楊苗苗，王娟茹

（西北工業(yè)大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安710072）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展和企業(yè)人力資本價(jià)值觀念的轉(zhuǎn)變，人員外派已是跨國(guó)公司開(kāi)展國(guó)際業(yè)務(wù)的重要方式，作為知識(shí)和技術(shù)載體的回任人員則成為跨國(guó)公司關(guān)鍵的戰(zhàn)略性資源［1］。與此同時(shí)，也出現(xiàn)了一些相關(guān)的人力資源管理問(wèn)題，例如Suutari 和Brewster 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，25%～35%的外派人員在回任后的1～2年內(nèi)離職［2］。面對(duì)外派人員回國(guó)后跳槽頻繁、管理成本上升等嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，如何保留高素質(zhì)員工、提高回任人員的組織忠誠(chéng)對(duì)跨國(guó)公司在激烈的全球化競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。然而，現(xiàn)有研究對(duì)跨國(guó)公司回任人員組織忠誠(chéng)的形成機(jī)制還缺乏深入的探討。

社會(huì)交換理論指出，當(dāng)組織為員工提供豐富的工具性和情感性支持時(shí)，員工更愿意為組織的發(fā)展奉獻(xiàn)聰明才智，建立對(duì)組織的忠誠(chéng)［3］。就跨國(guó)公司而言，一方面，外派人員回國(guó)后，面臨著重新適應(yīng)工作崗位和工作環(huán)境的難題，只有給予回任人員足夠的參與支持，才能幫助回任人員適應(yīng)新的工作環(huán)境［4］，增強(qiáng)工作滿意度［5］；另一方面，支持回任員工參與組織管理活動(dòng)作為滿足回任人員特殊需求的有效方式，不僅能夠拓寬跨國(guó)公司內(nèi)部的溝通渠道，降低溝通障礙，也有利于提高員工的組織公平感［1］，形成開(kāi)放和諧的組織氛圍，對(duì)提升回任人員的組織公民行為和組織承諾有深刻影響［6-7］。由此可知，構(gòu)建支持回任人員參與決策、參與監(jiān)督的管理機(jī)制能夠有效地增強(qiáng)回任人員的組織忠誠(chéng)。然而，現(xiàn)有研究更多關(guān)注參與支持對(duì)回任人員創(chuàng)新績(jī)效的影響，忽略了回任人員的情感感知，而深厚的組織忠誠(chéng)是推動(dòng)回任人員持續(xù)地為組織創(chuàng)新和發(fā)展努力奮斗的關(guān)鍵力量。因此，本研究將參與支持作為影響跨國(guó)公司回任人員組織忠誠(chéng)的前因變量，探討回任人員組織忠誠(chéng)形成的過(guò)程機(jī)制。

回任人員組織忠誠(chéng)的形成不僅受到組織支持的影響，還依賴于員工對(duì)組織支持的感知和心理需求的滿足。有研究指出，個(gè)體情感的形成是通過(guò)外部激勵(lì)和內(nèi)部需求滿足的共同作用實(shí)現(xiàn)的，員工受到的外部正向激勵(lì)不會(huì)削弱只會(huì)增強(qiáng)內(nèi)部動(dòng)機(jī)［8］。因此，參與支持作為跨國(guó)公司激勵(lì)回任人員保持組織忠誠(chéng)的有效方式，需要通過(guò)滿足回任人員的心理需求來(lái)進(jìn)一步地影響組織忠誠(chéng)。心理授權(quán)作為個(gè)體對(duì)組織行為和自身角色的感知，包括工作意義、工作自主性、自我效能感和工作影響四個(gè)維度［9］?？鐕?guó)公司支持回任人員參與組織的管理活動(dòng)，有利于回任人員對(duì)自身價(jià)值和工作意義的感知，進(jìn)而提高其完成任務(wù)的自信心和工作自主性［10］，也有利于增強(qiáng)回任人員對(duì)自身在組織中影響力的感知，滿足回任人員的內(nèi)在需求，從而提升心理授權(quán)，進(jìn)一步增強(qiáng)組織忠誠(chéng)。由此可知，跨國(guó)公司支持回任人員參與組織的管理活動(dòng)是員工心理授權(quán)形成的有效方式，而心理授權(quán)作為提升回任人員工作滿意度和組織歸屬感的重要條件，對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的建立至關(guān)重要。因此，有必要探究心理授權(quán)在參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)影響過(guò)程中的中介機(jī)理。

