張 濤

(西安財經(jīng)大學(xué) 陜西 西安 710100)

近半個多世紀(jì)以來,國內(nèi)外學(xué)術(shù)界分別對人才問題、生態(tài)問題做了較為深入的研究,Park和Burgess(1921)首次提出人類生態(tài)學(xué)的概念并闡釋了竟?fàn)幣c人類生態(tài)的關(guān)系,他們認(rèn)為可以依照動植物群落演替的模型來研究人類生態(tài)。Harman和Freeman(1977),Moore(1993)分別將生態(tài)學(xué)的部分觀點和一些研究方法引入組織管理與企業(yè)管理領(lǐng)域,分別形成組織生態(tài)學(xué)和企業(yè)生態(tài)學(xué)。

國內(nèi)關(guān)于人才生態(tài)系統(tǒng)以及人力資源生態(tài)系統(tǒng)的研究多聚焦在區(qū)域?qū)用娴群暧^和中觀的研究,我國學(xué)者從概念構(gòu)建與因素分析兩個角度都做了多方位的研究。顏愛民(2016)提出一個由人力資源要素、自然環(huán)境要素與社會環(huán)境要素共同組成完整的人力資源生態(tài)系統(tǒng)模型。

一、追趕超越背景下陜西省科技人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化研究的價值

(一)實踐價值

陜西省西安市人才引進制度隨著時代的需要，進行戶籍制度深入改革，全省城鎮(zhèn)化水平穩(wěn)步提高。2018年年末,全省城鎮(zhèn)常住人口達到2246.38萬人,比上年年末增加68.23萬人,城鎮(zhèn)化率58.13%,比上年提高1.34個百分點,增幅高于全國0.28個百分點。尤其省會城市,西安市對人口有較強的吸引力,特別是2017年、2018年西安市實施了新的人才戶籍制度,吸引了大量人口來落戶和居住。西安市在實行新的人才戶籍落戶制度、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)新政,力爭五年留下引進100萬大學(xué)生。為了實現(xiàn)“孔雀西北飛”,為大西安輸入新鮮血液,從2019年3月份先后出臺了8項戶籍新政以來,西安市共遷入18.6萬人,學(xué)歷落戶人數(shù)合計98724人,其中,博士727人,占學(xué)歷落戶的0.75%;碩士8798人,占學(xué)歷落戶的8.91%;本科46316人,占學(xué)歷落戶的46.91%。

因此,為我省優(yōu)化人才生態(tài)系統(tǒng),加強組織創(chuàng)新提供新的指導(dǎo)與建議,幫助其通過完善人才生態(tài)系統(tǒng),找到提升組織創(chuàng)新績效的內(nèi)外部有效途徑,為企業(yè)獲得創(chuàng)新方面的競爭優(yōu)勢提供一條新的思路,為新時代陜西省追趕超越提供了強大的支撐和充分的服務(wù)保障。

(二)理論價值

一方面在理論上豐富和完善人才生態(tài)系統(tǒng)和組織創(chuàng)新的相關(guān)研究與理論。具體來說,第一,豐富了人才生態(tài)系統(tǒng)理論,為人才的選、用、育、留提供重要的理論支撐。第二,加深了對組織創(chuàng)新的相關(guān)研究。從個體生態(tài)體系和種群生態(tài)體系入手,并構(gòu)建個體生態(tài)體系“地殼模型”,運用理論和實證的方法研究其對我市組織創(chuàng)新績效作用機理。這無疑縱向加深了組織創(chuàng)新的理論研究。

二、陜西省科技人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化研究的主要內(nèi)容

以RBV視角下的人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化及其與組織創(chuàng)新績效關(guān)系為研究對象,關(guān)注人才生態(tài)系統(tǒng)的優(yōu)化及其對組織創(chuàng)新績效的作用機理。涉及的主要變量有三個:一是人才生態(tài)系統(tǒng)(包括個體生態(tài)體系、種群人才生態(tài)體系與人才生態(tài)因子);二是組織創(chuàng)新能力行為,包括創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新動力與創(chuàng)新活動;三是組織創(chuàng)新績效,包括創(chuàng)新數(shù)量、創(chuàng)新質(zhì)量、創(chuàng)新投入產(chǎn)出比、組織管理創(chuàng)新等(如圖1)。

圖1 概念模型

圖1中的概念模型基于Hult和Ketchen等人提出的“戰(zhàn)略資源—戰(zhàn)略行為—戰(zhàn)略績效”框架。運用理論探索及實證分析,構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)模型,并運用理論和實證研究論證人才生態(tài)系統(tǒng)對組織績效的作用機理,提出通過完善人才生態(tài)系統(tǒng)來提升組織創(chuàng)新績效的觀點,并研究人才生態(tài)因子的調(diào)節(jié)作用。

