紀春梅

(西藏大學教育學院，西藏拉薩 850000)

一、問題的提出

20世紀70年代，工作滿意度已成為國外學者研究的熱點。20世紀80年代，感知組織支持、組織信任也納入國外學者研究視野，并開啟了研究熱潮。不少研究已經(jīng)表明，感知組織支持及組織信任能促進員工形成良好的工作態(tài)度及行為，對提升工作滿意度，增強組織承諾，降低離職意向具有重要作用。[1-2]在國外研究熱潮的影響下，感知組織支持、組織信任及工作滿意度也在21世紀紛紛進入國內(nèi)管理學、組織行為學等領(lǐng)域?qū)W者的研究視野，他們不僅驗證了國外學者的部分研究結(jié)論，而且對一些量表進行了跨文化適應(yīng)性修訂。[3]研究發(fā)現(xiàn)，在組織環(huán)境中，組織支持是組織信任形成的條件，[4-5]是工作滿意度的重要組織因素，[6-7]而形成信任能提升員工工作滿意度。[8]但已有研究往往從企業(yè)員工、醫(yī)生護士等著手，對教育領(lǐng)域的研究比較少。由于西藏高寒缺氧、地廣人稀、地處邊境等特殊性，中小學教師面臨著工作環(huán)境差、工作負擔重等多重困境，導致教師隊伍建設(shè)存在一定的問題。在全國區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的大背景下，一只高質(zhì)量、穩(wěn)定且有創(chuàng)新能力的教師隊伍對于西藏社會建設(shè)所需的人才培養(yǎng)、經(jīng)濟和社會的穩(wěn)步前進至關(guān)重要。因此，本研究擬將把研究對象從其他學科領(lǐng)域引入教育領(lǐng)域，并以西藏中小學教師為抽樣對象，探討西藏中小學教師感知組織支持、組織信任和工作滿意度的關(guān)系，以期在理論上和實踐上為西藏中小學改善管理水平、增進教師組織信任、提升中小學教師工作滿意度及穩(wěn)定教師隊伍提供理論和實踐支持。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

(一)教師感知組織支持與工作滿意度

感知組織支持是指員工在組織中形成的組織對其貢獻的重視程度及其核心利益關(guān)心程度的綜合知覺，[9]當教師感知到學校關(guān)心他們的需求和利益，并感知到學校創(chuàng)造了有利于他們實現(xiàn)目標和價值的工作環(huán)境時，他們就會對工作比較滿意。組織支持感知不僅能增加員工的責任感，引導他們認同并與組織建立聯(lián)系，還能增強員工對工作的期望，有助于滿足尊重、認可和情感支持的需求，從而形成積極的工作態(tài)度和行為來回報組織。[10-11]研究表明，感知組織支持顯著正向影響工作滿意度，[8][12]由此可推斷出教師感知組織支持對工作滿意度有重要影響。因此，本研究提出H1：西藏中小學教師感知組織支持顯著正向影響其工作滿意度。

(二)教師感知組織支持與組織信任

組織信任是指員工認同組織并愿意與組織建立長期關(guān)系，[13]是通過關(guān)系各方相互作用而獲得的。[14]根據(jù)社會交換理論，員工的組織支持感越強烈，他就會對組織越信任，而員工對組織的信任越多，他為組織付出的努力就越多。當教師從學校感知的價值認可越高，情感支持和工具性支持就越多，則更易對學校領(lǐng)導和同事產(chǎn)生信任。已有研究表明，感知組織支持正向影響組織信任，[15]如劉姝玉(2018)、周佳彬(2016)、許春曉(2015)等人通過對企業(yè)員工、公務(wù)員及酒店從業(yè)人員等群體的研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織支持感能顯著正向影響其組織信任。[16-18]因此，本研究提出H2：西藏中小學教師感知組織支持顯著正向影響其組織信任。

(三)教師組織信任與工作滿意度

Hoppock(1935)認為工作滿意度是員工在心理和生理方面對工作環(huán)境的感受程度，是對工作情景的主觀反應(yīng)。[19]隨后Locke(1969)認為工作滿意是一種愉快的情緒狀態(tài)，它通過對工作的評價來實現(xiàn)或促進工作價值的實現(xiàn)，而工作不滿意是一種不愉快的情緒狀態(tài)，是由于對工作的評價令人沮喪或阻礙實現(xiàn)自己的工作價值。工作滿意和不滿意是人們對自己想從工作中得到的東西和自己認為它能提供的東西之間的差距。[20]已有研究表明，員工工作滿意度40%-60%的變異取決于他們所處的組織環(huán)境。[21]員工工作中感受到的組織文化及人際關(guān)系氛圍對其組織信任的形成影響重大，并會進一步影響員工的工作態(tài)度和行為。國內(nèi)外研究表明，組織信任正向預(yù)測員工工作滿意度。[22-23]因此，本研究提出H3：西藏中小學教師組織信任顯著正向影響其工作滿意度。