值得注意的是，參與支持和心理授權(quán)在一定程度上會(huì)受到組織開(kāi)放氛圍的影響，只有在開(kāi)放、民主、交流暢通的組織中，管理者才會(huì)善于聽(tīng)取員工的不同意見(jiàn)，并且鼓勵(lì)和支持回任員工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)建言獻(xiàn)策［11］。基于此，本文依據(jù)社會(huì)交換理論，以跨國(guó)公司回任人員為研究對(duì)象，構(gòu)建參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)作用機(jī)理的理論模型，闡釋心理授權(quán)的中介作用，分析組織開(kāi)放氛圍在參與支持、心理授權(quán)和員工忠誠(chéng)之間的調(diào)節(jié)作用，以期為優(yōu)化組織與成員之間的關(guān)系、提升企業(yè)管理效率提供參考。

二、理論基礎(chǔ)

（一）參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)

跨國(guó)公司回任人員組織忠誠(chéng)指回任人員在完成外派任務(wù)回歸母國(guó)公司后，愿意將在國(guó)際市場(chǎng)上學(xué)到的知識(shí)持續(xù)地用于母公司的創(chuàng)新和發(fā)展，為母公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奉獻(xiàn)聰明才智，并與母公司同甘共苦、共同成長(zhǎng)的一種心理征象［12-14］?；厝稳藛T組織忠誠(chéng)的建立不僅有利于充分利用國(guó)際先進(jìn)知識(shí)提高跨國(guó)公司的創(chuàng)新水平，提升并維護(hù)跨國(guó)公司的形象及聲譽(yù)，為跨國(guó)公司在國(guó)際市場(chǎng)上建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供保障［4］，也有利于降低跨國(guó)公司招募、培養(yǎng)新員工的成本，促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)［15］?，F(xiàn)有研究對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響因素進(jìn)行了有益探索，指出回任人員特別是知識(shí)型員工更加看重與組織在精神上的協(xié)調(diào)，而非理性地提高薪酬、增加福利并不是提升回任人員組織忠誠(chéng)的明智之選。例如，有研究指出回任人員低忠誠(chéng)的主要原因在于組織與個(gè)人在心理上的不契合，進(jìn)而影響回任人員的工作適應(yīng)和主觀幸福感［16］。也有研究認(rèn)為影響知識(shí)型員工忠誠(chéng)的關(guān)鍵因素是個(gè)體成長(zhǎng)，包含職業(yè)發(fā)展、挑戰(zhàn)性工作、工作自主等內(nèi)容［17］。因此，回任人員組織忠誠(chéng)的形成與員工—組織契合、回任人員內(nèi)在需求滿足及組織氛圍等因素密不可分。

回任人員參與支持指跨國(guó)公司為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，支持并鼓勵(lì)回任人員參與組織管理活動(dòng)，通過(guò)信息分享、適度授權(quán)等方式，提高回任人員對(duì)組織活動(dòng)的參與感，并分享企業(yè)收益的一種激勵(lì)方式［5,18］。員工在組織內(nèi)部分享信息并參與到組織管理決策的制定和實(shí)施過(guò)程中是增強(qiáng)其工作滿意度、提升績(jī)效的重要方式［19］。社會(huì)交換理論指出，組織為員工提供豐富的工具性和情感性支持，會(huì)激發(fā)員工的工作主動(dòng)性并增強(qiáng)其組織歸屬感。在一定程度上，組織為員工提供支持，員工感知到組織的支持并通過(guò)努力工作、保持忠誠(chéng)回報(bào)組織，就體現(xiàn)了組織—員工交換的過(guò)程［20］。支持回任人員參與跨國(guó)公司管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程，幫助回任人員順利適應(yīng)新的工作內(nèi)容和環(huán)境，一方面可以增強(qiáng)跨國(guó)公司內(nèi)部的溝通與交流［21］，促進(jìn)回任人員與組織之間信任關(guān)系的建立［22］，加速信息的分享，另一方面也是將回任人員的實(shí)際需求和價(jià)值觀念反映到實(shí)際管理活動(dòng)中的關(guān)鍵措施，有利于回任人員與組織的契合，增加回任人員的主觀幸福感和組織認(rèn)同感［23］。更為重要的是，參與支持傳達(dá)了組織對(duì)回任人員的價(jià)值認(rèn)同和工作期望，為回任人員提供了更多的關(guān)心和幫助，能夠誘發(fā)回任人員對(duì)組織的義務(wù)感和組織公民行為［24］。隨著參與支持感知的提升，回任人員更愿意在公司內(nèi)部積極分享知識(shí)信息和客戶資源，也會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更加深刻的認(rèn)同感，并保持組織忠誠(chéng)，以此回報(bào)組織。基于此，提出假設(shè)：

