汪長玉 左美云

(1.江南大學商學院；2.中國人民大學信息學院；3.中國人民大學智慧養(yǎng)老研究所)

1 研究背景

人口老齡化使得工作場所代際多樣性增加[1]。既有研究參照成人心理社會性發(fā)展理論，將組織中的員工按年齡分為兩代：年輕員工(40歲及以下)、年長員工(40歲以上)[2, 3]。而不同代員工擁有不同類型的知識，年長員工積累了豐富的經(jīng)驗知識，將這些知識轉移給年輕員工，可幫助年輕員工成長，實現(xiàn)年長員工傳承需求[4]；年輕員工擁有使用新軟件、新技術的知識，將這些知識轉移給年長員工，可幫助他們適應工作環(huán)境變化，提高工作內在動機和留在組織的意愿[5]。為發(fā)揮代際多樣性潛能[6]，雙向代際知識轉移成為了知識管理領域一個新的研究方向[7]。雙向代際知識轉移指的是知識在代際間(一般相差10歲或以上的個體間)交換和雙向流動的過程[7]，既包括知識從年長到年輕員工的自上而下的代際知識轉移，也包括知識從年輕到年長員工的自下而上的代際知識轉移[7]。

在代際互動過程中，年長員工若能積極主動，將更易實現(xiàn)代際關系破冰，促進代際知識轉移更有效地開展。對于年長員工而言，在自上而下代際知識轉移過程中，主要承擔知識貢獻工作；在自下而上代際知識轉移過程中，主要進行知識獲取和知識接收[2, 3]。此外，根據(jù)溝通方式差異，既有研究將組織中的人際溝通方式分為兩類：面對面的線下溝通，基于ICT工具的非面對面線上溝通[8]?；诓煌瑴贤ǚ绞介_展的代際知識轉移，稱之為線下和線上代際知識轉移[2, 3]。而在大多數(shù)專業(yè)領域，人們擁有的有價值知識以隱性為主[9, 10],這類知識更適合通過線下溝通方式才能有效地轉移[8, 10, 11]。同時，面對面溝通又比較耗時耗力，且由于“面子”問題的存在，對于年長員工而言，通過面對面的方式向年輕員工主動獲取知識的行為可能較難啟動。由此，有必要對影響年長員工線下代際知識轉移的因素進行研究。鑒于知識貢獻和獲取的差異，特定因素對這兩種行為的影響也不同[12, 13]，本研究擬對同一前因與年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為的關系進行分別討論。

合適的組織環(huán)境是促進年長員工參與代際知識轉移的重要前提[3, 7, 14]，根據(jù)心理氛圍理論[15]，是個體對工作環(huán)境的感知和評價，而非實際環(huán)境狀態(tài)影響個體態(tài)度和行為。而感知差異來自個體和環(huán)境的互動[15]，一般來說，員工在組織中的主要互動包括與同事(如代際)、高管、組織制度的互動，在這些互動過程中，員工可能會感知到組織中存在代際支持氛圍、高管支持和組織制度支持[3]，進而影響年長和年輕員工的線下代際知識轉移。既有研究分析了組織年齡歧視氛圍與年長員工代際知識貢獻意愿的關系[16]，以及年齡包容性人力資源實踐和年齡多樣性氛圍與年長和年輕員工雙向代際知識轉移行為的關系[14]，但忽視了從組織支持角度考察感知組織因素對年長員工雙向代際知識轉移行為的影響。雖有研究探討了感知組織因素與年輕員工線下代際知識獲取的關系[3]，但未研究這些因素與年長員工線下代際知識貢獻和獲取的關系。代際知識轉移需要年長和年輕員工的共同參與，因此有必要回答如下問題：相對于年輕員工而言，相同的感知組織因素(如感知代際支持氛圍、高管支持、組織制度支持)是否也會對年長員工線下代際知識轉移有相似影響？

