源管理工作各項(xiàng)職能的執(zhí)行情況，對(duì)執(zhí)行性的評(píng)價(jià)主要以統(tǒng)一考試報(bào)名、命題、審題、監(jiān)印、考試、閱卷等主要流程為主線，通過(guò)時(shí)間、成本、 質(zhì)量等指標(biāo)分析各項(xiàng)內(nèi)容涉及的管理活動(dòng)的執(zhí)行情況和效率。

（3）效果維度

指人力資源管理對(duì)統(tǒng)一考試最終目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)情況。 主要考察人力資源管理工作對(duì)考試的考核篩選職能和目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)，同時(shí)還考察管理人員、工作人員和考生對(duì)考試管理工作的滿意程度。 這種滿意度是考試人力資源管理工作滿足各方面涉及人員個(gè)人目標(biāo)和考試整體目標(biāo)綜合的結(jié)果， 反映了人力資源管理的成效。 其中，對(duì)考試工作的順利實(shí)施和考試主管部門的發(fā)展具有主導(dǎo)性的因素主要包括管理人員的知識(shí)能力、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。

（二）指標(biāo)構(gòu)建流程

根據(jù)考試人力資源管理評(píng)價(jià)原則和評(píng)價(jià)維度，對(duì)可能影響考試管理部門人力資源管理水平的因素進(jìn)行篩查分析，具體流程如圖2 所示：

（1）評(píng)估問(wèn)題普查：普查可能影響考試人力資源管理水平的因素，分析這些因素是否存在不確定性。

（2）建立初步清單：從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度建立初步清單， 應(yīng)明確列出客觀存在的和潛在的各種影響因素，包括有分析或參考價(jià)值的各種數(shù)據(jù)。

（3）確定典型指標(biāo)因素：根據(jù)初步清單中列出的各種重要因素來(lái)源， 選取最具代表性的指標(biāo)因素作為典型指標(biāo)。

（4）篩選敏感性指標(biāo)：基于確定的典型指標(biāo)因素集進(jìn)行敏感性（重要性）分析，采用第三節(jié)指標(biāo)權(quán)重分析方法，利用判斷矩陣獲得各指標(biāo)的相對(duì)重要性，篩選出對(duì)評(píng)價(jià)考試人力資源管理水平最為重要的指標(biāo)因素。

（5）進(jìn)行指標(biāo)分類：根據(jù)篩選結(jié)果，對(duì)敏感指標(biāo)進(jìn)行分類，拆分細(xì)化重要指標(biāo)項(xiàng)，合并相似指標(biāo)項(xiàng)，加深對(duì)影響因素的認(rèn)識(shí)和理解。

（6）指標(biāo)合理性檢查：檢查分類結(jié)果合理性，確保三個(gè)不同維度下都有數(shù)量均衡、 明確清晰的影響指標(biāo)因素， 避免僅重視一個(gè)評(píng)價(jià)維度而忽視其他維度的現(xiàn)象。

（7）建立層次指標(biāo)體系：匯總指標(biāo)篩查分析結(jié)果，建立適用于我國(guó)考試人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

圖2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系構(gòu)建流程

（三）多層次指標(biāo)體系

最終建立的考試人力資源管理多層次指標(biāo)體系如所圖 3 示。

建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系為三層次模型。 目標(biāo)指標(biāo)考試人力資源管理水平為考試人力資源評(píng)價(jià)的最終目標(biāo)，構(gòu)成指標(biāo)體系的最高層（目標(biāo)層）；根據(jù)評(píng)價(jià)維度， 目標(biāo)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果需要通過(guò)對(duì)三個(gè)指標(biāo)因素集（一級(jí)指標(biāo)）進(jìn)行評(píng)價(jià)獲得，分別為U1=（協(xié)調(diào)性），U2=（執(zhí)行性），U3=（有效性）。

（1）協(xié)調(diào)性

協(xié) 調(diào) 性 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 因 素 集 U1=（U11，U12，U13，U14，U15）從協(xié)調(diào)維度對(duì)考試人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境協(xié)調(diào)情況， 由政策文化相容性、同類型考試相容性、組織機(jī)構(gòu)合理性、員工組成和層次、 各職能人員配合性5 個(gè)底層評(píng)價(jià)指標(biāo)因素（二級(jí)指標(biāo)）構(gòu)成。

U11政策文化相容性：反映考試管理部門各項(xiàng)行為對(duì)于國(guó)家、省市政策法規(guī)的符合程度，以及組織文化的相容性。 組織文化、行為與政策的協(xié)調(diào)性越高，則考試工作的開展越順利。

