相陽陽

對每個公立醫(yī)院的發(fā)展而言，有聲望的醫(yī)生是“活字招牌”，醫(yī)院之間的競爭說到底就是人才的競爭，只有醫(yī)院有強大的人才，醫(yī)院才能在市場中占有一席之地。而且隨著聘用制和醫(yī)生多點執(zhí)業(yè)制度的完善和推進(jìn)，人才流動的情況會更加的頻繁。顯而易見，公立醫(yī)院的發(fā)展離不開人才，人才的大量流失必然會給醫(yī)院帶來了沉痛的打擊。這就要求醫(yī)院的管理層要樹立正確的人才觀，要做好人才的引進(jìn)工作，同時還需重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，確保人才流失情況得到控制，才能夠保證醫(yī)院在競爭中立于不敗之地。

公立醫(yī)院人才流失的原因分析

1.職工內(nèi)部因素。內(nèi)部因素分為個人因素及家庭因素。

從個人方面來說，高年資員工很少選擇離職，因為他們比較熟悉醫(yī)院的環(huán)境，人際關(guān)系處理的較好，也比較認(rèn)同醫(yī)院的文化，辭職進(jìn)入新的醫(yī)院，所有的事物都要重新適應(yīng)，各種附加辭職成本較高，因此他們很少選擇辭職。低年資員工比較容易離職，因為他們剛?cè)肼毑痪?，離職成本較低，由于自我定位和認(rèn)知不夠準(zhǔn)確，往往會因為無法適應(yīng)或無法進(jìn)入職業(yè)角色而出現(xiàn)離職的情況，減少人才流失，可著重關(guān)注低年資員工，分析他們離職的原因。醫(yī)務(wù)人員屬于高學(xué)歷、高專業(yè)群體，他們極度追求自我價值的實現(xiàn)，作為醫(yī)務(wù)人員他們的目標(biāo)明確、堅定，那就是學(xué)術(shù)水平的提高和專業(yè)能力的進(jìn)步，當(dāng)他們認(rèn)為醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)能力限制了自身的發(fā)展，那么他們更容易產(chǎn)生離職的想法，來追求更高的平臺鍛煉、提高自己。

而從家庭因素方面來說，低年資員工所受的影響就較小，這主要發(fā)生在高年資員工身上，步入中年，高年資員工不可避免的會遇見家庭因素對職業(yè)生涯選擇的影響?？赡苡捎诩依锏睦先说哪挲g大了，為了更好地陪伴照顧老人，想要找個離家更近的醫(yī)院;也可能由于家離醫(yī)院太遠(yuǎn)，沒有更多的精力去照顧孩子，影響父（母）子（女）之間的關(guān)系，這些也往往會在一定比例上造成的離職。

2.職工外部因素造成的人才流失。外部因素可以分為社會因素、醫(yī)院因素、政府因素。

社會因素導(dǎo)致人才的流失分為醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部流動和醫(yī)療行業(yè)外部流動。

醫(yī)療行業(yè)內(nèi)部流動是指醫(yī)療衛(wèi)生人員從一個醫(yī)院流動到另一個醫(yī)院。一是，伴隨著經(jīng)濟(jì)和社會的快速發(fā)展，醫(yī)療行業(yè)的競爭也越來越白熱化，競爭的核心歸根結(jié)底就是人才的競爭，為了吸引人才各個醫(yī)院都出臺了各種的人才引進(jìn)政策，這加劇了人才的流動，人才普遍趨于流向人才引進(jìn)政策更好的醫(yī)療單位。二是，一、二線城市發(fā)展程度較高，能夠提供優(yōu)良的環(huán)境和良好的教育，也能夠提供其他優(yōu)渥的條件吸引人才，因此，醫(yī)療衛(wèi)生人才會逐漸的向這些城市聚集。三是，高層次醫(yī)院會對下級醫(yī)院的人才產(chǎn)生虹吸效應(yīng)，主要體現(xiàn)在高層次醫(yī)院有更好的醫(yī)療水平，可以為醫(yī)療從業(yè)人員提供更好的平臺，高層次醫(yī)院也往往能夠產(chǎn)生較高的經(jīng)濟(jì)效益，可以給予職工更高的勞動報酬，這對下級醫(yī)院的人才會產(chǎn)生巨大的吸引力，使他們趨之如騖的離職前往高層次醫(yī)院。另外，國家醫(yī)改政策未嚴(yán)格落實，高層次醫(yī)院擴(kuò)張不加以限制，也會使得基層醫(yī)療從業(yè)人員向高層次醫(yī)院流動。