個體因素也會影響年長員工代際知識轉移[4, 6, 7, 17]。心理授權模型[18, 19]指出，在工作場所，為激活員工工作的內在動機和積極性，加強員工對工作價值和目標的認知(即工作意義)變得尤為重要。既有研究探討了同事年齡、感知同事知識分享/接受能力和動機對年長員工雙向代際知識轉移的影響[6]，對年輕員工的認知、感知的年輕員工對老員工的認知，以及老員工的溝通適應性[17]、印記感和被需感[4]對年長員工代際知識貢獻意愿的影響；雖有研究分析了人生意義與年長員工代際知識貢獻意愿的關系[20]，但強調的是普適性的人生意義，而非工作意義的認知。知識貢獻和獲取代表不同的資源策略，工作意義對他們的影響也可能存在差異。由此，本研究認為有必要對如下問題進行探討：工作意義與年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為之間分別存在哪些關系？根據(jù)資源保存理論，為實現(xiàn)個人目標，選擇保存策略以防止資源流失，還是投資策略獲得新資源，在一定程度上受環(huán)境的影響[21]。那么感知組織因素是否也能影響工作意義與年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為之間的關系？既有研究缺少對此的深入探討。

為回答上述問題，本研究擬從資源保存理論視角，對工作意義和感知組織因素與年長員工線下代際知識貢獻及獲取的關系進行研究。

2 研究假設

2.1 感知組織因素的直接作用

資源保存理論指出，擁有較多資源的個體更可能做好準備投資新資源，最初資源獲得會增進將來的資源獲得，形成資源收益螺旋[22]。組織支持(代際支持、高管支持、制度支持)作為一種重要的外部資源，也能促進年長員工通過投資策略獲取更多新資源。例如，通過線下代際知識貢獻投資代際關系，以獲得尊重、互惠等資源；通過代際知識獲取得到新知識資源。

2.1.1感知代際支持氛圍

感知代際支持氛圍(PISC)指的是員工感知組織中存在一種年長和年輕員工相互信任、尊重、幫助、合作，能夠建立友好關系且被平等對待的支持氛圍的程度[3]。出生在不同年代的員工之間可能在價值觀、工作習慣等方面具有較大的差異[23, 24]，他們在一起工作、學習可能存在一些沖突[1]。一個代際支持的文化氛圍有利于改善沖突，幫助年長和年輕員工建立代際相互理解和信任的關系，而這種信任關系作為一種重要資源，是隱性知識貢獻和使用的重要前提[9]。

(1)感知代際支持氛圍與年長員工線下代際知識貢獻對年長員工而言，如果組織中存在年齡歧視氛圍，更會受知識更新速度快、老知識無用論的影響，認為年輕員工對自己的認知較負面，這種年齡歧視氛圍[16]和感知年輕員工對自己的負面認知[17]，會阻礙年長員工的代際知識貢獻意愿。而良好的代際支持、代際尊重的環(huán)境會緩解年齡歧視氛圍，使得年長員工認為年輕員工對自己的認知更積極，可促進年長員工進行代際知識貢獻[16, 17]。此外，不同年齡段員工有自己語言表達的特定標簽、比喻說法，最終被用作傳播隱性知識的快速方法[25]。面對面溝通要求交流雙方能夠快速地對彼此的信息作出反饋，年長員工可能會發(fā)現(xiàn)，因為缺乏共同的標簽和比喻說法來解釋抽象的觀點而難以與年輕員工溝通[10,17]。代際支持氛圍能幫助年長和年輕員工建立信任關系，有利于年長員工克服溝通障礙，提高其代際知識貢獻的自我效能，產(chǎn)生對線下代際知識貢獻行為的高結果預期(如被尊重等)，進而促進年長員工貢獻知識給年輕員工[12]。由此，提出如下假設：

假設1a感知代際支持氛圍對年長員工線下代際知識貢獻行為具有正向影響。

(2)感知代際支持氛圍與年長員工線下代際知識獲取代際支持氛圍有利于形成組織對待年輕員工的積極態(tài)度，促進年齡包容性和多樣性氛圍產(chǎn)生，進而影響年長員工代際知識獲取[14]。在一個存在代際支持、信任、尊重的環(huán)境中，年長員工更可能認為年輕員工愿意幫助他們[3]，年輕員工的知識也能得到識別和欣賞。只有年長員工對年輕員工知識分享動機和能力具有積極認知時，才會積極主動地向年輕人學習新知識[6]。此外，在現(xiàn)場面對面溝通過程中，年長員工的反饋(口頭的、非口頭的、類語言線索等)會快速地傳遞給年輕員工，他們可能會擔心不能理解年輕一代人語言表達的特定標簽、比喻說法[25]而誤解了年輕員工的闡述，在年輕員工面前留下負面印象或丟了面子，這種擔憂會阻礙他們與年輕員工溝通[17]。在一個擁有代際支持氛圍的組織中，年長員工更可能與年輕員工建立良好的信任關系[3]，會相信年輕員工對自己有較積極的認知，并嘗試適應年輕一代的溝通方式，這種積極認知和溝通適應性[17]以及信任[9]，也是年長員工克服困難、進行線下代際知識獲取的前提。由此，提出如下假設：

