尚旬

企業(yè)的人才流失問題是當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理過程中最為突出的問題之一，如何避免人才在企業(yè)轉(zhuǎn)型升級以及在日常運營過程中造成流失是企業(yè)必須深度考慮的問題。企業(yè)必須要形成成熟的人力資源管理體系，同時在企業(yè)的內(nèi)部形成良好的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)在發(fā)展的過程中逐漸形成良好的人才保障機制，為企業(yè)的中長期發(fā)展奠定扎實的人才基礎(chǔ)。

當(dāng)前企業(yè)的人才流失問題比較突出，特別是在企業(yè)的運行過程中，對于優(yōu)秀人才的保留以及對這些優(yōu)秀人才的能力進(jìn)行進(jìn)一步激發(fā)都是企業(yè)在人力資源管理的過程中必須要考慮的重要問題。從本質(zhì)上看企業(yè)的人才對于企業(yè)的發(fā)展極為重要，特別是在企業(yè)的中長期發(fā)展中對于人才的運用是必須要關(guān)注的重點。當(dāng)前很多企業(yè)在人才流失的問題上面并沒有得以解決，沒有充分保障這些人才應(yīng)有的一些權(quán)利，這也直接影響了這些人才工作方面的積極性。就未來的發(fā)展而言，企業(yè)應(yīng)該考慮好人才流失的問題，并且采取一些有效的措施，真正把人才保留在企業(yè)中，持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值，這樣才是企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展過程中賴以生存與發(fā)展的人力資源基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人才流失問題現(xiàn)狀

企業(yè)在人才流失方面所存在的問題和企業(yè)的未來發(fā)展有密切的聯(lián)系，因為大部分的企業(yè)在持續(xù)的運行過程中，人才對于企業(yè)的支持極為重要，部分企業(yè)可能會考慮在某些時期內(nèi)對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，在這一過程里面可能有些措施不到位或者對人才的保留措施不及時等導(dǎo)致人才的流失，從而對企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)造成一些不可逆的影響?？紤]目前企業(yè)人才流失的問題，從其內(nèi)在的構(gòu)成以及發(fā)展?fàn)顩r，主要還是呈現(xiàn)出以下方面的主要問題：首先，企業(yè)在轉(zhuǎn)型期間容易造成的人才流失問題。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級的過程中，無可避免對企業(yè)內(nèi)在的人事結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，這種調(diào)整往往需要把一部分的人員進(jìn)行裁減或調(diào)離原崗位，在這一過程中，企業(yè)的資源結(jié)構(gòu)調(diào)整會造成企業(yè)內(nèi)部的一些人才流失，包括一些熟練的老員工或者是優(yōu)秀的中層管理者對企業(yè)喪失信心有可能在轉(zhuǎn)型期間離開企業(yè)。其次，企業(yè)員工和企業(yè)之間的對接出現(xiàn)的流失問題。企業(yè)員工與企業(yè)對接的過程中，會因為在工作上面遇到一些難題，或者是企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)一系列的消極怠惰的現(xiàn)象，包括企業(yè)的福利等各方面的糾紛，都可能會引發(fā)企業(yè)員工選擇離開企業(yè)，這包括了一部分企業(yè)優(yōu)秀人才的流失等現(xiàn)實問題。再者，企業(yè)的人力資源架構(gòu)資源調(diào)整，對于整個企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行重新分配，包括其工作職能的重新分配，或者是企業(yè)各種分設(shè)機構(gòu)的布點重新調(diào)整，這些也會造成一些員工的流失。這主要是對于規(guī)模相對較大的企業(yè)而言，由于在資源調(diào)配的過程中要考慮到人力資源的最佳配置，有時候企業(yè)必須考慮到對人力資源架構(gòu)的重新調(diào)整，這種調(diào)整不同于轉(zhuǎn)型期間的調(diào)整，而是往往考慮到企業(yè)在發(fā)展的過程中的一些現(xiàn)實狀況，包括在廣泛的區(qū)域布局過程中，對于區(qū)域布局的重新優(yōu)化，也需要考慮到對人力資源架構(gòu)的重新調(diào)整分配，這個階段也容易出現(xiàn)優(yōu)秀人才的流失。從上述的三種現(xiàn)象可以看出，企業(yè)的人才流失問題其實廣泛的存在于企業(yè)的各個不同階段，在日常的運營以及轉(zhuǎn)型的階段都可能出現(xiàn)優(yōu)秀人才選擇離開企業(yè)的情況，這種情況廣泛地存在于各種類型的企業(yè)，而且不同類型的企業(yè)在面對人才流失方面的舉措也可能并不到位。從本質(zhì)上看，人才是支撐企業(yè)運行的重點，一些對業(yè)務(wù)相對熟悉的優(yōu)秀員工，可以認(rèn)為是企業(yè)不可或缺的重要人力資源，而在企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展過程中，對于人力資源的再次分配與優(yōu)化肯定會對企業(yè)內(nèi)部造成一定的影響，這種影響是廣泛而深刻的，不僅對人才本身，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也必然會形成非常大的影響。