醫(yī)療行業(yè)外部流動是指醫(yī)療衛(wèi)生人員從醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)流動到其他行業(yè)，它是跨行業(yè)的流動。各項醫(yī)改政策在推進(jìn)落實過程中的摸索，信息時代媒體的大量曝光等各種因素的疊加，使得當(dāng)前醫(yī)患雙方存在一定的信息不對稱，病人對醫(yī)療人員不理解、不信任加劇，醫(yī)患關(guān)系較為緊張，醫(yī)患矛盾趨于嚴(yán)峻，傷醫(yī)、醫(yī)鬧等社會現(xiàn)象屢見不鮮。這一切對醫(yī)療行業(yè)從業(yè)人員來說來說是一種強大的壓力，也間接導(dǎo)致部門醫(yī)療衛(wèi)生人員不愿再從事醫(yī)療工作，轉(zhuǎn)而進(jìn)入其他行業(yè)，從而形成了跨行業(yè)的醫(yī)療人才流失。整體社會分配制度不合理，醫(yī)療衛(wèi)生人員作為高學(xué)歷、高專業(yè)的群體，收入與實際承擔(dān)的工作明顯不相符。這些因素的疊加共同導(dǎo)致了醫(yī)療衛(wèi)生人員跨行業(yè)流動。

其次，因為用人單位的原因造成的人才流失，這部分原因是多樣的，筆者認(rèn)為主要有以下幾點：

薪酬制度不合理。薪酬分配制度不合理是人才流失的主要原因，薪酬待遇關(guān)系到廣大員工的基本利益，只有設(shè)置合理的薪酬制度才能夠有效的吸引人才、降低人才流失率，不合理的分配制度會嚴(yán)重影響員工的工作積極性以及后續(xù)人才引進(jìn)的效果。要堅決打破“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”、“干與不干一個樣”的局面，體現(xiàn)出醫(yī)院對人才的重視，引導(dǎo)員工向好的方面發(fā)展。

人才管理制度不合理。人才管理制度是穩(wěn)定人才的保障，有效的人才管理制度可以最大化的發(fā)掘人才的潛力，同時也為員工提供更好的發(fā)展。一些醫(yī)院重視人才的引進(jìn)，而忽略了人才的培養(yǎng)，醫(yī)院建立合理的人才管理制度，可以更好的培養(yǎng)人才、挖掘人才，做好人才的儲備，為醫(yī)院的發(fā)展提供源源不斷的動力，為實踐醫(yī)院的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)提供堅實的人才保障。

醫(yī)院文化建設(shè)滯后。醫(yī)院文化是醫(yī)院提倡并遵守的文化傳統(tǒng)，它體現(xiàn)了一個醫(yī)院長期的價值觀、經(jīng)營理念和行為規(guī)范，它是醫(yī)院在長期的醫(yī)學(xué)實踐中創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的綜合，它是全體醫(yī)院員工力量的基點，如果醫(yī)院文化沒有得到更多的人認(rèn)可，就會造成成員內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響醫(yī)院的發(fā)展，同時也造成了人才的流失。

員工關(guān)系不和諧。員工關(guān)系不和諧會影響員工的職業(yè)感及員工的心情，使得員工對工作產(chǎn)生厭倦心理，因此，員工之間關(guān)系不和諧是導(dǎo)致公立醫(yī)院人才流失的不可忽視的原因之一。俗話說“火車跑的快不快，全憑車頭帶”，科主任、護(hù)士長作為科室的實際管理者，員工關(guān)系的好壞與他們有著密不可分的聯(lián)系，一線管理者要加強引導(dǎo)，保證科室氛圍和諧，堅決處理好科室內(nèi)護(hù)士與護(hù)士、醫(yī)生與醫(yī)生、醫(yī)生與護(hù)士之間的關(guān)系。

缺少合理的上升渠道。主要分為職務(wù)上升渠道和職稱上升渠道，上升渠道不暢通會導(dǎo)致員工對未來沒有盼頭，該得到的晉升沒有得到，會影響員工的士氣，并對管理層產(chǎn)生不滿情緒，影響員工的積極性和工作熱情，當(dāng)不滿達(dá)到一定程度，便會造成人才流失現(xiàn)象，相反，如果上升渠道暢通，員工自己得到了肯定，積極性便容易調(diào)動起來，不僅對員工有激勵作用，對醫(yī)院管理層也是一種有效的激勵。

