曹淑霞 姚力銓

(桂林醫(yī)學(xué)院 廣西 桂林 541199)

2006年，人事部、財(cái)政部聯(lián)合出臺(tái)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，自此開始了事業(yè)單位薪酬制度改革，并邁出了事業(yè)單位身份管理到崗位管理的第一步。為高校建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的薪酬激勵(lì)機(jī)制提供了機(jī)遇[1]。2011年出臺(tái)《事業(yè)單位崗位績效工資制度》，崗位績效工資主由崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分的構(gòu)成。當(dāng)今社會(huì)競爭激烈。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，提高組織績效成為高校管理的核心問題。

國內(nèi)外研究學(xué)者在薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)組織績效的影響方面存在很大分歧。錦標(biāo)賽理論(Tournament Theory)認(rèn)為加大薪酬差距可引起員工對(duì)工作的重視，改變員工工作態(tài)度，從而提高工作績效；行為理論則認(rèn)為薪酬差距引起競爭和排他，不利于合作，而合作提高績效，所以薪酬差距在一定程度上不利于組織或團(tuán)隊(duì)績效[2]。且這兩種理論在實(shí)證研究中都得到了證實(shí)，但毋庸置疑，薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)績效的影響是肯定存在的。國內(nèi)外學(xué)者還研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度在薪酬和工作績效之間發(fā)揮著中介作用[3]。管理者用設(shè)計(jì)精良的薪酬體系提高員工工作滿意度，為企業(yè)帶來所期望的行為與結(jié)果，并最終改善企業(yè)績效，薪酬通過工作滿意度影響企業(yè)績效[4]。也有相反的觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬差距過大具有較高的競爭性，員工更多的考慮個(gè)人績效，不利于合作，進(jìn)而不利于組織績效[5]。綜上所述，薪酬對(duì)于工作績效的影響，學(xué)術(shù)界存在歧義，但國內(nèi)外學(xué)者都認(rèn)為績效總量和薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)影響工作滿意度，進(jìn)而影響個(gè)人績效和組織績效[6]。

高校蘊(yùn)含著豐富的人力資源，如何卓有成效地激勵(lì)教職工工作熱情，充分利用這些資源提高組織績效，是高校人力資源管理的核心問題，也關(guān)系到學(xué)校能否可持續(xù)發(fā)展，在激烈的競爭中處于領(lǐng)先地位。目前高校普遍存在著“平均主義”；個(gè)人職務(wù)決定薪酬；教師在工作中的付出及強(qiáng)度具有很大的彈性，付出多少主要依靠自我調(diào)節(jié)、自我管理[7]。等等現(xiàn)狀說明大多高校沒有建立員工公平競爭的管理機(jī)制和薪酬管理體系。高校薪酬分配亟待切實(shí)有效的改革措施。上述薪酬對(duì)于績效影響的結(jié)論主要是在西方發(fā)達(dá)國家實(shí)證研究得出的，西方在文化背景及高校管理制度方面與國內(nèi)存在差異。國內(nèi)研究較少，結(jié)論也不盡相同，薪酬對(duì)于績效的影響，需要更多的實(shí)證研究進(jìn)一步檢驗(yàn)。

本文在對(duì)國內(nèi)外學(xué)者實(shí)證研究進(jìn)行整理分析的基礎(chǔ)上，假設(shè)工作滿意度作為薪酬結(jié)構(gòu)和教學(xué)績效的中介變量，構(gòu)建“薪酬結(jié)構(gòu)-工作滿意度-教學(xué)績效”模型(圖1)，通過問卷調(diào)查的方式，進(jìn)行實(shí)證研究。進(jìn)一步明確薪酬結(jié)構(gòu)、工作滿意度對(duì)教師教學(xué)績效的影酬，為薪酬改革提供實(shí)證與理論支持。