U12同類型考試相容性：反映被評(píng)價(jià)考試同其他大型考試的相容性，包括時(shí)間安排、考試組織安排、考試功能性等內(nèi)容， 以此來(lái)對(duì)考試組織和安排進(jìn)行調(diào)整，避免與其他同類型考試產(chǎn)生沖突。

U13組織機(jī)構(gòu)合理性：反映考試管理組織構(gòu)成的合理性，包括管理分級(jí)、各級(jí)機(jī)構(gòu)構(gòu)成、部門劃分、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)方式等，以此來(lái)確定機(jī)構(gòu)改革的重點(diǎn)，改善考試管理模式。

U14員工組成和層次：反映考試人力資源的組成和質(zhì)量情況， 包括各級(jí)管理部門員工的年齡分布情況、文化分布情況、技術(shù)職稱分布情況、管理層所占比例等，用于進(jìn)行相應(yīng)的人力資源調(diào)整和改善。

U15各職能人員配合性：反映考試管理各職能部門的配合程度， 包括國(guó)家、 各考區(qū)及各考點(diǎn)間的配合，考務(wù)人員、專家人員和監(jiān)考巡考人員等之間的配合。 各部門配合程度越高，考務(wù)命令的傳達(dá)越精確順暢，考試組織質(zhì)量越高。

（2）執(zhí)行性

執(zhí) 行 性 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 因 素 集 U2=（U21，U22，U23，U24，U25）從效率維度對(duì)考試人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映人力資源管理在考試行為過(guò)程中的執(zhí)行情況。 由制度措施完備性、員工招聘及培訓(xùn)效率、員工創(chuàng)新及發(fā)展?fàn)顩r、進(jìn)度計(jì)劃執(zhí)行情況、績(jī)效及薪酬情況5 個(gè)底層評(píng)價(jià)指標(biāo)因素構(gòu)成。

U21制度措施完備性：反映人力資源管理制度文件和措施制定情況，包括勞動(dòng)合同、審題制度、考務(wù)手冊(cè)、安全保密措施、監(jiān)考巡考制度、審題程序及突發(fā)事件處理應(yīng)急預(yù)案等， 以此來(lái)建立健全各項(xiàng)考試制度和措施。

U22員工招聘及培訓(xùn)效率：反映人力資源管理過(guò)程中員工招聘及培訓(xùn)的執(zhí)行情況，包括招聘流程、員工錄用率、崗位的平均填補(bǔ)時(shí)間、員工的培養(yǎng)計(jì)劃、考務(wù)相關(guān)會(huì)議的開展情況等， 以此來(lái)衡量人力資源的已開發(fā)和可開發(fā)程度。

U23員工創(chuàng)新及發(fā)展?fàn)顩r：反映員工在各級(jí)考試管理部門的自我實(shí)現(xiàn)、自我發(fā)展和自我創(chuàng)新情況，可間接反映出人力資源管理工作對(duì)員工的開發(fā)程度，較高的自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)指數(shù)能增強(qiáng)員工對(duì)考試工作的歸屬感，穩(wěn)定人力資源隊(duì)伍。

U24進(jìn)度計(jì)劃執(zhí)行情況：反映人力資源管理的時(shí)間成本情況， 主要是衡量既定的考試人力資源管理計(jì)劃是否如期執(zhí)行，包括臨時(shí)人員招聘、專家組織、巡考隊(duì)伍組織、考務(wù)人員培訓(xùn)、考試總結(jié)等各個(gè)環(huán)節(jié)的計(jì)劃執(zhí)行情況。

U25績(jī)效及薪酬情況：反映內(nèi)部薪酬和外部激勵(lì)情況，是人力資源管理的核心部分，薪酬是人力資源管理最直接和有效的激勵(lì)手段， 同時(shí)管理部門也會(huì)通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和提升工作環(huán)境來(lái)引導(dǎo)員工行為發(fā)展。

（3）有效性

有 效 性 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 因 素 集 U3=（U31，U32，U33，U34，U35）從效果維度對(duì)考試人力資源管理進(jìn)行評(píng)價(jià)，反映人力資源管理執(zhí)行的效果情況，由安全保密情況、考生滿意度、考務(wù)工作質(zhì)量、員工滿意度、員工穩(wěn)定性5 個(gè)底層評(píng)價(jià)指標(biāo)因素構(gòu)成。

