尚東琛

【摘 ?要】在企業(yè)人力資源管理過程中信息技術(shù)的運用使人力招聘和培訓(xùn)向科學(xué)化、數(shù)據(jù)化方向發(fā)展。通過信息技術(shù)對企業(yè)人力資源管理展開研究，有助于提升企業(yè)人力資源管理水平。本文將對企業(yè)人力資源信息管理的內(nèi)容進行分析，以供參考。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)人力資源管理;信息不對稱;問題;措施;信息化

引言

在信息時代背景下，人力資源管理的管理形式、管理技術(shù)以及管理要素都會出現(xiàn)一定的變化，在信息技術(shù)背景下人力資源管理工作有了不一樣的形式和意義。

1.人力資源招聘信息不對稱的概念

1.1信息不對稱

信息不對稱意味著買賣雙方在市場上持有的信息是不同的。通常，賣方掌握的信息比較完整，買方的信息存在一定差距，從而導(dǎo)致了市場，對資源分配的誤解以及進一步的不合理競爭行為。此外，如果在雙方實際簽名交易之前或之后發(fā)生信息不對稱的情況，就換成了另一種說法：事前信息不對稱與事后信息不對稱。這一點同樣經(jīng)常出現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理配置的過程當(dāng)中，在企業(yè)招聘人才時能夠產(chǎn)生直接的影響。

1.2人力資源招聘信息不對稱

當(dāng)公司招聘人才時，申請人與招聘公司之間通常存在信息鴻溝。這是資源招聘的不對稱。在雇用公司的過程中，這種現(xiàn)象主要是由于信息分為兩種類型：第一類信息是公共信息，通常來說是公司和應(yīng)聘者。兩者都是清楚理解的信息。第二類信息位于公共信息的另一端，具有一定程度的機密性。這是個人信息。例如，在招聘時，公司只能知道申請人的簡歷和水平，而不是他們的道德，實際能力，個性和心理狀態(tài)。結(jié)果，就業(yè)市場的信息變得越來越不對稱，兩家公司都有自己的個人信息，并且公司只能根據(jù)公共信息判斷他們是否適合業(yè)務(wù)發(fā)展。

2.預(yù)防信息不對稱的有效辦法

2.1科學(xué)健全招聘體系的建立

公司發(fā)展人力資源管理時，要根據(jù)人力資源的水平和數(shù)量，結(jié)合自身的實際發(fā)展?fàn)顩r，制定滿足公司用人需求的招聘策略和計劃，建立健全的招聘體系。并且在分析了需要科學(xué)闡明的職位之后，明確列出了工作要求，并選擇了適合公司成長的最佳招聘方法。同時，有效制定招聘標(biāo)準(zhǔn)是改善招聘體系的重要因素。公司在招聘時必須嚴(yán)格遵守合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，確保員工水平符合標(biāo)準(zhǔn)，并避免在公司的實際運營過程中某些職位的人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，可能會造成不必要的麻煩。

2.2創(chuàng)建信用評價體系

實踐證明，有效加強社會誠信和道德建設(shè)方面的教育可以大大增強公司和員工的誠信，并共同促進就業(yè)市場的健康發(fā)展。通過提供盡可能多的真實信息，可以有效地控制員工在求職時的舞弊行為，減少虛假信息的傳播，并減輕信息不對稱的情況?；诖?，不難理解建立信用評級系統(tǒng)的重要性。政府可以發(fā)揮其主要作用，為具有豐富專業(yè)知識的個人建立電子信譽文件，并利用互聯(lián)網(wǎng)來創(chuàng)建人才信息系統(tǒng)。另外，可以有效地確保人員信息系統(tǒng)的全面性和有效性，這對于公司信息的訪問非常方便。此外，企業(yè)和員工使用信用評分系統(tǒng)可能會導(dǎo)致評分朝著通用和標(biāo)準(zhǔn)化的方向發(fā)展。評估信息已發(fā)布，同時有效地記錄在完整性文件中，防止了招聘過程中的信息不對稱。