圖1 薪酬結(jié)構(gòu)-工作滿意度-教學(xué)績效

我國高?，F(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)大多由基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼和其他福利(比如住房、伙食、交通、公積金、社會(huì)保險(xiǎn)等等)構(gòu)成，將這4部分作為自變量。工作績效有教學(xué)績效、科研績效、服務(wù)績效等等，本文主要考慮驗(yàn)證教學(xué)績效。教學(xué)績效的驗(yàn)證主要是通過教學(xué)成果、教學(xué)改革、教學(xué)質(zhì)量以及教學(xué)工作量來評(píng)價(jià)。教學(xué)成果可用教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)、教學(xué)成果獎(jiǎng)勵(lì)、精品課程、教材編寫及指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)等等來衡量；教學(xué)改革可用發(fā)表教學(xué)論文和承擔(dān)教改項(xiàng)目等等來衡量；教學(xué)質(zhì)量可用同行和學(xué)生評(píng)價(jià)來衡量；教學(xué)工作量可以用授課課時(shí)、指導(dǎo)本科畢業(yè)論文、指導(dǎo)研究生數(shù)，指導(dǎo)社團(tuán)等等來衡量[6]。工作滿意度主要是采用曾曉娟[8]的維度劃分法進(jìn)行簡化，從組織和個(gè)人兩個(gè)方面來進(jìn)行評(píng)價(jià)。組織評(píng)價(jià)主要是指教師在政策制度、管理方法、發(fā)展規(guī)劃、學(xué)校定位等方面對(duì)于學(xué)校的滿意度；個(gè)人評(píng)價(jià)主要是指教師在薪酬、福利、職稱評(píng)聘、事務(wù)參與度、工作成就感等方面的個(gè)人感受。

高校教學(xué)是復(fù)雜的高技術(shù)含量腦力勞動(dòng)，且工資是高校教師的主要收入來源，教師工作滿意度高時(shí)，會(huì)對(duì)教學(xué)投入更多的熱情和精力，更有團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，從而會(huì)提高教學(xué)工作績效。根據(jù)模型假設(shè)高校薪酬結(jié)構(gòu)通過工作滿意度影響教師的教學(xué)績效，假設(shè)良好的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)提高教師的工作滿意度，激發(fā)教師的工作熱情和積極性。不良的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)降低教師的工作滿意度，挫敗教師的工作熱情和積極性。依據(jù)基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼的設(shè)計(jì)初衷和其他福利的設(shè)計(jì)初衷以及基本工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼和其他福利在薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例不同，提出4個(gè)理論假設(shè)。

假設(shè)1：基本工資通過工作滿意度對(duì)教師教學(xué)工作績效有正向影響。

假設(shè)2：績效工資通過工作滿意度對(duì)教師教學(xué)工作績效有正向影響[6]。

假設(shè)3：津貼補(bǔ)貼通過工作滿意度對(duì)教師教學(xué)工作績效有正向影響[6]。

假設(shè)4：其他福利通過工作滿意度對(duì)教師教學(xué)工作績效有正向影響。

在此假設(shè)的基礎(chǔ)上篩選設(shè)計(jì)成熟的調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查的方式搜集研究數(shù)據(jù)，篩選可靠且緊扣本文的調(diào)查問卷，并根據(jù)研究目的及目前大部分高校執(zhí)行的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行適當(dāng)修改，以保證量表的信度和效度。使用成熟量表，高校薪酬結(jié)構(gòu)量表、工作滿意度量表、教學(xué)績效量表主要是參考了成瓊文[9]問卷調(diào)查，薪酬結(jié)構(gòu)量表、工作滿意度量表和教學(xué)績效量表，三個(gè)量表全部采用李科特(Likert)的五分制量表法[9]，每個(gè)測定項(xiàng)目值為1(完全不同意)、2(不同意)、3(不確定)、4(同意)、5(完全同意)的五分測度構(gòu)成。選取年齡、性別、職稱、教齡盡量均勻分布的被調(diào)查者發(fā)放調(diào)查問卷，通過發(fā)放紙質(zhì)問卷、電子郵件、QQ發(fā)送、微信發(fā)送、問卷星等形式發(fā)送問卷，主要地處西部、中部和東部的高校發(fā)出問卷共200份。問卷收回后，進(jìn)行整理，剔除回答不完全或者隨意作答的不合格問卷，有效問卷185份(回收率92.5%)。對(duì)有效問卷用SMART PLS軟件，選取小樣本適用的偏最小二乘法，偏最小二乘法是一種多元數(shù)據(jù)分析方法。