(四)教師組織信任的中介作用

信任既是一個認知過程，也是一個情感過程，這種情感信任是所有參與人之間的情感紐帶。[24]組織信任認知與組織情感產(chǎn)生的過程也是一個對組織支持感知的過程，員工通過對組織行為的判斷，形成個人對組織的認知并產(chǎn)生相應(yīng)的情感，積極的組織支持使員工形成積極的態(tài)度與情感，并愿意為組織發(fā)展貢獻力量，從而增加對組織的工作滿意度。劉華(2008)等認為感知組織支持與組織信任能顯著正向預(yù)測工作滿意度。[25]任嵐(2012)等對企業(yè)員工的研究結(jié)論支持組織信任在感知組織支持與工作滿意度之間起部分中介作用。[26]因此，本研究提出H4：西藏中小學教師組織信任在感知組織支持與工作滿意度之間起部分中介作用。

三、研究方法

(一)抽樣對象

通過問卷星進行在線調(diào)查，共回收348份問卷，剔除12份無效問卷，回收有效問卷336份，有效回收率約96.6%。樣本分布在西藏6地市，其中，小學教師149人，占44.3%；初中教師187人，占55.7%。男教師156人，占46.4%；女教師180人，占53.6%。漢族教師115人，占34.2%；藏族教師216人，占64.3%；其他少數(shù)民族教師5人，占1.5%。在海拔4000米以下工作的教師132人，占39.3%；4000-4500米120人，占35.7%；4500米以上84人，占25%。

(二)問卷設(shè)計

感知組織支持量表主要參考Rhoades等(2002)的短式量表，[10]該量表使用李克特7點計分，分數(shù)越高，表示員工感知的組織支持越多。教師感知組織支持主要通過學校對教師的關(guān)心、顧及教師利益等來體現(xiàn)。該量表共4個測量題項，各題項標準化因素負荷量在0.839-0.920之間，克隆巴赫系數(shù)為0.938，表明該量表具有較好的信度。

組織信任量表主要參考陳景剛(2004) 的組織信任問卷，[27]該量表使用李克特7點計分，分數(shù)越高，表示教師越信任領(lǐng)導和同事。組織信任主要通過教師主觀評價本校領(lǐng)導與教師之間、教師與教師之間的信任程度以及“我”與和“我”有工作聯(lián)系的教師之間相互信任的程度來體現(xiàn)。該量表共3個測量題項，各題項標準化因素負荷量在0.698-0.898之間，克隆巴赫系數(shù)為0.856，表明該量表具有較好的信度。

工作滿意度量表主要參考徐志勇等(2012)的教師工作滿意度問卷，[28]該量表使用李克特7點計分，分數(shù)越高，表示教師越滿意目前的工作。教師工作滿意度通過內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個維度來測量。內(nèi)在滿意是指對與工作本身相關(guān)特征的滿意，共5個測量題項；外在滿意是指對與工作執(zhí)行環(huán)境相關(guān)的各個方面的滿意，共4個測量題項。各題項標準化因素負荷量在0.679-0.886之間，克隆巴赫系數(shù)為0.906，表明該量表具有較好的信度。

(三)分析方法

本研究采用SPSS20.0分析克隆巴赫系數(shù)、描述性統(tǒng)計及差異分析，運用AMOS24.0分析聚合效度、區(qū)分度及假設(shè)檢驗。

四、結(jié)果

(一)描述性統(tǒng)計

教師工作滿意度、感知組織支持和組織信任平均得分如表1所示。根據(jù)Likert7點計分標準，可知西藏中小學教師工作滿意度和感知組織支持處于中等水平，組織信任則處于較高水平。

(二)各變量人口學變量差異

由表1 可知，教師工作滿意度、感知組織支持和組織信任在性別上不存在顯著差異，但在民族上均表現(xiàn)為藏族教師顯著高于漢族教師，在學段上均表現(xiàn)為小學教師顯著高于初中教師，在學校所在地海拔上均存在顯著性差異，事后檢驗發(fā)現(xiàn)學校所在地海拔低于4000米的教師各變量水平均顯著低于工作在4000米以上的教師。