H1：參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)有正向影響。

（二）參與支持與心理授權(quán)

心理授權(quán)是員工對(duì)組織及自身在組織中角色和行為的感知，包含工作意義、工作自主性、自我效能感和工作影響四個(gè)維度，與權(quán)力分享和下放等自上而下的結(jié)構(gòu)授權(quán)相比，它更具主觀性和差異性［9］。其中，工作意義是員工對(duì)自身所從事工作的價(jià)值判斷，自主性指的是員工對(duì)工作中自主決定行為和方式的認(rèn)知，自我效能感是員工對(duì)完成工作任務(wù)的自信心，工作影響是員工對(duì)自身影響組織程度的認(rèn)知。有研究指出，員工對(duì)自身角色的感知和組織公民行為的產(chǎn)生源于組織所提供的支持［25］?？鐕?guó)公司支持回任人員參與組織管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程，體現(xiàn)了組織對(duì)回任人員知識(shí)技能的肯定和職業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)心［26］，能夠提升回任人員對(duì)自身工作意義和工作自主性的感知，滿足回任人員的勝任需求和自主需求；組織通過(guò)建立暢通的溝通渠道，支持回任人員為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策，有利于提升回任人員對(duì)自身工作影響的感知，促進(jìn)回任人員與母國(guó)公司親密關(guān)系的建立，增加彼此的信任感和認(rèn)同度［27］；跨國(guó)公司鼓勵(lì)回任人員參與是對(duì)回任人員工作能力的肯定，不僅增強(qiáng)了回任人員的自我效能感，也滿足了回任人員的關(guān)系需求，有利于加深回任人員對(duì)母國(guó)公司公平的感知［28］，激發(fā)回任人員的工作熱情［29］?；诖?，提出假設(shè)：

H2：參與支持對(duì)心理授權(quán)有正向影響。

（三）心理授權(quán)的中介作用

員工的態(tài)度和行為是個(gè)人與組織環(huán)境相互作用的結(jié)果，積極的心理感知會(huì)對(duì)員工態(tài)度和行為產(chǎn)生重要影響［30］。當(dāng)回任人員認(rèn)為自身從事的工作有意義時(shí)，會(huì)主動(dòng)地與組織發(fā)展要求進(jìn)行匹配和契合［29］，提升對(duì)母公司的組織認(rèn)同感；回任人員自主安排工作的相關(guān)內(nèi)容，并參與到組織的管理決策中，不僅能夠提升回任人員的工作滿意度，也能增強(qiáng)回任人員回歸母公司后的工作積極性［31］；當(dāng)回任人員有足夠的信心完成工作任務(wù)時(shí)，會(huì)更加積極地響應(yīng)組織號(hào)召，產(chǎn)生更多的組織公民行為［32］，從而加深組織承諾；心理授權(quán)高的回任人員更容易與母國(guó)公司建立緊密聯(lián)系，進(jìn)一步對(duì)組織產(chǎn)生更強(qiáng)的責(zé)任感［33］。由此可知，心理授權(quán)有利于回任人員組織忠誠(chéng)的產(chǎn)生，進(jìn)而持續(xù)地為母國(guó)公司的發(fā)展奉獻(xiàn)聰明才智。

根據(jù)社會(huì)交換理論，跨國(guó)公司為回任人員參與組織管理和決策活動(dòng)提供支持，不僅有利于回任人員與組織之間信任關(guān)系的建立［22］，也有利于回任人員與組織的契合［23］，是提升回任人員工作滿意度、增強(qiáng)回任人員組織認(rèn)同感和忠誠(chéng)度的重要條件。同時(shí)，組織情境因素不僅對(duì)員工的工作態(tài)度和行為有直接影響，也能夠通過(guò)滿足個(gè)體的心理需求進(jìn)一步影響員工的工作態(tài)度和行為［34］。跨國(guó)公司支持回任人員參與組織的管理和決策活動(dòng)，滿足了回任人員的關(guān)系需求、勝任需求和自主需求［35］，是提升回任人員心理授權(quán)的有效方式，而回任人員心理授權(quán)的提高是促進(jìn)組織忠誠(chéng)產(chǎn)生的重要條件，因此，跨國(guó)公司通過(guò)為回任人員提供參與支持，不僅能夠有效地提升回任人員的心理授權(quán)，也可以通過(guò)心理授權(quán)進(jìn)一步促進(jìn)回任人員組織忠誠(chéng)的產(chǎn)生。基于此，提出假設(shè)：