模型路徑系數(shù)顯著性檢驗(yàn)結(jié)果(n=185)

檢驗(yàn)結(jié)果表明：10個(gè)檢驗(yàn)路徑均具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。基本工資到個(gè)人評(píng)價(jià)、績效工資到組織評(píng)價(jià)、其他福利到組織評(píng)價(jià)3個(gè)路徑具有高顯著性；津貼補(bǔ)貼到個(gè)人評(píng)價(jià)、津貼補(bǔ)貼到組織評(píng)價(jià)、績效工資到個(gè)人評(píng)價(jià)、其他福利到個(gè)人評(píng)價(jià)4個(gè)路徑具有顯著性；基本工資到組織評(píng)價(jià)1路徑?jīng)]有顯著性；個(gè)人評(píng)價(jià)到教學(xué)績效、組織評(píng)價(jià)到教學(xué)績效2個(gè)路徑具有顯著性。

工資是高校教師的主要收入來源的前提下，薪酬結(jié)構(gòu)直接影響員工的工作滿意度，且能調(diào)節(jié)勞動(dòng)力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的合理配置，是人力資源優(yōu)化的有效杠桿。但薪酬也具有競爭性和排他性[6]，是組織管理中最重要最有效的管理手段。個(gè)人評(píng)價(jià)證明工作滿意度是薪酬結(jié)構(gòu)與教師教學(xué)績效的中間變量；組織評(píng)價(jià)也證明工作滿意度是薪酬結(jié)構(gòu)與教師教學(xué)績效的中間變量：薪酬結(jié)構(gòu)通過中間變量工作滿意度對(duì)教師教學(xué)績效的影響具有顯著性。理論假設(shè)1、2、3、4通過實(shí)證檢驗(yàn)均成立，教學(xué)績效是薪酬結(jié)構(gòu)影響工作滿意度的結(jié)果變量。這也說明，目前高校進(jìn)行崗位績效工資改革、改善薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)于提升教師工作績效具有激勵(lì)導(dǎo)向作用。

近幾年相繼出臺(tái)的關(guān)于提高高等教育質(zhì)量的文件《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等等，在高校的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中沒有得到很好地體現(xiàn)。鑒于國內(nèi)外學(xué)者實(shí)證研究得出的兩種不同結(jié)論：1.加大薪酬差距可提高工作績效；2.薪酬差距在一定程度上不利于組織或團(tuán)隊(duì)績效。結(jié)合本文據(jù)實(shí)證結(jié)果，提出如下三條建議：

(1)提高基本工資比例，在一定范圍內(nèi)合理拉開收入差距，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。教師隊(duì)伍需要激勵(lì)，同時(shí)也需要穩(wěn)定。在保障公平的基礎(chǔ)上進(jìn)行有效激勵(lì)。適度增大教師基本工資所占的比例，把教師的薪酬差距控制在合理的范圍之內(nèi)。

(2)薪酬管理民主化，透明化。很多高校仍然存在著分配制度不透明，管理者和相關(guān)部門制定薪酬分配方案，制定過程未讓廣大師生參與進(jìn)來，且公布實(shí)施后缺乏與教師的溝通、解釋、說明。薪酬公平包括分配制度制定和執(zhí)行的過程公平。薪酬改革關(guān)乎教師切身利益，教師自身參與進(jìn)來，知其然，更要知其所以然，參與進(jìn)來才能真正理解薪酬制度的合理性。

(3)完善績效考核機(jī)制。教學(xué)與教學(xué)成果之間存在周期長、滯后性的特征，且教學(xué)成果難以精確量化。對(duì)于教學(xué)及成果的考核中，重視定性指標(biāo)的作用，定量考核與定性考核相結(jié)合，對(duì)于爭議較大的量化指標(biāo)謹(jǐn)慎選用。在薪酬結(jié)構(gòu)中適當(dāng)加大固定部分的比例，加大運(yùn)用其他福利調(diào)動(dòng)教師的工作積極性的力度。