假設1b感知代際支持氛圍對年長員工線下代際知識獲取行為具有正向影響。

2.1.2感知高管支持

感知高管支持(PTMS)指員工感知到的高層管理者鼓勵和支持代際知識轉移工作的程度[3]。高管支持作為一種重要的組織資源，也是代際知識轉移的促進因素[26]。

(1)感知高管支持與年長員工線下代際知識貢獻當高管支持和鼓勵代際知識轉移時，會給所有員工發(fā)出一個信號，即管理者重視代際知識轉移[27]。高管對代際知識轉移的重視和支持，能使年長員工感到組織和年輕員工對自己的需要，這種積極的認知是年長員工貢獻知識給年輕同事的前提[6, 17]。一般來說，年長員工進入組織的時間較長，更可能在組織中擔任領導角色，承擔更多的工作任務，因此，他們可能沒有那么多時間安排與年輕員工的面對面溝通[3]。如果高管經(jīng)常帶頭組織線下代際互動活動，年長員工將獲得更多機會與年輕員工溝通，更可能通過線下溝通方式提供知識給年輕員工。此外，高管的重視和支持還能提高年長員工對線下代際知識貢獻行為的結果預期(被領導贊賞、得到組織的尊重等)，從而讓年長員工因積極的結果預期而進行線下代際知識貢獻[12]。由此，提出如下假設：

假設2a感知高管支持對年長員工線下代際知識貢獻行為具有正向影響。

(2)感知高管支持與年長員工線下代際知識獲取高管支持可能表現(xiàn)為管理者為代際知識轉移提供資源，如咖啡會或午餐、晚餐會，年長員工會在高管號召下，參與這些活動與年輕員工互動，他們也能從中學習如何計劃和準備一次與年輕員工的面對面會議，從而提高他們進行代際知識獲取的能力和自我效能。高管對代際知識轉移的支持也是一種管理態(tài)度[27]，年長員工能從中認識到年輕員工知識的重要性；而對年輕員工知識分享能力的積極認知也會促進年長員工的代際知識獲取[6]。高管支持還會讓年長員工認識到，順從高管的方向、參與線下代際知識轉移能夠得到領導的贊賞和重視[3,26]，這些結果期望也是知識獲取的重要前因[13]，還會促使年長員工積極地與年輕員工面對面交流，向他們獲取知識。由此，提出如下假設：

假設2b感知高管支持對年長員工線下代際知識獲取行為具有正向影響。

2.1.3感知組織制度支持

感知組織制度支持(POIS)指員工感知到的組織為促進代際知識轉移而制定的一些正式制度安排，如工作流程和程序、政策、激勵制度和考核制度[3]。這些正式的制度也會保障代際知識轉移活動的開展[26]。

(1)感知組織制度支持與年長員工線下代際知識貢獻組織正式的制度安排是支持代際知識轉移的重要環(huán)境因素。激勵和考核制度會使得年長員工因參與代際知識轉移而獲得外部獎勵[3]。由于線下代際知識貢獻需要年長員工花費時間和努力來維持與年輕員工的頻繁面對面溝通，組織獎勵制度能夠對這種面對面溝通的成本給予補償，從而促進年長員工傳承知識。此外，為代際知識轉移設定的固定制度和流程[26]也能保證代際面對面溝通得以實現(xiàn)，因此，在組織制度支持的影響下，年長員工會參與到線下代際知識轉移活動中。由此，提出如下假設：

假設3a感知組織制度支持對年長員工線下代際知識貢獻行為具有正向影響。

(2)感知組織制度支持與年長員工線下代際知識獲取代際知識獲取是一種利己行為。額外的激勵和績效考核制度會使得年長員工因知識獲取而獲得更多資源，提高他們的積極結果期望，從而促進年長員工開展線下代際知識獲取行為[13]；額外資源獲得也會促進年長員工繼續(xù)投資(如代際知識獲取)以獲得新資源[22]。此外，計劃和準備一次現(xiàn)場面對面會議是需要花費時間和精力的[3]，有時候年長和年輕員工難以在同一時間、同一地點處于空閑狀態(tài)，正式的組織制度(如規(guī)則、政策、流程和程序)能使得面對面的代際交流會議更易開展[26]。由此，提出如下假設：