H3：心理授權(quán)在參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起中介作用。

（四）組織開(kāi)放氛圍的調(diào)節(jié)作用

組織開(kāi)放氛圍是描述個(gè)體對(duì)組織制度、文化和行為開(kāi)放程度感知的組織屬性，作為組織氛圍的一個(gè)維度，它反映的是組織對(duì)員工意見(jiàn)和建議的接納和鼓勵(lì)程度。一方面，開(kāi)放氛圍高的跨國(guó)公司會(huì)鼓勵(lì)回任人員依據(jù)在國(guó)際市場(chǎng)上積累的知識(shí)資源提出有建設(shè)性的創(chuàng)新建議，并積極參與到公司未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過(guò)程中［36］，而作為管理者也會(huì)建立良好有效的溝通渠道，傾聽(tīng)回任人員的不同意見(jiàn)。另一方面，組織開(kāi)放氛圍越高，回任人員對(duì)自身角色的認(rèn)知就越明晰，工作自主性也就越強(qiáng)［37］，這說(shuō)明組織開(kāi)放氛圍的提高不僅能夠調(diào)動(dòng)回任人員的工作積極性，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，也有利于增強(qiáng)回任人員的工作自信心和組織認(rèn)同感，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)貢獻(xiàn)力量。因此，組織開(kāi)放氛圍越高，心理授權(quán)對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響就越大。基于此，提出假設(shè)：

H4：組織開(kāi)放氛圍正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與回任人員組織忠誠(chéng)之間的關(guān)系。

進(jìn)一步地，有較高開(kāi)放氛圍的跨國(guó)公司會(huì)支持回任人員積極地參與到組織的管理和決策活動(dòng)中，鼓勵(lì)回任人員為組織的發(fā)展建言獻(xiàn)策［38］，并給予回任人員相應(yīng)的工作幫助和自主性。當(dāng)回任人員感知到組織的支持時(shí)，其對(duì)自身價(jià)值和工作意義的認(rèn)知?jiǎng)t會(huì)提高，進(jìn)而產(chǎn)生更高的工作自信心和更加強(qiáng)烈的心理授權(quán)，建立對(duì)組織的義務(wù)感和認(rèn)同感，促進(jìn)組織忠誠(chéng)的形成。基于此，提出假設(shè)：

H5：組織開(kāi)放氛圍正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)在參與支持和回任人員組織忠誠(chéng)關(guān)系中的中介作用，即組織開(kāi)放氛圍越高，心理授權(quán)在參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)關(guān)系中的中介作用就越強(qiáng)。

綜上所述，本文的理論模型見(jiàn)圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)收集

本研究采用實(shí)地調(diào)研和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方式，自2019年5月至8月共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷280 份，最終收回問(wèn)卷236 份，回收率為84.286%，剔除掉空缺率過(guò)高、勾選選項(xiàng)呈規(guī)律性及所選選項(xiàng)相同的無(wú)效問(wèn)卷32 份，合計(jì)收回有效問(wèn)卷204 份，有效回收率為72.857%。具體過(guò)程如下：選取西北工業(yè)大學(xué)MBA/EMBA 班中在跨國(guó)公司工作并且具有外派經(jīng)驗(yàn)的學(xué)員，請(qǐng)他們當(dāng)場(chǎng)填寫問(wèn)卷，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷95 份，收回95 份，有效問(wèn)卷92，占總體有效問(wèn)卷的45.098%；課題組實(shí)地調(diào)研了國(guó)家鄭州經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)區(qū)內(nèi)的宇通工業(yè)園、海爾工業(yè)園等園區(qū)，隨機(jī)選取園區(qū)內(nèi)的跨國(guó)企業(yè)或者具有跨國(guó)業(yè)務(wù)的企業(yè)，在征求企業(yè)負(fù)責(zé)人的同意之后，對(duì)具有外派經(jīng)驗(yàn)的工作人員進(jìn)行訪談并請(qǐng)他們填寫問(wèn)卷，共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷77 份，收回70 份，有效問(wèn)卷67 份，占總體有效問(wèn)卷的32.843%；通過(guò)查詢跨國(guó)企業(yè)名錄，隨機(jī)選取了108 個(gè)企業(yè)，借助社會(huì)關(guān)系和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)獲得了人力資源管理部門工作人員的郵箱，確認(rèn)可以接受調(diào)查后，將問(wèn)卷發(fā)送給有外派經(jīng)驗(yàn)的員工，為避免調(diào)查對(duì)象漏過(guò)問(wèn)卷郵件，三個(gè)星期之后再次向他們發(fā)送問(wèn)卷，共計(jì)收回問(wèn)卷71 份，有效問(wèn)卷45 份，占總體有效問(wèn)卷的22.059%。

