程 慧，徐友鳳，陳立新

（江蘇醫(yī)藥職業(yè)學院，江蘇 鹽城 224005）

大力發(fā)展高等職業(yè)教育已成為我國教育改革與發(fā)展的重要方向和工作重心，特別是《國家職業(yè)教育改革實施方案》的頒布，對現(xiàn)代職業(yè)教育的發(fā)展起到了極大的促進作用，職業(yè)教育的地位得到提高，高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展迅猛。高等衛(wèi)生職業(yè)教育雖然起步較晚，但發(fā)展很快[1]，特別是近幾年相關(guān)文件出臺后，得到了前所未有的發(fā)展機遇，同時各院校之間也出現(xiàn)了更加激烈的競爭。院校之間的競爭很大程度上取決于師資的競爭，因此，師資隊伍建設(shè)成為高職院校發(fā)展過程中的關(guān)鍵。

1 問題的提出

當前，我國衛(wèi)生高職院師資隊伍建設(shè)存在各種問題：從教學看，專業(yè)課教師大多畢業(yè)于醫(yī)學院校，未經(jīng)過師范類專業(yè)培訓，在教學能力、教學方法等方面有所欠缺；從教師看，專業(yè)教師所學專業(yè)為醫(yī)學及相關(guān)專業(yè)，到學校當教師并非第一選擇；從學校看，教師素質(zhì)參差不齊，通過一般的校本培訓后發(fā)展不平衡，等等。這些問題都影響了高等衛(wèi)生職業(yè)教育的健康發(fā)展[2]。鑒于此，加強衛(wèi)生高職院師資隊伍建設(shè)顯得尤為重要和迫切，特別是如何有效評價教師勝任力，進而通過科學的方法最大限度地調(diào)動教師積極性、主動性、創(chuàng)造性，使學校人力資源配置達到最佳狀態(tài)，是擺在相關(guān)部門和管理者面前的重要問題。

勝任力模型是一種廣泛應用于人力資源管理的方法，通過構(gòu)建衛(wèi)生高職院教師勝任力模型，無論對教師個人還是學校和管理機構(gòu)，在理論和實踐方面都有著重要作用。

2 勝任力模型構(gòu)建方法與過程

2.1 通過文獻檢索法進行指標要素收集

本文開展了包括國家教學名師（高職高專）評價體系、江蘇省教學名師評選條件（高職高專）、國家相關(guān)文件中對衛(wèi)生高職院“雙師”素質(zhì)要求、國內(nèi)外關(guān)于勝任力模型研究、教師勝任力模型研究的相關(guān)文獻收集與整理工作。根據(jù)“高校教師”“教師”“高職院校教師”“勝任力”等關(guān)鍵詞共檢索出463篇相關(guān)文獻，根據(jù)研究需要最后保留了90篇作為獲取勝任力指標的基礎(chǔ)性資料。結(jié)合相關(guān)要求對關(guān)鍵詞等進行提煉，共形成80項通用指標要素[3]。

2.2 通過行為事件訪談法對指標要素特征進行分析

對高層管理者、中層管理者和專業(yè)課教師進行訪談，對訪談內(nèi)容進行分析、提煉。同時，對初步收集形成的要素中部分名稱不同但內(nèi)涵相同的要素進行修正、歸類和合并，結(jié)合訪談對部分要素進行補充，初步獲得勝任特征指標51項。

2.3 通過德爾菲法確立指標要素

根據(jù)研究需要，選定校內(nèi)外教育專家、成功校友、行業(yè)領(lǐng)導等行業(yè)專家60名，共進行兩輪咨詢。首輪咨詢中，向?qū)＜姨峁┡c研究有關(guān)的背景材料和包含51項指標的評價表，在咨詢過程中請專家就指標的重要性、操作性、靈敏性等進行評分，分值為1～10分，同時對指標熟悉程度進行判斷，也按1～10分進行評分。根據(jù)首輪咨詢結(jié)果，對第二輪專家評價表進行修正。

根據(jù)滿分頻率≥0.2、算術(shù)平均數(shù)≥8、變異系數(shù)≤0.25的標準，對51項指標進行了篩選，共保留37項勝任力指標要素。

2.4 問卷調(diào)查設(shè)計與實施

2.4.1 問卷設(shè)計和預調(diào)查 根據(jù)德爾菲法篩選出的37項指標要素，將學生、教師、管理者（含中、高級管理者）作為評價主體，用問卷調(diào)查方法從定量角度進行測評。設(shè)計的“衛(wèi)生高職院教師勝任力調(diào)查表”主要包括兩部分：一是被訪者的個人信息，包括職稱、專業(yè)、工作年限等；二是各測量指標的重要性程度調(diào)查。調(diào)查表以李克特量表為基礎(chǔ)設(shè)計，分為非常重要、重要、不確定、不重要、非常不重要5個等級，形成封閉式問卷。要求被調(diào)查者結(jié)合自己對衛(wèi)生高職院教師勝任力的理解和崗位需求，對各勝任特征指標要素進行評價。預調(diào)查結(jié)果顯示，回收問卷均有效，可以按照原定計劃進行正式調(diào)查。

2.4.2 問卷調(diào)查的實施 根據(jù)樣本量計算公式：N=1.642×P（1－P）/e2，設(shè)置允許誤差值e=5%，得出樣本量為269，考慮到失訪率等因素，對樣本量進行了放大。面向兩所衛(wèi)生高職院發(fā)放教師問卷45份，回收有效問卷41份，有效率為91.1%；發(fā)放學生問卷350份，回收有效問卷297份，有效率為84.9%。