假設3b感知組織制度支持對年長員工線下代際知識獲取行為具有正向影響。

2.2 工作意義的直接作用

心理授權模型[18]指出，個體因為內在任務動機會表現(xiàn)出對工作角色的不同認知，包括工作意義、自主性、自我效能、工作影響[18, 19]。不同維度的認知對員工的工作態(tài)度和行為會產(chǎn)生不同的影響[18, 19, 28]。其中，工作意義是個體根據(jù)自己的價值體系和標準對工作目標和目的價值的認知，這種認知能夠對員工組織承諾[19]、職業(yè)意向[28]、工作投入[29]有正向影響，對離職意向與工作倦怠有負向作用[19]。資源保存理論表示，個體會試圖建立和保護他們看重的、能夠幫助他們生存的資源[22]。由此，工作意義作為一種工作目標的認知，也會驅動年長員工選擇不同的行為策略，以保證自己有足夠的資源實現(xiàn)工作目標，并在工作場所較好地生存。

(1)工作意義與年長員工線下代際知識貢獻線下代際知識貢獻屬于一種利他行為[13]，安排一次與年輕員工面對面的溝通可能會占用年長員工大量的時間和精力，進而影響年長員工對自己本職工作的投入；而工作意義會促使員工更加聚焦自己的工作，并投入更多資源到工作中[29]，以實現(xiàn)職業(yè)意向[28]。根據(jù)資源保存理論[22]，在高工作意義認知的驅動下，年長員工可能會減少對線下代際知識貢獻這種利他行為的資源投入，以保證自己有足夠的時間和精力完成本職工作。此外，年輕人不僅擁有更多的精力，新時代背景下，還掌握更多的新技術、新專業(yè)知識，隨著年輕人不斷進入組織，年長員工可能會感覺到競爭壓力增大[1]。既有研究也指出，知識是一種重要的工作資源，對失去優(yōu)勢和工作機會的擔憂會阻礙員工向他人貢獻知識[30]。由此，越覺得工作對自己非常重要的年長員工，越可能希望能維持自己在組織的工作地位，獲得比年輕人更高的工作表現(xiàn)；而維持工作地位的想法，會導致年長員工保護而非分享他們擁有的有價值知識資源[30]。由此，提出如下假設：

假設4a工作意義對年長員工線下代際知識貢獻行為具有負向影響。

(2)工作意義與年長員工線下代際知識獲取線下代際知識獲取屬于一種利己行為[13]，年長員工通過與年輕員工互動來獲取知識，有利于年長員工跟上時代的發(fā)展，獲得更多新技術和新專業(yè)知識，這有利于年長員工提高工作績效，實現(xiàn)工作目標[5]。由此，在高水平工作意義認知驅動下，年長員工可能會增加對線下代際知識獲取行為的投入，以獲得更多知識資源，為更好地完成工作提供保障[22]。與此同時，工作意義的認知對于年長員工而言，也是一種重要的心理資源[18]。根據(jù)資源保存理論，擁有較多資源的個體更可能做好準備投資新資源[22]。由此，具有越強工作意義認知的年長員工，越能克服困難(安排面對面溝通的難度、向年輕員工請教的面子顧慮)，投入更多精力與年輕員工互動，以獲得新技術、新專業(yè)知識資源，進而實現(xiàn)工作目標。由此，提出如下假設：

假設4b工作意義對年長員工線下代際知識獲取行為具有正向影響。

2.3 感知組織因素的調節(jié)作用

資源保存理論表示，個體是聚焦于采取行動阻止原有資源損失，還是采取行動投資新資源，會根據(jù)自身擁有的資源以及環(huán)境中可獲得的資源來決定[21]。代際支持氛圍、高管支持和組織制度支持能為年長員工創(chuàng)造一個良好的代際知識轉移環(huán)境，在這種環(huán)境下，年長員工更有可能獲得外部資源[3]，這種外部資源的可獲得性，使得年長員工更傾向于采取資源投資策略而非保存策略，以保障自己有足夠資源實現(xiàn)工作目標。