為避免同源偏差問(wèn)題的出現(xiàn)，采用了Harman 單因素因子檢測(cè)法，檢查非旋轉(zhuǎn)因子分析的結(jié)果：如果單獨(dú)因子能解釋大部分變異，則說(shuō)明樣本出現(xiàn)了同源偏差；反之，則證明同源偏差問(wèn)題不嚴(yán)重。將所有指標(biāo)放在一起進(jìn)行無(wú)旋轉(zhuǎn)的因子分析，結(jié)果得到第一個(gè)特征值大于1 的主成分能夠解釋方差的12.429%，所以問(wèn)卷不存在嚴(yán)重的同源偏差。在收回的204 份有效問(wèn)卷中，調(diào)查對(duì)象男性所占的比例為58.247%，女性占41.753%；本科學(xué)歷占51.642%，研究生及以上學(xué)歷占48.358%；工作年限以4～9年為主，占比40.984%；職位以基層和中層管理者為主，分別占比36.927%、38.284%，普通員工占比24.789%。

（二）變量測(cè)度

參與支持的測(cè)量以回任人員感知的支持為依據(jù)，借鑒Paré 和Tremblay 編制的員工參與量表［39］，包括“單位會(huì)嚴(yán)肅考慮我的關(guān)于改進(jìn)工作效率的建議”“我會(huì)被定期告知未來(lái)的技術(shù)發(fā)展方向”“在這個(gè)單位，我被給予很大的空間（比如工作計(jì)劃）”等內(nèi)容，量表的信度系數(shù)為0.877；組織忠誠(chéng)采用姚唐等編制的量表［40］，包括“即使別人推薦我到其他單位工作，我也不會(huì)離開(kāi)現(xiàn)在工作的單位”“如果我有業(yè)余時(shí)間來(lái)從事第二職業(yè)，我寧愿選擇為這個(gè)單位加班來(lái)獲得我認(rèn)為滿意的回報(bào)”等內(nèi)容，量表的信度系數(shù)為0.832；組織開(kāi)放氛圍借鑒Amason 和Sapienza 的研究［41］，包括“單位鼓勵(lì)提不同的意見(jiàn)，即使是不贊同上級(jí)的意見(jiàn)”“上級(jí)愿意傾聽(tīng)我的意見(jiàn)，注重以溝通來(lái)解決問(wèn)題”等條目，量表的信度系數(shù)為0.895；心理授權(quán)采用Spreitzer 編制的量表［9］，包括“我所做的工作對(duì)我來(lái)說(shuō)非常有意義”“我對(duì)自己完成工作的能力非常有信心” 等條目，量表的信度系數(shù)為0.862。各量表均使用Likert 5 級(jí)量表進(jìn)行測(cè)量，從“完全不符合”到“完全符合”分別賦值1 分到5 分。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信度和效度分析

采用驗(yàn)證性因子分析的方法檢驗(yàn)本研究量表的信度和效度。通過(guò)計(jì)算量表的Cronbach's α 值和組合信度CR 值來(lái)評(píng)估量表的信度，如表1所示，量表的Cronbach's α 值介于0.832 與0.895 之間，均大于0.7 的標(biāo)準(zhǔn)值，組合信度CR 值介于0.831 與0.876 之間，均大于0.6 的標(biāo)準(zhǔn)值，說(shuō)明量表的內(nèi)部一致性信度較好。量表聚合效度的檢驗(yàn)采用平均抽取變異量AVE 和變量各測(cè)量條目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)計(jì)算得到變量測(cè)量條目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均介于0.525 和0.852 之間，各變量的AVE 均大于0.5 的門檻值，表明量表的聚合效度較好。

表1 量表信度和效度檢驗(yàn)結(jié)果

本研究使用SPSS 22.0 對(duì)各因子進(jìn)行相關(guān)分析，計(jì)算出各因子之間的Pearson 相關(guān)系數(shù)及顯著性水平，見(jiàn)表2所示。

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性檢驗(yàn)

由表2可以看出，各研究變量的均值介于3.203 與3.530 之間，標(biāo)準(zhǔn)差介于0.660 與0.828 之間，參與支持與心理授權(quán)、組織忠誠(chéng)之間在0.01 的水平上（雙尾）顯著正相關(guān)，心理授權(quán)與組織忠誠(chéng)之間在0.01 的水平上（雙尾）顯著正相關(guān)，為本研究的假設(shè)驗(yàn)證提供了初步支持。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