U31安全保密情況：反映考試工作的安全保密情況，全國(guó)性考試應(yīng)杜絕發(fā)生群體性的安全事件，包括考生安全、作弊和泄題事件，這些事件的發(fā)生大多是由人為因素引起， 因此人力資源管理對(duì)考試安全保密有著重要意義。

U32考生滿意度：反映廣大考生對(duì)考試組織工作的滿意程度，考生是考試組織工作的直接服務(wù)對(duì)象，其對(duì)考試各項(xiàng)工作的滿意度是衡量考試組織工作效果的重要指標(biāo)，包括考生報(bào)考缺考情況、投訴率等。

U33考務(wù)工作質(zhì)量： 反映各項(xiàng)考務(wù)工作質(zhì)量，包括命題、發(fā)卷、監(jiān)考、巡考及閱卷等各個(gè)環(huán)節(jié)涉及的考務(wù)人員工作質(zhì)量，是績(jī)效評(píng)價(jià)體系中的重要內(nèi)容，可幫助提高考試組織服務(wù)水平，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才。

U34員工滿意度：反映員工對(duì)人力資源管理的滿意度， 各級(jí)考務(wù)人員是考試人力資源管理的直接面向群體，員工對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)（招聘、培訓(xùn)、薪酬等） 的滿意度是評(píng)價(jià)人力資源管理的最直接指標(biāo)因素。

U35員工穩(wěn)定性：反映人力資源的穩(wěn)定性，包括長(zhǎng)期員工的離職情況、臨時(shí)人員的延續(xù)性、專家隊(duì)伍的穩(wěn)定性和考務(wù)人員的活躍程度， 穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍可以確?？荚嚬ぷ鏖L(zhǎng)期順利進(jìn)行， 減少人員流失帶來(lái)的招聘和培訓(xùn)成本。

圖3 考試管理部門人力資源多層次評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

（四）指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

指標(biāo)評(píng)價(jià)采用5 級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)， 標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)分由0到1 劃分為5 個(gè)等級(jí)， 按照評(píng)分由高至低依次為優(yōu)秀、良好、中等、差和極差五個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果[6]，如表 1所示：

表1 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分級(jí)表

四、綜合評(píng)價(jià)流程

常用的人力資源評(píng)價(jià)方法包括專家調(diào)查法[7]、層次分析法[8]、模糊綜合評(píng)判方法[9]等。 根據(jù)考試管理的特點(diǎn)，本文采用層次分析的模糊綜合評(píng)判法[10]。 根據(jù)建立的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，利用層次分析-模糊綜合評(píng)判法可以對(duì)選定的同一考試人力資源管理進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，具體流程[11]包括指標(biāo)信息獲取、權(quán)重分析和多層次綜合評(píng)判三個(gè)方面。

（一）指標(biāo)信息獲取

考試人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)信息包括底層指標(biāo)評(píng)價(jià)信息和指標(biāo)權(quán)重信息， 指標(biāo)信息獲取為評(píng)價(jià)提供基礎(chǔ)分析數(shù)據(jù)， 是考試人力資源管理評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。

（1）指標(biāo)評(píng)價(jià)信息

底層指標(biāo)評(píng)價(jià)信息通過(guò)指標(biāo)隸屬度來(lái)反映。 指標(biāo)隸屬度描述了各個(gè)指標(biāo)對(duì)于評(píng)語(yǔ)集（表 1）各個(gè)等級(jí)的隸屬度，構(gòu)成的隸屬度矩陣 R={ril}（i=1，2，…，n；l=1，2，…，5）是基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)結(jié)果，其中 ril為第 i 個(gè)指標(biāo)關(guān)于第l 個(gè)評(píng)語(yǔ)等級(jí)的隸屬度，為同級(jí)指標(biāo)數(shù)目。對(duì)于可以量化的指標(biāo)因素， 可通過(guò)隸屬度函數(shù)由指標(biāo)特征值計(jì)算其隸屬度[12]；但對(duì)于大多數(shù)復(fù)雜問(wèn)題的綜合評(píng)價(jià)分析，指標(biāo)因素往往很難量化，可采用專家調(diào)查法由統(tǒng)計(jì)手段獲得其隸屬度。