(1)感知代際支持氛圍的調節(jié)作用當感知較高水平代際支持氛圍時，員工更可能認為代際間能夠且應該相互幫助、相互支持，代際之間存在互惠關系[3]；此時他們更相信，為年輕人提供幫助能獲得尊重，在將來自己有需要時，對方也會為自己提供幫助和資源。根據(jù)資源保存理論[21]，這種感知外部資源的獲得，會促使年長員工更傾向于選擇投資策略，以保障工作需要的資源。由此，若年長員工感知到高水平的代際支持氛圍，更可能會在工作意義認知的驅動下去克服線下代際知識貢獻的困難，并試圖通過代際知識貢獻行為加強與年輕員工的代際互惠關系，以期在未來獲得更多新資源(年輕員工的互惠行動)，從而更好地完成工作。高水平的感知代際支持氛圍，也會讓年長員工相信年輕員工的能力和知識價值，相信代際間存在一種平等的關系[3]，這種信任資源也會促使年長員工選擇投資策略，以獲得工作需要的資源[21]，幫助年長員工克服線下溝通的困難和向年輕人請教的心理障礙，使得具有一定程度工作意義認知的年長員工投入更多資源去向年輕員工獲取新知識。由此，提出如下假設：

假設5a感知代際支持氛圍會削弱工作意義對年長員工線下代際知識貢獻行為的負向影響。

假設5b感知代際支持氛圍會加強工作意義對年長員工線下代際知識獲取行為的正向影響。

(2)感知高管支持的調節(jié)作用當感知較高水平的高管支持時，員工更可能認為他們能從高管那獲得支持資源，以進行代際知識轉移[3]，且感知高管支持也會讓年長員工認識到，代際知識貢獻還可讓其獲得高管鼓勵、贊賞等其他資源[3]。根據(jù)資源保存理論[21]，這種外部資源的獲得，能夠彌補年長員工線下代際知識貢獻中付出的成本和精力，在一定程度上消除年長員工對線下代際知識貢獻占用他們工作時間和精力的擔憂，從而削弱工作意義對年長員工線下代際知識貢獻的負面影響，并促進年長員工采取投資策略獲得更多資源(如通過線下代際知識貢獻獲得代際互惠資源)。此外，較高水平的感知高管支持，也會讓年長員工認識到年輕員工的知識價值，增強年長員工與年輕員工互動的信心，這種認知資源和信心資源會讓年長員工更加相信，通過線下代際知識獲取能獲得工作所需要的資源，從而促使具有一定工作意義認知水平的年長員工產(chǎn)生更大的動力去克服困難，積極主動地與年輕員工面對面溝通，以獲取工作需要的新知識資源。由此，提出如下假設：

假設6a感知高管支持會削弱工作意義對年長員工線下代際知識貢獻行為的負向影響。

假設6b感知高管支持會加強工作意義對年長員工線下代際知識獲取行為的正向影響。

(3)感知組織制度支持的調節(jié)作用若年長員工感知存在高水平的組織制度支持，則更可能認為參與代際知識轉移能夠獲得額外的獎勵，且公司的正式制度支持也能為代際知識轉移活動的開展提供保障[3]。外部獎勵能彌補年長員工線下代際知識貢獻所投入的時間成本和精力，從而緩解工作意義對年長員工線下代際知識貢獻的負面影響。此外，外部的獎勵和制度的保障，還能增加年長員工進行線下代際知識獲取的信心。根據(jù)資源保存理論[21, 22]，擁有越多資源的員工越可能進行資源投資，因此，外部的獎勵和信心資源，會使具有一定程度工作意義認知的員工更傾向于采取資源投資策略，向年輕員工獲取知識，以實現(xiàn)自己的工作目標。由此，提出如下假設：