為了減少回歸方程中各變量間存在的多重共線性，首先對(duì)各因子進(jìn)行了中心化處理，因變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、中介變量、控制變量分別用Y、X、Mo、Me、C 表示，回歸結(jié)果見(jiàn)表3和表4所示。

表3 層次回歸分析結(jié)果（1）

關(guān)于參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響，由表3的Model 2 可知，組織忠誠(chéng)對(duì)參與支持的回歸系數(shù)β為0.692，達(dá)到了0.001 水平上的顯著，表明參與支持對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著的正向影響，H1 得到驗(yàn)證；關(guān)于參與支持對(duì)心理授權(quán)的影響，由Model 3 可以看出，心理授權(quán)對(duì)參與支持的回歸系數(shù)β 為0.654，達(dá)到了0.001 水平上的顯著，表明參與支持對(duì)心理授權(quán)有顯著的正向影響，H2 得到驗(yàn)證； 關(guān)于心理授權(quán)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，Model 4 中，組織忠誠(chéng)對(duì)于心理授權(quán)的回歸系數(shù)β 為0.132，p 為0.029，達(dá)到了0.05 水平上的顯著，并且參與支持的系數(shù)相比Model 2 中雖然有所減少，但仍處于顯著水平，表明心理授權(quán)在參與支持與組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起部分中介作用，假設(shè)3 得到驗(yàn)證。

關(guān)于組織開(kāi)放氛圍調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)，由表3的Model 5 可知，組織忠誠(chéng)對(duì)心理授權(quán)的回歸系數(shù)β 為0.426，達(dá)到了0.001 水平上的顯著，表明心理授權(quán)對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著的正向影響；Model 6 中，組織忠誠(chéng)對(duì)開(kāi)放氛圍的回歸系數(shù)β 為0.566，達(dá)到了0.001 水平上的顯著，表明開(kāi)放氛圍對(duì)組織忠誠(chéng)有顯著的正向影響；Model 7 中，組織忠誠(chéng)對(duì)心理授權(quán)和組織開(kāi)放氛圍交互項(xiàng)Me×Mo 的回歸系數(shù)β 為0.135，p 為0.025，達(dá)到了0.05 水平上的顯著，且Model 6 到Model 7 的R2變化顯著（p＜0.001），表明組織開(kāi)放氛圍正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)與組織忠誠(chéng)之間的關(guān)系，假設(shè)H4 成立。

表4 層次回歸分析結(jié)果（2）

關(guān)于被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，本研究借鑒Muller 等人的研究，采用四步驟檢驗(yàn)法進(jìn)行檢驗(yàn)［42］。首先，建立組織忠誠(chéng)對(duì)參與支持的回歸路徑，回歸系數(shù)要達(dá)到顯著；其次，建立心理授權(quán)對(duì)參與支持和開(kāi)放氛圍的回歸路徑，參與支持的回歸系數(shù)要達(dá)到顯著；再次，組織忠誠(chéng)同時(shí)對(duì)參與支持、心理授權(quán)和開(kāi)放氛圍回歸，心理授權(quán)的回歸系數(shù)要達(dá)到顯著；最后，組織忠誠(chéng)同時(shí)對(duì)參與支持、心理授權(quán)、開(kāi)放氛圍和交互項(xiàng)Me×Mo 進(jìn)行回歸，交互項(xiàng)回歸系數(shù)要達(dá)到顯著。由表4的Model 2 可知，組織忠誠(chéng)對(duì)參與支持的回歸系數(shù)β 為0.692，達(dá)到了0.001 水平上的顯著；Model 8 中，心理授權(quán)對(duì)參與支持、開(kāi)放氛圍的回歸系數(shù)β 分別為0.242、0.311，達(dá)到了0.001 和0.01 水平上的顯著，表明參與支持、開(kāi)放氛圍對(duì)心理授權(quán)均有顯著的正向影響；Model 9 中，組織忠誠(chéng)對(duì)參與支持、開(kāi)放氛圍和心理授權(quán)的回歸系數(shù)β 分別為0.355、0.330、0.077，均達(dá)到了0.05 水平上的顯著，表明參與支持、開(kāi)放氛圍和心理授權(quán)對(duì)組織忠誠(chéng)均有顯著的正向影響；Model 10 中，組織忠誠(chéng)對(duì)心理授權(quán)和組織開(kāi)放氛圍交互項(xiàng)Me×Mo 的回歸系數(shù)β 為0.136，p 為0.009，達(dá)到了0.01 水平上的顯著，表明組織開(kāi)放氛圍正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)在參與支持與組織忠誠(chéng)之間的中介作用，即組織開(kāi)放氛圍越高，心理授權(quán)的中介作用就越強(qiáng)，假設(shè)H5 成立。