2.3最大程度的透明就業(yè)市場

透明的就業(yè)市場是企業(yè)和利益相關(guān)者有效緩解非對稱職位發(fā)布的非常重要的方式。它創(chuàng)建了一個高度機密的交流平臺，并允許雇主和雇員在此平臺上提供自己的個人信息，從而有效地提高了就業(yè)市場的透明度。

3.加強信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

3.1優(yōu)化人力資源信息管理系統(tǒng)

企業(yè)不同工作部門和崗位的工作內(nèi)容和性質(zhì)不同，工作環(huán)境也存在很大的差異，因此工作人員的情緒和思想有很大的差異。在開展人力資源管理過程中，企業(yè)需要針對員工思想進行個性化管理，以員工為主體結(jié)合不同員工的意識形態(tài)，在后續(xù)的管理工作開展過程中，為人力資源建設(shè)奠定穩(wěn)固基礎(chǔ)。同時通過引入大數(shù)據(jù)和云計算等先進處理方式，加快各個部門信息傳遞速度，保證各項決策的 科學(xué)性和合理性，而信息化的管理又為員工晉升以及職位分配等工作奠定了良好基礎(chǔ)。

3.2完善績效考核制度

企業(yè)想要實現(xiàn)長遠發(fā)展，各方面制度都需要不斷改進和完善，尤其是績效考核制度。合理地利用績效考核，通過不斷對企業(yè)員工工作數(shù)據(jù)的收集分析，制定合理的發(fā)展目標(biāo)，促使員工薪資不斷走向合理化，整合企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，提升企業(yè)的整體利益。

3.3柔性的組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)造良好的企業(yè)文化

減少企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)中不必要的中間環(huán)節(jié)，重點提高信息的傳遞與共享，大數(shù)據(jù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)是相互融合，相互促進和相互發(fā)展的。加強企業(yè)各部門之間的溝通，促進資源共享空間的擴展，通過有效科學(xué)的組織架構(gòu)，充分展現(xiàn)團隊的力量和個人價值，同時可創(chuàng)造一個良好的工作氛圍，這是提升企業(yè)文化至關(guān)重要的環(huán)節(jié)，能夠有效幫助企業(yè)實現(xiàn)快速發(fā)展。

3.4績效考核信息化：公平、公開、公正

企業(yè)在管理和績效考核過程中，員工在關(guān)注自己的績效考核結(jié)果之外還關(guān)注著績效管理過程的透明化：信息公開，考核結(jié)果公平、公正。這些可以通過當(dāng)前的信息技術(shù)對員工進行分析和評價，避免人為影響績效考核結(jié)果，避免發(fā)生不公平等現(xiàn)象，同時可以利用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)將績效考核成績進行公開，促進績效考核和工作進展，使企業(yè)內(nèi)部可以公平競爭，避免作弊現(xiàn)象發(fā)生。

3.5利用信息技術(shù)不斷挖掘企業(yè)員工發(fā)展?jié)摿?，提高工作的積極性

員工是企業(yè)實現(xiàn)價值的重要基礎(chǔ)。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的當(dāng)下，人力資源管理要能夠掌握和發(fā)掘員工的發(fā)展?jié)摿?，提高員工的工作熱情。工作中，通過信息技術(shù)進行數(shù)據(jù)分析，完成績效考核并通過獎懲方式，提升員工工作的積極性和工作效率。及時了解員工的工作狀態(tài)和工作結(jié)果并進行分析，挖掘員工潛力并促進他們各自價值提升。員工是企業(yè)的基礎(chǔ)，只有員工的工作效率提升，才能夠有效提升企業(yè)整體的生產(chǎn)效率。

4.結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)在進行人力資源招聘過程中，要預(yù)防信息不對稱情況，采取有效措施加強信息的透明力度，并做好人力資源的科學(xué)管理，以管理促進企業(yè)的效益提升。

參考文獻

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