假設7a感知組織制度支持會削弱工作意義對年長員工線下代際知識貢獻行為的負向影響。

假設7b感知組織制度支持會加強工作意義對年長員工線下代際知識獲取行為的正向影響。

綜上，構建如下研究模型(見圖1)。

3 研究方法

3.1 研究情境和數(shù)據(jù)收集

本研究以在醫(yī)院工作的年長醫(yī)生(40歲以上)為研究對象，對他們感知的組織因素、工作意義和線下代際知識的貢獻與獲取情況進行探討。通過滾雪球的方式向在不同醫(yī)院工作的朋友發(fā)放問卷，并拜托他們繼續(xù)向其醫(yī)生同事或同行轉發(fā)問卷鏈接，最終回收了142份年長醫(yī)生問卷，剔除4份數(shù)據(jù)缺失的無效問卷，共得到138份有效問卷。這些數(shù)據(jù)大都來自于三級乙等以上的醫(yī)院，約占總人數(shù)的97.1%。在年齡分布上，45歲以上占40.6%；男女分布較均衡，其中女性占55.1%；學歷以本科及以上為主，占比65.9%；專業(yè)職稱以中級及以上為主，占比93.5%；大部分具有11年及以上工作經(jīng)驗，占比74.6%；大部分在當前醫(yī)院工作了5年以上，占比97.1%；從醫(yī)工作年限都在11年及以上，占比100%。

3.2 量表開發(fā)

工作意義(WM)采用文獻[19]的3個題項量表，如“我所做的工作對我來說非常有意義”等。感知代際支持氛圍(PISC)采用文獻[4]的7個題項量表，如“單位能夠給不同年齡段的員工提供一個友善的工作環(huán)境”等。感知高管支持(PTMS)采用文獻[3]的4個題項量表，如“我覺得領導認為鼓勵年長員工與年輕員工共享知識是對單位有利的”等。感知組織制度支持(POIS)采用文獻[3]的4個題項量表，如“單位設計了規(guī)范的流程、程序和政策，促進年長員工與年輕員工之間的交流和學習”等。年長員工線下代際知識貢獻(IGKC)量表，根據(jù)文獻[2，3]中年輕員工線下代際知識獲取的7個題項量表進行修改，問卷以“通過線下溝通方式(現(xiàn)場面對面溝通)提供如下知識給年輕同事(比自己年輕10歲以上)的頻率”為開始，具體題項包括“教育或培訓中獲得的專業(yè)知識”等。年長員工線下代際知識獲取(IGKA)量表，根據(jù)文獻[2，3]中年輕員工線下代際知識獲取的7個題項量表進行修改，問卷以“通過線下溝通方式(現(xiàn)場面對面溝通)從年輕員工(比自己年輕10歲以上)那里獲得如下知識的頻率”為開始，具體題項包括“教育或培訓中獲得的專業(yè)知識”等。

自變量和因變量的測量題項都采用李克特7點量表測量。此外，本研究選擇年齡、性別、學歷、在當前醫(yī)院的工作任期、在醫(yī)療行業(yè)的工作年限、職稱、計算機經(jīng)驗作為控制變量。

3.3 同源誤差和無反應偏差

相關系數(shù)分析、信度和效度等檢驗結果見表1。由表1可知，雖然所有數(shù)據(jù)都通過自我報告的方式獲得，但構念之間的相關系數(shù)最大為0.662，小于同源誤差會導致的高度相關性(r>0.90)。對本研究涉及的所有變量一起進行探索性因子分析發(fā)現(xiàn)，未旋轉前的第一個因子只解釋了總方差的36.139%，并不存在一個因子解釋大部分方差的問題。綜上，同源誤差不會對結論造成較大威脅。

表1 相關系數(shù)、信度和效度檢驗結果(N=138)

將樣本按回收時間由前到后進行排序，對前10%和后10%的樣本進行對比分析，發(fā)現(xiàn)兩組樣本的年齡、性別、學歷、工作年限等都無顯著差異，表明樣本的無反應偏差問題不嚴重。

4 數(shù)據(jù)分析

本研究樣本量較小，PLS方法只要求樣本量大于模型中指向某個特定構念最大結構路徑數(shù)的10倍即可，因此，選擇對樣本量要求較小的PLS方法及基于該原理的SmartPLS軟件來分析數(shù)據(jù)。

4.1 信度和效度分析

因子載荷檢驗結果見表2。由表2可見，每個構念的所有測量項目的載荷都在0.7以上，超過標準值0.5，進一步表明構念的聚合效度較好；每個測量項目在其對應構念上的載荷都大于在其他構念上的載荷，證明了構念之間具有一定的區(qū)分效度。

4.2 結果檢驗與分析

使用SmartPLS 2.0軟件，本研究分別以年長員工線下代際知識貢獻和線下代際知識獲取為因變量，對控制模型和主模型進行數(shù)據(jù)分析，分析結果見表3。

表2 因子載荷檢驗結果(N=138)