表1 樣本的描述性統(tǒng)計與人口學變量差異

(三)變量相關(guān)分析

為了解變量之間的相互關(guān)系，本研究進行了相關(guān)分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)(見表2)：教師感知組織支持與組織信任(r=0.634，p<0.01)和工作滿意度(r=0.553，p<0.01)顯著正相關(guān)，教師組織信任與工作滿意度顯著正相關(guān)(r=0.531，p<0.01)。三個變量相關(guān)系數(shù)在0.531-0.634之間，呈現(xiàn)中度相關(guān)，顯著相關(guān)性符合理論預(yù)期，也表明不存在共線性問題，初步驗證了H1、H2和 H3，因此，可以進一步檢驗他們之間的關(guān)系。

表2 潛變量相關(guān)系數(shù)矩陣、區(qū)別效度

(四)聚合效度和區(qū)分度

本研究測量題目因素負荷量在0.679-0.920之間，t值在11.798-27.487之間，p<0.001，AVE在0.606-0.795之間(見表3)；AVE根號值在0.778-0.892之間，構(gòu)面相關(guān)系數(shù)在0.531-0.634之間，AVE根號值均大于構(gòu)面相關(guān)系數(shù)(見表2)，說明本研究潛變量具有較好的聚合效度和區(qū)分度。

(五)設(shè)定模型評價與假設(shè)檢驗

1.結(jié)構(gòu)模型擬合：將16個測量題項導入結(jié)構(gòu)模型中，得到模型擬合指數(shù)x2/df=2.398，IFI、TLI、CFI、GFI均大于0.9，AGFI為0.894，非常接近0.9，RMSEA為0.065，模型擬合較好，是一個可接受模型。[29]

2.主效應(yīng)檢驗：如圖1所示，教師感知組織支持對工作滿意度的標準化路徑系數(shù)為0.352，p<0.001，H1得到驗證；教師感知組織支持對組織信任的標準化路徑系數(shù)為0.701，p<0.001，H2得到驗證；組織信任對工作滿意度的標準化路徑系數(shù)為0.376，p<0.001，H3得到驗證。

表3 驗證性因子分析(CFA)

3.中介效應(yīng)檢驗：本研究采用Bootstrapping進行中介效應(yīng)檢驗。由表4及圖1可知，感知組織支持對工作滿意度的直接效應(yīng)值為0.286，BC-Percentile 95%CI為[0.100，0.495]，未包含0，直接效應(yīng)顯著；感知組織支持對工作滿意度的間接效應(yīng)值為0.214(0.636×0.336=0.214)，BC-Percentile 95%CI為[0.077，0.382]，未包含0，間接效應(yīng)顯著。由此可知，教師組織信任在感知組織支持與工作滿意之間起部分中介作用，驗證了H4。

表4 總效果、直接效果、間接效果

圖1 實證分析結(jié)果

五、研究結(jié)論與建議

(一)研究結(jié)論與討論

1.西藏中小學教師感知組織支持、組織信任和工作滿意度現(xiàn)狀

西藏中小學教師工作滿意度處于中等水平。由于西藏自身的特殊性，中小學特別是農(nóng)牧區(qū)學校外在物質(zhì)條件比較貧乏，如現(xiàn)代化辦公設(shè)備缺乏、職工周轉(zhuǎn)房緊張等，外在滿意度得分不高，而漢族教師背井離鄉(xiāng)，成就感和主觀幸福感低等導致內(nèi)在滿意度水平較低，因而，西藏中小學教師的整體滿意度水平不高。教師感知組織支持水平處于中等水平，訪談發(fā)現(xiàn)，一些學校領(lǐng)導較少考慮學校長遠發(fā)展以及教師專業(yè)發(fā)展與個人利益等，導致感知組織支持整體水平不高。然而，由于藏族人民純樸熱情大方，藏族教師之間和藏漢教師之間的人際關(guān)系相對單純，教師與領(lǐng)導之間、教師與教師之間能夠和諧相處，容易產(chǎn)生信任感，因而組織信任水平較高。