（2）指標(biāo)權(quán)重信息

指標(biāo)權(quán)重信息通過(guò)指標(biāo)比較結(jié)果來(lái)反映。 指標(biāo)比較結(jié)果描述了同一層次或同一指標(biāo)因素集內(nèi)兩個(gè)指標(biāo)之間重要性的優(yōu)先關(guān)系， 反映了其指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)果（隸屬度）對(duì)考試人力資源管理評(píng)價(jià)最終目標(biāo)的重要性排序。 指標(biāo)比較結(jié)果構(gòu)成的優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣{aij}是進(jìn)一步進(jìn)行權(quán)重分析的重要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其中aij為第i 個(gè)指標(biāo)因素相對(duì)于第j 個(gè)指標(biāo)因素的重要性（i，j=1，2，…，n），通常由考試人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜一谇捌趯?duì)目標(biāo)考試調(diào)研獲取的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較分析獲得。 現(xiàn)有研究中用于進(jìn)行兩兩比較的數(shù)值標(biāo)度法有很多且各有優(yōu)劣， 本文采用3-標(biāo)度法[13]獲得aij，其形成規(guī)則如表 2 所示。3-標(biāo)度法屬于互補(bǔ)型標(biāo)度， 并且與日常邏輯思維相協(xié)調(diào)。

表2 判斷矩陣形成規(guī)則

（二）權(quán)重分析

取得了考試人力資源管理評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的指標(biāo)權(quán)重信息后， 進(jìn)一步的權(quán)重分析可以得到各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的相對(duì)重要程度， 是進(jìn)行最終綜合評(píng)判的重要參數(shù)， 主要分為構(gòu)造模糊一致判斷矩陣和計(jì)算權(quán)重集兩個(gè)步驟。

（1）構(gòu)造模糊一致判斷矩陣

傳統(tǒng)層次分析法建立的判斷矩陣需要考慮專家判斷的主觀性，進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，而采用模糊一致判斷矩陣可以避免這一程序[14，15]。 由優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣{aij}可得到模糊一致判斷矩陣A={Aij} ：

（2）計(jì)算權(quán)重集

由模糊一致判斷矩陣A={Aij}獲得權(quán)重集的方法有很多且各有優(yōu)劣， 考試人力資源管理評(píng)價(jià)中采用和行歸一法[16]。 首先將A 中元素Aij按列進(jìn)行歸一化然后將E 中元素按行相加得向量 F=（f1，f2，f3，…，fn）T：

對(duì)向量F 進(jìn)行歸一化處理得權(quán)重集Wi=（wi1，wi2，wi3，…，win）T。 一級(jí)指標(biāo)集 U=（協(xié)調(diào)性，執(zhí)行性，有效性）的權(quán)重集W 可通過(guò)同樣方法求得。 在考試人力資源管理評(píng)價(jià)中， 根據(jù)評(píng)價(jià)目標(biāo)考試的特點(diǎn)和實(shí)際情況， 也可以通過(guò)專家調(diào)查意見直接指定一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。

（三）多層次綜合評(píng)判

（1）二級(jí)指標(biāo)綜合評(píng)判

基于權(quán)重分析結(jié)果和底層指標(biāo)隸屬度矩陣，可逐層對(duì)目標(biāo)考試人力資源管理水平進(jìn)行綜合評(píng)判。對(duì)二級(jí)指標(biāo)權(quán)重集Wi和隸屬度矩陣Ri進(jìn)行模糊運(yùn)算，i=1，2，3，可得到二級(jí)指標(biāo)評(píng)判集 Bi=（bi1，bi2，…，bi5）：

（2）一級(jí)指標(biāo)綜合評(píng)判

二級(jí)指標(biāo)評(píng)綜合評(píng)判結(jié)果構(gòu)成了一級(jí)（目標(biāo)）指標(biāo)的隸屬度矩陣 R=（B1，B2，B3）T，結(jié)合一級(jí)指標(biāo)權(quán)重集 W=（w1，w2，w3），可由模糊算子計(jì)算目標(biāo)指標(biāo)評(píng)判集 B=（b1，b2，…，b5）=W?R。 對(duì)于 W 直接由專家經(jīng)驗(yàn)給出的情況，B 可以由以下公式得到：

（3）目標(biāo)指標(biāo)綜合評(píng)判

由考試人力資源管理評(píng)語(yǔ)集V=（優(yōu)秀，良好，中等， 差， 極差） 評(píng)分區(qū)間中間值， 建立評(píng)分集 G=（0.9，0.7，0.5，0.3，0.1），可得目標(biāo)指標(biāo) U 的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果D：

表3 考試管理部門人力資源管理評(píng)價(jià)專家調(diào)查表

五、考試人力資源評(píng)價(jià)結(jié)果

采用本文提出的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系與綜合評(píng)價(jià)流程，選取我國(guó)某一大型統(tǒng)一考試，對(duì)其人力資源管理水平進(jìn)行了評(píng)價(jià)。