表3 SmartPLS分析結果(N=138)

由表3可知，針對年長員工線下代際知識貢獻行為而言，只有學歷(β=0.218，t=5.022)對其具有顯著影響，但R2只有0.058，表明人口統(tǒng)計特征對年長員工線下代際知識貢獻不太重要；而針對年長員工線下代際知識獲取行為而言，年齡(β=0.192，t=3.154)和在當前醫(yī)院工作任期(β=0.419，t=6.788)與其顯著正相關，學歷(β=-0.145，t=2.834)、從醫(yī)以來工作年限(β=-0.206，t=2.932)、計算機經(jīng)驗(β=-0.201，t=4.747)與其顯著負相關，且R2有0.185，表明人口統(tǒng)計特征對年長員工線下代際知識獲取具有一定影響。在控制變量基礎上加入核心變量和交互項，得到主效用模型。數(shù)據(jù)顯示，相對于控制模型而言，年長員工線下代際知識貢獻主模型R2增加了0.343，年長員工線下代際知識獲取主模型R2增加了0.113，表明本研究提出的核心變量和交互項，能夠額外解釋年長員工線下代際知識貢獻行為方差的34.3%、年長員工線下代際知識獲取行為方差的11.3%。針對假設具體分析如下。

(1)感知組織因素的直接作用在模型1-2和模型2-2中，感知代際支持氛圍的路徑系數(shù)(β=0.485，t=9.355；β=0.091，t=2.269)、感知高管支持的路徑系數(shù)(β=0.238，t=3.711；β=0.223，t=3.187)都顯著為正，表明這兩個因素對年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為都有顯著的正向影響，假設1a、假設1b、假設2a和假設2b均得到支持。該結論與已有研究發(fā)現(xiàn)的感知代際支持氛圍和高管支持與年輕員工線下代際知識獲取正相關的結論[3]相似。本研究在已有研究基礎上，將研究對象拓展到了年長員工，對他們參與雙向代際知識轉移行為進行研究，進一步發(fā)現(xiàn)，感知代際支持氛圍和高管支持還會同時促進年長員工的線下代際知識貢獻和獲取行為。

在模型1-2中，感知組織制度支持的路徑系數(shù)(β=-0.237，t=3.934)顯著為負，表明感知組織制度支持對年長員工線下代際知識貢獻有顯著負向影響，這與假設3a方向相反?？赡艿慕忉屖牵哼^于正式的制度安排、外部獎勵會削弱年長員工知識貢獻的內在動機，減少其線下代際知識貢獻行為。而在模型2-2(β=-0.089，t=1.378)中，感知組織制度支持的路徑系數(shù)為負但不顯著，表明感知組織制度支持對年長員工線下代際知識獲取行為沒有顯著影響，假設3b未得到支持。該結論與感知組織制度支持對年輕員工線下代際知識獲取沒有顯著影響的發(fā)現(xiàn)[3]一致。

(2)工作意義的直接作用在模型1-2中，工作意義的路徑系數(shù)(β=-0.083，t=1.966)顯著為負，表明工作意義對年長員工線下代際知識貢獻有顯著負向影響，假設4a得到支持，該結論與人生意義和年長員工代際知識貢獻意愿正相關[20]的發(fā)現(xiàn)不同?？赡艿脑蚴牵罕狙芯繌娬{的工作意義是年長員工對工作重要性、有價值的一種認知[18]，這種認知會促使年長員工重視自身的工作表現(xiàn)，并試圖投入更多精力到工作中[19, 28]，從而影響他們對待工作相關知識資源的態(tài)度和行為。而之前的研究強調的是年長員工對尋找人生意義、認為當前人生是否有意義的態(tài)度[20]，這種認知會驅使人們去開展一切他們認為可能有意義的活動，包括代際知識貢獻行為。這一發(fā)現(xiàn)有利于更深入地理解心理授權模型中的工作意義和人生意義的差異。

在模型2-2中，工作意義的路徑系數(shù)(β=0.033，t=1.022)雖為正但不顯著，該結論表明，與年長員工線下代際知識貢獻相反，工作意義與年長員工線下代際知識獲取有著方向是正但不顯著的關系，假設4b未得到支持。該發(fā)現(xiàn)能為關于特定因素對知識貢獻和獲取的影響不同的結論[12, 13]提供更多證據(jù)。

