李連君，龔小琦，曾妙珍，謝光明，扶玲

惠州市中醫(yī)醫(yī)院醫(yī)院辦公室1、人力資源部2，廣東 惠州 516000

新醫(yī)改以來，人才競爭成為公立醫(yī)院所面臨的新課題。近年來，分級診療和多點執(zhí)業(yè)制度全面實施，醫(yī)藥分開、優(yōu)化醫(yī)生執(zhí)業(yè)環(huán)境和允許醫(yī)務人員合理流動等措施的穩(wěn)步推進，使得醫(yī)學人才就業(yè)和職業(yè)選擇的渠道更加暢通，人才自由流動已成為一種“新常態(tài)”[1]。作為公立醫(yī)院最具優(yōu)勢的部分就是人力資源，人力資源是推動醫(yī)院發(fā)展的第一動力[2-3]。因此，公立醫(yī)院掌握人才流動現狀，對影響人才流動的關鍵因素進行監(jiān)控，建立起科學的人力資源管理制度和員工激勵機制，是不得不面對的嚴峻考驗[4-5]。本文通過對惠州市四家大型公立醫(yī)院的人才流動狀況進行調查研究，以了解該市公立醫(yī)院人才的流動現狀，以期為惠州市公立醫(yī)院在新形勢下優(yōu)化人力資源管理和員工激勵模式提出建議，現報道如下：

1 資料與方法

1.1 研究對象 以2017—2019年惠州市中醫(yī)醫(yī)院、惠州市中心人民醫(yī)院、惠州市第一人民醫(yī)院、惠州市第三人民醫(yī)院等四家大型公立醫(yī)院跨地區(qū)流動的入職和離職人員(不含離退休人員)作為研究對象。

1.2 方法 統(tǒng)計2017—2019年惠州市四家大型公立醫(yī)院離入職人員的基本信息，前往醫(yī)院人力資源等相關部門對人員信息進行調查和分析，采用問卷調查方式獲得公立醫(yī)院人才流動的基本數據。對入職和離職人員的基本信息和入職地區(qū)、離職流向進行收集、整理和分析。

1.3 統(tǒng)計學方法 統(tǒng)計2017—2019年惠州市四家大型公立醫(yī)院離入職人員的基本信息，運用Excel 2017軟件對離入職人員的年齡、學歷、職稱、專業(yè)、入職地區(qū)和離職流向進行統(tǒng)計分析。

2 結果

2.1 離入職人員數量與惠州地區(qū)經濟發(fā)展水平的關系 根據惠州市統(tǒng)計局發(fā)布的2017—2019年惠州國民經濟和社會發(fā)展公報，2017—2019年惠州市經濟穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生機構在崗職工人數和醫(yī)院、衛(wèi)生院床位數總體呈現上升態(tài)勢。本文中惠州市四家大型公立醫(yī)院離入職人員波動幅度基本與基本與地區(qū)經濟發(fā)展呈一致狀態(tài)，凈入職人數有增加，見表1。

表1 2017—2019年離入職人員與惠州地區(qū)經濟發(fā)展水平

2.2 入職人員來源及離職人員流向 根據2017—2019年入職人員及離職人員流向狀況調查結果，顯示公立醫(yī)院人才流動歷年波動幅度較小，見表2和表3。

表2 2017—2019年入職人員來源統(tǒng)計(人)

表3 2017—2019年離職人員流向統(tǒng)計(人)

2.3 離入職人員的基本信息情況 經過統(tǒng)計，按專業(yè)類型分析，醫(yī)技、護理和藥學人員歷年離入職人員基本保持同步增減，但絕對增量仍呈正值；按學歷結構進行分析，大專以下人員入職總體呈遞減態(tài)勢，離職總體呈現遞增態(tài)勢，本科及碩士以上人員歷年入職人數均大于離職人數；按職稱分布分析，初級職稱的入職人數低于離職人數，中高級職稱的入職人數均高于離職人數；按年齡分布分析，30歲以下人員離入職人數基本持平，30歲以上人員入職人數高于離職人數，見表4和表5。