圖2 組織開(kāi)放氛圍的調(diào)節(jié)作用

圖2是以組織開(kāi)放氛圍均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)［29］繪制的在不同程度組織開(kāi)放氛圍的影響下，心理授權(quán)對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響作用。由圖2可知，在高組織開(kāi)放氛圍中，心理授權(quán)對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響作用更加明顯。

五、結(jié)論

（一）研究結(jié)論

人員外派是跨國(guó)公司學(xué)習(xí)國(guó)際先進(jìn)知識(shí)、開(kāi)拓國(guó)際市場(chǎng)的有效方式。如何提升外派人員回任后的組織忠誠(chéng)對(duì)跨國(guó)公司實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新，建立可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有深刻影響。然而，現(xiàn)有研究對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的形成機(jī)制還缺乏深入探討。本文基于社會(huì)交換理論，以跨國(guó)公司回任人員為研究對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，探究了參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響機(jī)理，并檢驗(yàn)了心理授權(quán)和組織開(kāi)放氛圍在此過(guò)程中的中介和調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明：首先，參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)和心理授權(quán)有正向影響。支持回任人員參與到跨國(guó)公司管理政策的制定和實(shí)施過(guò)程中，不僅有利于回任人員與公司之間信任關(guān)系的建立，也增強(qiáng)了回任人員的主觀幸福感和組織認(rèn)同感，能夠有效提升回任人員的組織忠誠(chéng)。此外，參與支持滿足了回任人員的關(guān)系需求、勝任需求和自主需求，也是增強(qiáng)回任人員心理授權(quán)的重要方式。其次，心理授權(quán)在參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)的關(guān)系中起部分中介作用?？鐕?guó)公司通過(guò)支持和鼓勵(lì)回任人員參與組織的管理活動(dòng)，增強(qiáng)了回任人員的心理授權(quán)。同時(shí)，積極的心理感知是組織公民行為和組織忠誠(chéng)形成的前提條件。因此，參與支持通過(guò)增強(qiáng)回任人員的心理授權(quán)進(jìn)一步促進(jìn)了組織忠誠(chéng)的產(chǎn)生。最后，組織開(kāi)放氛圍正向調(diào)節(jié)心理授權(quán)對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響，即組織開(kāi)放氛圍越高，心理授權(quán)對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響越大。此外有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)表明組織開(kāi)放氛圍越高，心理授權(quán)在參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)關(guān)系中的中介作用就越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：

首先，依據(jù)社會(huì)交換理論，組織為員工提供的工具性和情感性支持有利于員工組織承諾和組織公民行為的產(chǎn)生［3］，然而現(xiàn)有研究較多地關(guān)注參與支持與跨國(guó)公司績(jī)效的關(guān)系，回任人員組織忠誠(chéng)作為企業(yè)提升績(jī)效、構(gòu)建競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要前提，已有研究卻鮮有涉及。本文以跨國(guó)公司回任人員為研究對(duì)象探究了參與支持對(duì)回任人員組織忠誠(chéng)的影響過(guò)程，豐富了參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)之間關(guān)系的理論研究，這不僅是對(duì)社會(huì)交換理論的有益拓展，也是關(guān)于回任人員參與支持對(duì)提升組織績(jī)效作用機(jī)理的進(jìn)一步剖析，對(duì)完善和發(fā)展員工參與支持的研究具有一定的理論啟發(fā)。

其次，本文證實(shí)了心理授權(quán)在參與支持與回任人員組織忠誠(chéng)關(guān)系中的部分中介作用，參與支持不僅直接影響回任人員的組織忠誠(chéng)，也可以通過(guò)心理授權(quán)間接影響回任人員的組織忠誠(chéng)。參與支持反映的是組織與回任人員的客觀聯(lián)結(jié)，而心理授權(quán)反映的是組織與回任人員的心理聯(lián)結(jié)，本研究將參與支持、心理授權(quán)和回任人員組織忠誠(chéng)整合到一個(gè)框架中進(jìn)行研究，兼顧了組織與回任人員之間的客觀聯(lián)結(jié)和主觀聯(lián)結(jié)，不僅是對(duì)Hassan 等［26］、Newman 等［33］研究的有效結(jié)合（Hassan 等指出參與支持對(duì)心理授權(quán)有正向影響，Newman 等認(rèn)為心理授權(quán)能夠提升員工的組織忠誠(chéng)），也進(jìn)一步闡釋了從組織行為到員工心理情感認(rèn)知，再到員工組織忠誠(chéng)建立的具體過(guò)程，明晰了回任人員組織忠誠(chéng)的形成機(jī)理。