(3)感知組織因素的調節(jié)作用在模型1-2和模型2-2中，感知代際支持氛圍×工作意義交互項(β=0.178，t=2.925；β=0.112，t=2.405)的路徑系數(shù)都顯著為正，表明感知代際支持氛圍能削弱工作意義對線下代際知識貢獻的負向影響，增強其對線下代際知識獲取的正向影響，假設5a和假設5b得到支持。而感知高管支持×工作意義(β=0.067，t=1.038；β=0.065，t=1.290)、感知組織制度支持×工作意義(β=0.074，t=1.401；β=0.068，t=1.623)的路徑系數(shù)雖為正但不顯著，表明假設6a、假設6b、假設7a和假設7b均未得到支持?？赡艿慕忉屖?，工作意義屬于一種較強的內在工作任務動機[18, 19]，在這種內在動機基礎上產(chǎn)生的對某種行為的態(tài)度不太容易改變。但感知代際支持氛圍屬于一種自主性的環(huán)境，這種環(huán)境中的年長和年輕員工在積極互動的基礎上，建立起了對彼此關系的正向認知[3]，既有研究也表示，年長員工對待年輕員工的積極認知，會影響他們的代際知識貢獻和獲取的態(tài)度和行為[6, 17]，從而使得他們重新審視工作意義和代際知識轉移之間的關系，更可能認為代際知識貢獻和獲取具有獲得工作資源、實現(xiàn)工作目標的可能。而感知高管支持和組織制度支持更多的是來自組織對待代際知識轉移的態(tài)度，在這種外部環(huán)境的影響下，年長員工更可能采取順從的態(tài)度，而非發(fā)自內心地認同代際知識貢獻和獲取對于工作的價值，因此，這類環(huán)境因素難以顯著地改變工作意義與年長員工線下代際知識轉移的關系。

5 結語

本研究得到以下結論：①感知代際支持氛圍和高管支持會促進年長員工的線下代際知識貢獻和獲取行為，但感知組織制度支持會抑制線下代際知識貢獻，且對線下代際知識獲取沒有顯著影響；②工作意義會抑制年長員工線下代際知識貢獻，促進其線下代際知識獲??；③感知代際支持氛圍會削弱工作意義與線下代際知識貢獻的負向關系，增強它們之間的正向關系。

理論貢獻主要在于：①以往代際知識轉移的研究僅從年輕員工視角，探討了感知組織因素與其代際知識獲取行為的關系[3]；本研究基于年長員工視角，豐富了組織環(huán)境因素與代際知識轉移的關系研究。②既有研究僅分析了年齡、對年輕員工的認知[6, 17]、人生意義[20]等個體因素與代際知識轉移的關系；本研究從工作意義視角，豐富了個體因素與年長員工代際知識轉移的關系研究。③通過研究感知組織因素對工作意義與年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為關系的調節(jié)作用，有利于理解工作意義與年長員工線下代際知識貢獻和獲取行為關系發(fā)生的條件，還能進一步了解感知組織因素對代際知識轉移行為的影響機制和影響差異。

實踐啟示主要包括：①要想促進年長員工和年輕員工同時參與線下代際知識轉移，組織需要營造一個代際相互幫助、相互尊重、相互信任的文化氛圍；高層管理者也需要通過鼓勵和支持代際知識轉移的行為，給年長員工和年輕員工同時發(fā)出代際知識轉移是有價值的信號；此外，還需要盡量避免外在的獎勵和正式的制度要求。②在對年長員工進行心理授權、加強他們對工作意義認知的同時，還需要加強組織代際支持氛圍的營造，幫助年長員工與年輕員工群體建立良好的代際關系，以使年長員工相信代際相互幫助、相互合作的方式(如貢獻知識給年輕人，也學習年輕人的新知識)可以更好地幫助他們實現(xiàn)工作價值和目標。

本研究還存在一些局限性：①研究樣本來源于醫(yī)生群體且樣本量較小，雖然PLS方法能夠對小樣本數(shù)據(jù)進行探索性分析，但結論是否能推廣到其他類型組織，還需要未來收集更多數(shù)據(jù)進行更全面的驗證；②數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，雖然PLS分析對因果關系具有一定的推測作用，但若未來能夠結合現(xiàn)場實驗等方法獲得多時點的縱向數(shù)據(jù)，可以更好地驗證本研究結論。