2.西藏中小學教師感知組織支持、組織信任和工作滿意度的人口學變量差異分析

藏族教師在各變量上的得分顯著高于漢族教師。藏族教師在生活、文化、氣候等方面適應(yīng)性較強，在工作中能夠體驗到更多的快樂，因此，他們在工作中更容易感知到組織的支持，形成較高的組織信任并表現(xiàn)出更高的工作滿意度。相反，漢族教師存在著一系列的適應(yīng)問題，同時，他們在教學中感受到的尊重、體驗到的成功快樂感相對較低。在內(nèi)外滿意度均不高的情況下，漢族教師容易產(chǎn)生負向情感，知覺組織支持變?nèi)?。而且，由于文化差異，漢族教師在學校的融入感不強，因而組織信任水平也會相對較低。

在學段上，小學教師各變量水平顯著高于初中教師?？傮w來說，西藏小升初實行整班移交政策，學生成績僅在職稱評審中占一定比例，教學成績壓力不大，而且，大多數(shù)小學位于偏遠地區(qū)，可以享受更多的優(yōu)惠政策。同時，小學教師人數(shù)相對較少且主要是藏族教師，人際關(guān)系較單純，因而各方面水平比較高。而初中階段，一些學校有升西藏內(nèi)地班指標，一些學校用成績作為學校績效考核的重要指標來發(fā)放年終考核獎，一些學校實行末位淘汰制，排名靠后要分流到小學?？梢姡踔薪處煪剳团c成績掛鉤。同時，初中有一定的競爭環(huán)境和競爭意識，人際關(guān)系相對小學復(fù)雜，因而各方面的水平相對較低。

在學校所在地海拔上，在4000米以下工作的教師各方面水平顯著低于在4000米以上工作的教師，這主要是因為高海拔區(qū)有很多政策傾斜，一些地方如R市，執(zhí)行4000米以上學校的教師達到一定工作年限可免考職稱考試、工作20年退休等傾斜政策；一些地方如N市，執(zhí)行職稱考試市/縣/鄉(xiāng)鎮(zhèn)5分差距制。而且，由于遠離地區(qū)/市，缺乏大環(huán)境下的競爭壓力，因而高海拔地區(qū)教師各方面水平比較高，而低海拔地區(qū)教師沒有這類政策傾斜，資源多競爭激烈，獲得感就會降低。

3.西藏中小學教師感知組織支持、組織信任和工作滿意度的關(guān)系

(1)教師感知組織支持顯著正向影響教師工作滿意度。如圖1所示，教師感知組織支持對工作滿意度的標準化路徑系數(shù)為0.352，感知組織支持與組織信任共同解釋了教師工作滿意度45%的方差。與前文文獻一致，本研究證實了西藏中小學教師感知組織支持對工作滿意度的積極影響。由于特殊的歷史地理因素，西藏各方面的發(fā)展相對比較落后，教育的發(fā)展離不開教師，而教師的工作滿意度會影響其對教育教學工作的投入，進而影響教育的發(fā)展。該結(jié)論說明了學校領(lǐng)導如果能夠關(guān)心教師，切實踐行以情待人，充分考慮教師的意見，顧及教師的目標、價值觀和利益，并在教師付出努力后充分認可其貢獻，能夠提升中小學教師工作滿意度。

(2)教師感知組織支持對組織信任具有顯著正向影響。如圖1所示，感知組織支持對組織信任的標準化路徑系數(shù)為0.701，解釋了組織信任49%的方差，說明感知組織支持是西藏中小學教師產(chǎn)生組織信任的重要前因變量，與前文文獻的研究結(jié)論一致。鑒于西藏的特殊性，各類政策傾斜使中小學教師感受到來自組織的關(guān)心與重視，從而對西藏產(chǎn)生強烈的情感，進而增強組織信任。

(3)教師組織信任顯著正向影響教師工作滿意度。如圖1所示，教師組織信任對工作滿意度的標準化路徑系數(shù)為0.376。較高的組織信任水平也與西藏的特殊性密切相關(guān)，雖然物質(zhì)層面相對貧乏，但遠離大都市的喧囂也使得西藏的人際關(guān)系單純，教師與領(lǐng)導之間、教師與教師之間能夠和諧相處，容易產(chǎn)生組織信任感。高水平的組織信任會產(chǎn)生積極的情緒、態(tài)度和情感，從而增加工作滿意度。

(4)教師組織信任在感知組織支持與工作滿意度之間起部分中介作用。從表4可以看出，教師組織信任在組織支持與工作滿意度之間起部分中介作用，中介效應(yīng)值為0.214，占總效應(yīng)的42.80%。說明西藏中小學教師感知組織支持不僅直接正向影響教師工作滿意度，還可以通過組織信任間接影響教師工作滿意度。