公立醫(yī)院人才流失的影響

人才流失會給醫(yī)院帶來嚴(yán)重的影響，本文將從成本、競爭力、凝聚力等三個方面進(jìn)行闡述。

人才流失將會使醫(yī)院的用人成本增加。對于新進(jìn)員工來說，入職可能就是一場考試、面試。但是對于醫(yī)院來說，從前期工作部署到人員需求摸排，再到招聘環(huán)節(jié)等各項事宜的安排，以及員工入職后的人事關(guān)系對接、入職培訓(xùn)等都需要耗費人力財力物力，一旦他們辭職，前面所有的努力與精力都付諸東流，而且就算短時間能替補上，又需要回到招聘這一環(huán)節(jié)，醫(yī)院用人成本又在無形中增加了。

人才流失影響醫(yī)院的競爭力。總而言之，醫(yī)院之間的競爭，就是人才的競爭，優(yōu)秀的醫(yī)療衛(wèi)生人員是醫(yī)院的門面，他們能力越高吸引的病人就越多，醫(yī)院的收入也會跟著提高，在社會上也會得到群眾的認(rèn)可。而人才流失，就會降低醫(yī)院的專業(yè)能力，尤其是核心人才的流失會導(dǎo)致醫(yī)院競爭力下降，甚至可能會導(dǎo)致一個科室的人員結(jié)構(gòu)不合理，人才梯隊斷層，更甚至是科室士氣低落。人才的過度流失也會造成劣幣驅(qū)逐良幣現(xiàn)象，使得整個醫(yī)院競爭力逐漸下降，競爭力的下降又導(dǎo)致人才吸引力降低，從而形成惡性循環(huán)，極大的遏制了醫(yī)院的發(fā)展。

人才的流失影響醫(yī)院的凝聚力。醫(yī)院人才的流失會造成員工隊伍的不穩(wěn)定，人才的過度流失會給在職人員一種醫(yī)院缺少能力、留不住人才的感覺，對員工的情緒及工作態(tài)度產(chǎn)生消極的影響，人心浮動，影響其他員工工作的積極性、主動性。

公立醫(yī)院人才流失的應(yīng)對策略

人才的流失會給醫(yī)院帶來很大的影響，也會讓人覺得醫(yī)院在管理上有不足。公立醫(yī)院的管理層可從以下幾方面進(jìn)行思考和調(diào)整。

建立合理的薪酬分配制度。醫(yī)院人才流失的主要原因是薪酬分配不合理，醫(yī)院管理者要更加重視醫(yī)院的薪酬分配制度，分配制度要建立在多勞多得、少勞少得、不勞不得的基礎(chǔ)上，適當(dāng)?shù)叵蚍?wù)質(zhì)量好、病人滿意程度高、高層次人才等方面進(jìn)行傾斜，引導(dǎo)、激勵員工更好的服務(wù)群眾、提高自己，薪酬制度應(yīng)該與員工的能力掛鉤，建立績效考核制度，定期對員工進(jìn)行考核。另外，具有競爭力的薪酬，可以提高員工對醫(yī)院的滿意度和忠誠度，甚至可以提高對醫(yī)院不好政策的忍耐度，因此，醫(yī)院應(yīng)該在不改變公益性的前提下，建立合理、公開、透明的薪酬分配制度，可以提高每位員工的積極性，減少人才的流失。

在建立薪酬制度上要堅決遵守三個公平標(biāo)準(zhǔn)：（1）薪酬的外部公平性，即與其他醫(yī)院相比，類似工作的收入是公平的。（2）薪酬的內(nèi)部公平性，即在本醫(yī)院內(nèi)部，承擔(dān)相當(dāng)工作的員工收入是公平的。（3）程序公平性，即在收入分配中要保證過程是公開、公正、透明的。

為了吸引、穩(wěn)定、培養(yǎng)高端人才，醫(yī)院可以創(chuàng)新性的實行“特人特薪”、“一人一薪”制度，保證人才進(jìn)得來、留得住。