最后，本文將組織開(kāi)放氛圍作為調(diào)節(jié)變量構(gòu)建了被調(diào)節(jié)的中介作用模型，驗(yàn)證了組織開(kāi)放氛圍對(duì)心理授權(quán)與回任人員組織忠誠(chéng)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及對(duì)心理授權(quán)中介作用的影響機(jī)制，結(jié)果表明心理授權(quán)雖然可以促進(jìn)組織忠誠(chéng)的產(chǎn)生，但也需要開(kāi)放、包容的組織氛圍作為支撐，組織開(kāi)放氛圍越強(qiáng)，心理授權(quán)的中介作用越大。由此可見(jiàn)，以往關(guān)于組織忠誠(chéng)的研究只考慮組織行為而不考慮組織文化氛圍的思路是不全面的［12,17］。因此，本研究從組織行為和文化氛圍視角探索了回任人員組織忠誠(chéng)的形成機(jī)理，揭開(kāi)了回任人員組織忠誠(chéng)形成過(guò)程的“黑箱”，對(duì)探索員工組織忠誠(chéng)的形成機(jī)理具有鮮明的理論意義。

（三）管理啟示

本研究結(jié)論為提高跨國(guó)公司回任人員的組織忠誠(chéng)提供了新思路，具有重要的實(shí)踐意義。首先，跨國(guó)公司獲取長(zhǎng)期生存和發(fā)展機(jī)會(huì)、建立持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵在于與回任員工維持長(zhǎng)期良好合作的雇傭關(guān)系，并在此基礎(chǔ)上提高回任員工的組織忠誠(chéng)度。因此，跨國(guó)公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)回任員工的工作支持，并適當(dāng)授予員工管理和決策的權(quán)力，保證組織內(nèi)部信息分享渠道的暢通，以此來(lái)提高回任員工對(duì)企業(yè)管理的參與感，進(jìn)一步提高回任人員組織忠誠(chéng)度。其次，隨著員工受教育程度的提高，有關(guān)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展期望提升的要求也越來(lái)越迫切，回任員工對(duì)工作意義、勝任能力和工作自主性的感知也越來(lái)越深刻，所以跨國(guó)公司不僅要為回任員工提供能力提升的機(jī)會(huì)和工作自主的支持，也應(yīng)該考慮回任員工對(duì)組織支持的感知和體驗(yàn)，增強(qiáng)回任員工的組織歸屬感。最后，心理授權(quán)作為回任員工對(duì)組織影響力和行為的感知，必然會(huì)受到組織制度和氛圍的影響，而且組織開(kāi)放氛圍不僅直接影響回任員工的行為，也會(huì)對(duì)回任員工參與組織經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的積極性產(chǎn)生影響，因此，跨國(guó)公司要建立良好有效的溝通渠道，傾聽(tīng)回任人員的不同意見(jiàn)，鼓勵(lì)回任員工提出不同的工作建議，以提升員工的工作自主性和創(chuàng)新性。

（四）研究局限與展望

由于主客觀條件的限制，本研究仍存在一些局限，主要在于實(shí)證研究所使用的數(shù)據(jù)均來(lái)自跨國(guó)公司回任人員，研究結(jié)果可能存在一定的局限性，普適性有待進(jìn)一步檢驗(yàn)，未來(lái)的研究可以拓寬研究范圍；本文基于一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型來(lái)展開(kāi)研究，并沒(méi)有驗(yàn)證參與支持、心理授權(quán)、組織開(kāi)放氛圍和員工忠誠(chéng)之間是否存在更為復(fù)雜的關(guān)系，調(diào)節(jié)變量和自變量、調(diào)節(jié)變量和中介變量的交互項(xiàng)是否會(huì)對(duì)參與支持對(duì)回任員工忠誠(chéng)的作用機(jī)制產(chǎn)生影響，未來(lái)的研究可以建立一個(gè)混合模型，既包含被中介的調(diào)節(jié)作用，也包含被調(diào)節(jié)的中介作用，使組織與員工關(guān)系的研究更加明晰和深入。本文驗(yàn)證了組織開(kāi)放氛圍在心理授權(quán)與回任人員組織忠誠(chéng)關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，也許不能全面地闡釋回任人員組織忠誠(chéng)的形成過(guò)程。有研究指出，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生不同的影響，管理者應(yīng)該在了解員工心理和情緒狀態(tài)的前提下采用合適的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［43-44］。因此，未來(lái)研究可以深入探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在回任人員組織忠誠(chéng)形成過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用。