（一）指標(biāo)信息調(diào)查結(jié)果

根據(jù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系， 制作了考試管理部門人力資源管理評(píng)價(jià)專家調(diào)查表，如表3 所示。將所選考試的人力資源管理運(yùn)行情況數(shù)據(jù)和以上專家調(diào)查表分發(fā)給教育行業(yè)專家進(jìn)行評(píng)價(jià)， 匯總專家調(diào)查結(jié)果可得到三個(gè)評(píng)價(jià)維度指標(biāo)因素的隸屬度矩陣：

同時(shí)， 由專家對(duì)三個(gè)維度中各指標(biāo)因素間進(jìn)行了兩兩對(duì)比分析，獲得了其優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣：

（二）權(quán)重分析結(jié)果

以協(xié)調(diào)性指標(biāo)因素集U1為例，根據(jù)式（1），由優(yōu)先關(guān)系判斷矩陣可得到其模糊一致判斷矩陣：

根據(jù)式（2）可計(jì)算協(xié)調(diào)性指標(biāo)因素集U1的權(quán)重集為：

同理可得執(zhí)行性指標(biāo)因素集和有效性指標(biāo)因素集的權(quán)重集為：

對(duì)于一級(jí)指標(biāo) U=（U1，U2，U3）的權(quán)重，根據(jù)專家意見，考慮協(xié)調(diào)性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)評(píng)價(jià)維度具有同等重要性，其權(quán)重集為 W=（1/3，1/3，1/3）。

（三）多層次綜合評(píng)判結(jié)果

基于底層指標(biāo)（二級(jí)指標(biāo)）的權(quán)重集和隸屬度矩陣，由式（3）求得協(xié)調(diào)性指標(biāo)因素集U1、執(zhí)行性指標(biāo)因素集U2和有效性指標(biāo)因素集的評(píng)判集，進(jìn)而構(gòu)成一級(jí)指標(biāo)的隸屬度矩陣：

由于一級(jí)指標(biāo)權(quán)重直接由專家經(jīng)驗(yàn)給出， 采用式（4）計(jì)算得到目標(biāo)指標(biāo)評(píng)判結(jié)果：

進(jìn)一步由式（5）可以求得目標(biāo)指標(biāo) “U = 考試人力資源管理水平” 的最終綜合評(píng)分為：

選取的我國(guó)某大型統(tǒng)一考試的人力資源管理流程綜合評(píng)價(jià)得分D=0.77 處于良好等級(jí)，且在良好等級(jí)中評(píng)分較高。

六、結(jié) 語(yǔ)

大型統(tǒng)一考試作為極具影響力的公共組織活動(dòng)，人力資源管理對(duì)考試的順利實(shí)施具有重要影響?？茖W(xué)合理的人力資源管理評(píng)價(jià)可以提升考試人力資源管理的科學(xué)性、 規(guī)范性以及激勵(lì)和約束機(jī)制的有效性， 對(duì)提升我國(guó)大型統(tǒng)一考試的整體水平有著重要的意義。 本文取得的主要研究成果如下：

（1）分析了考試人力資源的組成結(jié)構(gòu)，對(duì)考試人力資源管理評(píng)價(jià)的一般問(wèn)題和基本概念進(jìn)行了探討，包括評(píng)價(jià)步驟、評(píng)價(jià)原則、評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)指標(biāo)體系；

（2）針對(duì)我國(guó)大型統(tǒng)一考試特點(diǎn)，從協(xié)調(diào)、效率和效果三個(gè)維度， 對(duì)可能影響考試人力資源管理水平的因素進(jìn)行了篩查分析，提出評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)各層指標(biāo)進(jìn)行了論述， 建立了考試人力資源管理評(píng)價(jià)層次分析模型，給出了指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；

（3）基于建立多層次評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，綜合層次分析和綜合評(píng)判，引入模糊數(shù)學(xué)理論突出主因素影響，嘗試建立適用于我國(guó)大型統(tǒng)一考試的人力資源管理綜合評(píng)價(jià)流程；

（4）通過(guò)以上研究工作，嘗試建立一套相對(duì)完整的、 適用于我國(guó)大型統(tǒng)一考試特征的人力資源管理評(píng)價(jià)方法體系， 并將其應(yīng)用于我國(guó)某一大型統(tǒng)一考試，對(duì)其人力資源管理水平進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，證明了所建立方法的有效性。