培養(yǎng)一線管理人員的管理能力?？剖抑魅?、護(hù)士長作為一線醫(yī)護(hù)人員的管理者，經(jīng)常表現(xiàn)在業(yè)務(wù)能力較強、但管理能力不足，提高他們的管理能力是極其必要的，因為他們是一線科室的實際管理者，他們的管理能力強不僅提高醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力，也更能發(fā)揮出醫(yī)務(wù)人員的工作積極性;他們的管理能力差會導(dǎo)致基層員工對醫(yī)院不滿，科室人員離職率上升、業(yè)務(wù)能力變低，科室紀(jì)律渙散等。醫(yī)院可以組織科主任、護(hù)士長管理培訓(xùn)班，邀請管理學(xué)教授對科主任、護(hù)士長進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的管理能力，或者把關(guān)口提前，有意識的對科主任、護(hù)士長后備人才提前進(jìn)行培訓(xùn)。

重視人才的內(nèi)部培養(yǎng)。醫(yī)院人才主要分為外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)，醫(yī)院在人才建設(shè)上，要堅持外部引進(jìn)為輔，內(nèi)部培養(yǎng)為主。外部引進(jìn)人才可以一時的補充短板提高競爭力，但醫(yī)院未來的發(fā)展還是需要建立在人才的內(nèi)部培養(yǎng)上，因為他們忠誠度會更高。因此，醫(yī)院應(yīng)要更加關(guān)注員工的成長，給他們提供必要的資源和空間，建立合理的培訓(xùn)制度及人才梯隊建設(shè)，讓醫(yī)院人才有序、源源不斷發(fā)展，才能形成醫(yī)院的持續(xù)競爭力。

加強醫(yī)院文化建設(shè)。文化是一個國家、一個民族的靈魂，醫(yī)院文化便是醫(yī)院的靈魂，是醫(yī)院在各個發(fā)展階段沉淀、傳承下來的核心思想和理念，加強醫(yī)院文化建設(shè)可以提高員工的歸屬感、榮譽感及凝聚力，讓醫(yī)院員工之間擰成一股繩，形成合力，提高醫(yī)院的抗風(fēng)險能力，更有利于醫(yī)院的發(fā)展。在建設(shè)醫(yī)院文化時要重宣傳，更要重執(zhí)行，比如：可以對全體醫(yī)院員工進(jìn)行文化培訓(xùn);樹立典型人物，并進(jìn)行宣傳學(xué)習(xí);以醫(yī)院文化理念為導(dǎo)向，制定管理制度等等。

合理解決醫(yī)患矛盾。醫(yī)患之間，本身是互利共生的，正確解決醫(yī)患關(guān)系不僅可以降低醫(yī)療從業(yè)人員的跨行業(yè)流失，也是構(gòu)建社會主義和諧社會的重要內(nèi)容。這需要政府合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，減輕醫(yī)院及醫(yī)療從業(yè)人員的負(fù)擔(dān)，還需要媒體宣傳及正面的引導(dǎo)，更需要醫(yī)患雙方加強溝通，總之，醫(yī)患之間合則兩利，分則兩敗。

強化政府職能。政府應(yīng)加強引導(dǎo)作用，嚴(yán)格落實醫(yī)改分級診療政策，限制高層次醫(yī)院的無序擴(kuò)張。政府應(yīng)強化監(jiān)督，不“和稀泥”，對傷醫(yī)案件零容忍。政府應(yīng)強化分配制度，對醫(yī)療從業(yè)人員收入做出適當(dāng)傾斜。

暢通上升渠道。建立公開透明的聘任制度，合理的內(nèi)部競聘可以激發(fā)員工的競爭意識，影響并促進(jìn)其他員工積極向上，同時也能篩選出優(yōu)秀的人才得到聘用。建立、健全晉升制度，以黨管人才為基礎(chǔ)，制定合理的晉升制度，并且嚴(yán)格按照規(guī)章制度做好提拔、任命工作，接受群眾舉報和監(jiān)督，經(jīng)得起檢驗和考驗，才能得到員工的認(rèn)可和肯定，才能激勵、激發(fā)員工的工作積極性。

人才流失的原因是復(fù)雜的，每位職工離職的原因也是各種各樣的，醫(yī)院想解決每個人的每個問題既不現(xiàn)實也不符合事物的發(fā)展規(guī)律，筆者認(rèn)為解決醫(yī)院人才流失的目的不是讓人不流動，而是讓人才流動保持在合理的范圍，要盡量留住醫(yī)院所需的高層次人才和醫(yī)院后備發(fā)展人才，保證醫(yī)院的核心競爭力，才能在越來越激烈的競爭中發(fā)展起來。

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