表4 2017—2019年入職人員基本信息(人)

表5 2017—2019年離職人員基本信息(人)

3 討論

公立醫(yī)院人才跨區(qū)域流動與當地社會經濟發(fā)展密切相關，公立醫(yī)院人才跨區(qū)域流動主要因素有薪資待遇和專業(yè)發(fā)展前景等因素[6-7]。本研究表明，惠州醫(yī)學人才在珠三角內部流動的入職比例低于離職比例，考慮到惠州毗鄰深圳和廣州等一線城市，此種現象應屬正常范疇?；葜葆t(yī)學人才在廣東省內流動的入職比例與離職比例基本持平，導致該現象應有多種社會因素，諸如家庭因素等。惠州市在吸引廣東省外醫(yī)學人才方面存在亮點，歷年的入職比例均高于離職比例，這表明隨著惠州市社會經濟的不斷發(fā)展，對廣東省外醫(yī)學人才的吸引力逐漸增強。

高學歷人才已成為公立醫(yī)院發(fā)展的重要人力資源，公立醫(yī)院基于發(fā)展的目的，各項資源往往對高學歷人才有一定的傾斜，但是大專以下學歷人員的流動率較高，導致該現象與其薪資水平和發(fā)展前景具有加大關聯(lián)。首先，公立醫(yī)院應當對不同崗位不同級別的員工，根據其自身特點，進行精細化的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供學習條件，反饋培訓結果。對崗位的晉升提出明確的指導性意見，使醫(yī)務人員能夠預見和追求自身職業(yè)發(fā)展的目標[8-9]。其次，諸多研究發(fā)現[10-11]，薪酬直接影響員工的滿意度，并進一步影響其工作態(tài)度。醫(yī)院需結合按勞分配的大原則，公平合理的發(fā)放薪資，使得工作人員獲得公平感和滿足感。再次，基于醫(yī)務人員的特殊性，堅持樹立“以人為本”的管理理念，創(chuàng)造良好的用人環(huán)境，用事業(yè)、感情和待遇留住人才[12]。公立醫(yī)院擁有豐富的技術和社會資源，可通過在崗培訓、院內培訓和外派培訓等多種方式提升員工的職業(yè)技能，還可以借鑒校企合作等模式，選送優(yōu)秀員工進入高校深造，進一步提升學歷水平，多措并舉提升員工的歸屬感[13]。

本研究表明，隨著員工年齡增長，員工的流動性趨于穩(wěn)定，但年齡較小的員工的流動性較強，針對于此，公立醫(yī)院應充分發(fā)揮自身體制優(yōu)勢，強化黨建，突出模范帶頭作用。針對年齡較大的員工，以黨建等形式為依托，強化員工的歸屬感和榮譽感，力求控制和穩(wěn)定住年齡較大員工的流動，并采取名醫(yī)工作室、師徒制和老帶新等方式穩(wěn)定年輕員工的流動[14]。隨著醫(yī)療改革的不斷深化，民營醫(yī)院以雄厚的資金保障、以人為本的服務理念、先進的技術設備、開放的經營模式、靈活的用人機制，吸引著一大批專業(yè)技術人員和醫(yī)務管理人員，在醫(yī)療市場人力資源的爭奪戰(zhàn)中占有一席之地[15-16]。公立醫(yī)院要學習借鑒民營醫(yī)院或者其他類型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢和長處，比如在政策或財務管理制度許可的前提下，鼓勵和推動員工團隊建設，使員工能夠獲得以醫(yī)院為榮，以單位為家的感覺。

綜上所述，公立醫(yī)院人才流動歷年波動幅度較小，波動幅度與年齡、職稱和學歷呈反比態(tài)勢，護理與藥學專業(yè)波動幅度較大，建議在控制合理的人才流動幅度前提下，通過優(yōu)化人力資源管理和員工激勵模式，實現人才與醫(yī)院的共同發(fā)展。