(二)建議

1.關(guān)心教師核心利益，讓教師有更多的獲得感，促進西藏中小學教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展。根據(jù)對西藏自治區(qū)部分中小學教師訪談發(fā)現(xiàn)，其在情感支持、價值認可及工具性支持上均有不同程度的要求，其中，最強烈的則表現(xiàn)為周轉(zhuǎn)房需求。根據(jù)2018全國教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)，西藏中小學教職工人均周轉(zhuǎn)房面積20.78平方米，[30]成套的教師周轉(zhuǎn)房缺口巨大，學校單間宿舍在教師尚未成家立業(yè)的情況下暫能解決個人住宿問題，但教師建立家庭并有了孩子之后，周轉(zhuǎn)房成為中小學教師最迫切的需求。同時，西藏中小學教師還面臨著職稱晉升困難，辦公條件落后，激勵機制不完善，農(nóng)牧區(qū)生活用水取水取暖等困境。因此，教育行政部門及學校各層管理者應(yīng)在工作上為教師提供優(yōu)質(zhì)的辦公條件，把牧區(qū)學校的取暖與用水提上議事日程。在生活上關(guān)心教師核心利益，與相關(guān)政府部門協(xié)調(diào)解決教師住房及待遇提升問題。在精神上肯定教師，特別是肯定漢族教師及高海拔地區(qū)教師的工作價值，注重教師評獎評優(yōu)體制機制改革。

2.開發(fā)教師人力資源，提升教師勝任力，促進西藏中小學高素質(zhì)教師隊伍建設(shè)。根據(jù)2018年全國教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料，2018年全國中小學教師研究生、本科、專科學歷分別占比為3.1%、70.72%、24.27%，而西藏的占比分別為1.52%、66.36%、29.49%，[30]與全國均值還存在一定差距，高素質(zhì)的教師隊伍需要相應(yīng)的學歷水平來支撐。因此，學校領(lǐng)導要不斷加強學校教師人力資源的開發(fā)，結(jié)合西藏中小學教師出藏培訓成本過高的現(xiàn)實，根據(jù)西藏教育教學特點，動員教師參與制訂短期、中長期校本培訓方案，積極推動教師參與各級各類培訓及脫產(chǎn)學歷提升，拓寬教師視野，不斷開發(fā)教師工作潛力，提升教師教育教學勝任力，降低教師職業(yè)倦怠，增強教師組織承諾，讓教師感受到學校對其專業(yè)發(fā)展層面的支持進而提高教師工作滿意度，有力促進教師隊伍的穩(wěn)定及人才梯隊的建設(shè)。

3.建設(shè)學校信任文化，激發(fā)教師創(chuàng)新活力，促進西藏中小學創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)。已有的研究表明，高組織信任的教師在工作中敢于與領(lǐng)導和同事溝通協(xié)作，并善于通過知識分享促進組織產(chǎn)生創(chuàng)新行為，從而提升其所在組織的競爭力。[31]《中國教育現(xiàn)代化2035》提出了建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化創(chuàng)新型教師隊伍的重大戰(zhàn)略任務(wù)，[32]而推動教師組織信任的發(fā)展和教師間知識共享，促進高素質(zhì)創(chuàng)新型教師隊伍建設(shè)，不僅有利于落實黨的教育大政方針，而且能促進學校效能提高。因此，應(yīng)研發(fā)公平合理并富有激勵性的薪酬體系，以貨幣購買力為重要指標，真正拉開海拔及偏遠地區(qū)與參照地區(qū)的工資差距，保證薪酬福利評定過程及分配方式的公平性，在機會和培訓等涉及教職工利益的評定和選拔程序上實現(xiàn)公平，從而提升教師的組織信任。

六、研究局限及未來研究方向

首先，本研究數(shù)據(jù)為一次性取樣，而根據(jù)學者建議，縱向追蹤數(shù)據(jù)能反映更加穩(wěn)定的因果關(guān)系，因而今后要盡量實施跟蹤調(diào)查。其次，本研究取樣雖涉及到西藏6地市，但個別地市樣本量較少，因而在今后的研究中，要綜合考慮海拔和經(jīng)濟生產(chǎn)方式，選取核心區(qū)域進行調(diào)查。最后，本研究從教師所處的組織環(huán)境分析了影響其工作滿意度的前因變量，但通過以往的研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度不僅涉及其工作環(huán)境，而且涉及員工的個性特征和其從事的工作特性，在以后的研究中，將進一步從個性特征和工作特性等方面對工作滿意度的影響因素進行系統(tǒng)性探討。