二、企業(yè)人才流失問題的原因

企業(yè)人才流失的問題是由多種不同原因構(gòu)成的，如果從執(zhí)行的主體上看，企業(yè)的原因往往相對于人才本身的原因更加重要，但是就員工本身的原因上看，企業(yè)內(nèi)部的非正式群體以及企業(yè)員工與企業(yè)之間的價值觀是否一致等，都會引發(fā)企業(yè)人才流失的問題。如果不對不同的主體以及不同的環(huán)境之下造成人才流失的問題原因進(jìn)行分析，很可能人才流失的問題仍然是持續(xù)發(fā)生的，這對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展必然是造成不利的影響。

從企業(yè)的執(zhí)行層面上看，企業(yè)在運營過程中沒有成熟的人力資源管理體系，是造成人才流失的最本質(zhì)原因。人力資源管理體系并不是隨意的對員工進(jìn)行分配或者是對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行隨意調(diào)整的過程，而是需要縝密的機制，組織行為學(xué)以及其他的管理科學(xué)，對企業(yè)的員工進(jìn)行合理的分配，按照員工的實際工作能力進(jìn)行調(diào)整，這對于企業(yè)而言是十分重要的。因為企業(yè)在合理運營的過程中，離不開落地執(zhí)行的過程，而落地執(zhí)行必須依賴具備高度責(zé)任心與成熟技能的員工，這些員工也就是企業(yè)寶貴的人才。通過人才把工作理念轉(zhuǎn)化為實踐的過程，是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的根源，但在缺乏成熟的人力資源管理體系或者是沒有成熟的人力資源管理部門進(jìn)行調(diào)配的過程中，就可能會造成企業(yè)在人力資源架構(gòu)上面出現(xiàn)一系列的矛盾，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的人才流失。

從價值理念的層面上看，企業(yè)員工與企業(yè)之間價值理念不一致，沒有形成共同發(fā)展的理念，導(dǎo)致企業(yè)的人才不斷流失也是一個比較突出的問題。企業(yè)在長遠(yuǎn)發(fā)展的過程中，會逐漸形成獨特的企業(yè)文化，這種企業(yè)文化以潛移默化的方式影響企業(yè)當(dāng)中的每一個人，包括管理層以及各個優(yōu)秀的人才，當(dāng)企業(yè)的文化缺乏一定的方向性或者企業(yè)的文化與員工自身的發(fā)展之間產(chǎn)生矛盾與沖突時也容易引發(fā)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象。從企業(yè)文化的構(gòu)建上看，缺乏成熟并且具備包容性的企業(yè)文化往往會導(dǎo)致員工的流失，而企業(yè)如果沒有形成特定規(guī)章制度約束員工行為，也不可能形成比較成熟的企業(yè)管理體系，因此在這種企業(yè)的價值理念與規(guī)章制度的平衡上，大部分的企業(yè)仍然沒有形成比較成熟的體系，導(dǎo)致企業(yè)的文化與企業(yè)的發(fā)展階段不適應(yīng)企業(yè)的文化束縛員工而導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，這也是比較突出的現(xiàn)象。

在從企業(yè)本身的運營模式上看，在人力資源的管理體系中對于人才的保障，其實主要是基于赫茲伯格的雙因素理論，也就是基于保證因素對于員工進(jìn)行保障的模式。員工在企業(yè)中獲取報酬，主要是根據(jù)員工所創(chuàng)造出來的價值才得以體現(xiàn)，這里就包括激勵機制和績效考核等常態(tài)化的管理方式。但是在綜合薪酬最終體現(xiàn)出來的時候，一部分的企業(yè)基于運營成本的考慮，可能并不完全依照對于優(yōu)秀人才的保障機制給予足夠的報酬，這種物質(zhì)報酬上的缺乏往往是導(dǎo)致人力資源流失的一個主要原因。一旦在企業(yè)內(nèi)部沒有運用好保障因素，沒有從本質(zhì)上保障員工的生存與發(fā)展，那么企業(yè)優(yōu)秀人才的流失也是不可避免的。