2.4.3 問卷調(diào)查結(jié)果分析 通過因子分析法對問卷調(diào)查結(jié)果進行分析，然后提取衛(wèi)生高職院教師勝任特征要素。將調(diào)查問卷中的37項要素作為因子，依據(jù)因子的重要性程度，采取主成分分析法提取公共因子，通過對公共因子的共性分析對其進行命名，并根據(jù)公共因子得分確定權(quán)重，從而得到衛(wèi)生高職院教師勝任特征并建立模型。

本文KMO指標為0.956，接近1，適合做因子分析。同樣，Bartlett球形檢驗P<0.001，說明變量間存在相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析（見表1）。

表1 KMO和Bartlett球形檢驗結(jié)果

2.5 通過因子分析法提取勝任特征指標

2.5.1 提取5項公共因子 完成KMO和Bartlett球形檢驗后，運用主成分分析法對勝任特征指標進行因子分析，按照特征值大于1提取出5項公共因子，這5項因子累積可以解釋的方差占總方差的67.775%，對大多數(shù)數(shù)據(jù)給出了充分的概括，丟失的信息較少，因而提取前5項因子作為主因子。為使因子系數(shù)更加顯著，對矩陣進行旋轉(zhuǎn)，使因子和原始變量的關(guān)系重新分配，從而更加容易解釋。為盡量使各因子的方差差異達到最大，采用了方差極大法對因子載荷矩陣進行旋轉(zhuǎn)，接著對公共因子進行調(diào)整、合并后得到5項公共因子。

2.5.2 勝任特征指標的命名和定義 根據(jù)歸類情況，對公共因子進行命名：公共因子1包含了課堂控制能力、現(xiàn)代化教學手段運用能力、熟悉職教動態(tài)與規(guī)律等10個指標，反映了教師教學技能和教學水平方面的能力，故命名為教學能力；公共因子2包含了良好的性格、人生態(tài)度端正等9個指標，反映了教師個人素養(yǎng)方面的能力，故命名為個人素質(zhì)；公共因子3包含了參與專業(yè)有關(guān)活動、在校外各種團體承擔角色等7個指標，反映了教師社會服務(wù)方面的能力，命名為服務(wù)能力；公共因子4包含了科研成果獲取能力、有豐富的行業(yè)工作經(jīng)歷等7個指標，反映了教師的教科研素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，命名為科研能力；公共因子5包含了知識儲備豐富，能夠理論聯(lián)系實際等4個指標，反映了教師所具備的專業(yè)知識和學習能力，命名為認知能力。根據(jù)文獻檢索法收集的資料，結(jié)合對教師的認知，對37項勝任特征指標進行定義。

2.5.3 勝任特征權(quán)重的確定 通過因子分析法和主成分分析法得到了衛(wèi)生高職院教師勝任特征的5項公共因子，每個公共因子都包含了相應的原始變量。以這些原始變量均值的平均數(shù)作為該公共因子的得分，將所有公共因子的得分作為總分，計算出每個公共因子的權(quán)重（見表2），從而構(gòu)建衛(wèi)生高職院教師勝任力模型。

表2 衛(wèi)生高職院教師勝任特征的5項公共因子的權(quán)重

2.6 構(gòu)建衛(wèi)生高職院教師勝任力模型

對勝任特征進行定義和權(quán)重確定后，根據(jù)科學性、全面性、可行性、可比性、簡便性原則，構(gòu)建衛(wèi)生高職院教師勝任力模型，包括5項勝任特征及其權(quán)重和37項勝任特征指標及其權(quán)重（見表 3）。

表3 衛(wèi)生高職院教師勝任力模型

2.7 模型的實證測量

為驗證、評估模型的效果，通過行為事件訪談法對不同專業(yè)、不同職稱的教師進行測評。實證測量證明，評估結(jié)果與事實相符，對結(jié)果予以認可。

3 勝任力模型的應用展望

3.1 在人才招聘中的應用

衛(wèi)生高職院教師崗位需要的多為醫(yī)學院校畢業(yè)生，從學校走向?qū)W校、從學生變成教師，身份的轉(zhuǎn)變、崗位要求的提高、教學方面培訓的缺乏，都是需要解決的問題。通過勝任力模型中全面的目標設(shè)定與對比，可以有效提高教師招聘與選拔效率，有效識別與高績效密切相關(guān)的勝任要素，從而提高招聘成功率。

3.2 在培訓開發(fā)中的應用

參照勝任力模型，可以發(fā)現(xiàn)每位教師勝任力的短板要素，從而有針對性地選擇、開發(fā)培訓內(nèi)容。通過比較培訓前后教師勝任力要素的差異，對培訓效果進行評估，為教師能夠盡快勝任崗位工作提供重要參考，同時也為后期制訂長期培養(yǎng)方案提供依據(jù)。

3.3 在績效考核中的應用

教師績效考核是實現(xiàn)教學目標的重要途徑。從勝任力角度進行績效考核，是在預先確定崗位勝任標準的基礎(chǔ)上，衡量該崗位人員的工作績效，并根據(jù)評估結(jié)果進行改進或提高，最終實現(xiàn)績效的提升，從這一點上說，無論是哪種類型的院?；蚪處煻际窍嗤摹?/p>

3.4 在崗位評價中的應用

衛(wèi)生高職院教師勝任力模型的作用在于為該類高職院教師崗位分析提供一個基本框架，可以在這一基本框架內(nèi)進行勝任力要素的篩選與確認。以衛(wèi)生高職院教師勝任力模型為基礎(chǔ)進行崗位評價，也將為教師隊伍整體發(fā)展起到促進作用。