(一)個體生態(tài)體系對組織創(chuàng)新績效作用機理

個體生態(tài)體系包含顯性行為和隱性動機,其知識、能力相當(dāng)于“地殼模型”當(dāng)中的“地殼”與“地?！辈糠?雖然比較容易被發(fā)掘,但不能僅以此判斷創(chuàng)新人才勝任力的水平;“地核”雖屬于較難發(fā)掘部分,但為創(chuàng)新人才勝任力的關(guān)鍵要素。如果對其“地核”部分可以展開充分剖析,能夠有效提升組織的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力及創(chuàng)新行為,使非結(jié)構(gòu)化的知識成為機構(gòu)化、系統(tǒng)化的管理體系,從而對組織創(chuàng)新績效產(chǎn)生積極促進作用。

(二)種群生態(tài)體系對組織創(chuàng)新績效作用機理

具有較高勝任力的創(chuàng)新人才不僅會帶來更高的創(chuàng)新成果,而且更加認(rèn)識到創(chuàng)新工作過程中團隊的重要性,他們更善于進行隱性知識的互換與共享，并在處理實際問題的時候能夠采用多種參考架構(gòu),不斷完善組織創(chuàng)新行為，從而提升組織創(chuàng)新績效。提出種群生態(tài)體系的完善會使創(chuàng)新人才的生存環(huán)境在主觀與客觀上同時提升,為團隊建設(shè)建打下基礎(chǔ),從而有助于組織創(chuàng)新績效的提升。為了進一步探討種群生態(tài)體系是通過何種因素對組織創(chuàng)新績效的哪些維度產(chǎn)生作用,研究又進一步探討種群生態(tài)體系的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)分別對組織創(chuàng)新行為的影響,從而對組織創(chuàng)新績效的作用機理。

(三)人才生態(tài)因子對組織創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用

個體生態(tài)體系和種群生態(tài)體系對組織創(chuàng)新行為的作用機理中,人才生態(tài)因子發(fā)揮著重要的調(diào)節(jié)作用。

收集國內(nèi)外組織中人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的案例,進一步論證兩者之間的作用機理,并為我市組織創(chuàng)新路徑提供經(jīng)驗借鑒。

三、陜西省科技人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化研究的重點

(一)構(gòu)建個體生態(tài)體系“地殼模型”,探索人才生態(tài)系統(tǒng)各要素內(nèi)部關(guān)聯(lián)

人才生態(tài)系統(tǒng)包括人才內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)和人才外生態(tài)系統(tǒng)。其中,前者包括個體生態(tài)體系和種群生態(tài)體系,后者包括與人才產(chǎn)生交互作用的一切外部環(huán)境。對于人才生態(tài)系統(tǒng)的各要素,重點探討人才內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)和外生態(tài)系統(tǒng)的社會環(huán)境,即個體生態(tài)體系、種群生態(tài)體系與人才生態(tài)因子。

(二)人才生態(tài)系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效的作用機理

通過理論分析,構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效的作用機理概念模型,并通過實證檢驗,進一步探討各個體生態(tài)體系的知識、能力、素質(zhì)以及種群生態(tài)體系的數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)對創(chuàng)新行為的作用途徑。

(三)提出通過完善個體生態(tài)體系提升組織創(chuàng)新績效應(yīng)的對策建議

在理論研究和實證檢驗的基礎(chǔ)上,收集國內(nèi)外組織中人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效關(guān)系的案例,進一步論證變量之間的作用機理,并為我市組織創(chuàng)新路徑提供經(jīng)驗借鑒。

四、陜西省科技人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化研究的創(chuàng)新之處

(1)從人才生態(tài)系統(tǒng)角度來研究組織創(chuàng)新績效問題,立意和視角新穎獨特。從RBV理論出發(fā),構(gòu)建人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效作用機理模型,研究兩者之間的作用機理。

(2)借助管理學(xué)、心理學(xué)相關(guān)理論,擬解決組織創(chuàng)新行為與創(chuàng)新績效的匹配問題,立意獨特?？紤]到個體生態(tài)體系和種群生態(tài)體系的不同類型與組織性質(zhì)、規(guī)模、類型、發(fā)展階段存在不同程度的匹配問題,將通過理論與實證研究探討兩者之間的匹配度問題,也為完善人才生態(tài)系統(tǒng)做出貢獻。

(3)研究內(nèi)容設(shè)計新穎:①從人才生態(tài)系統(tǒng)理論入手,采用RBV理論作為框架,構(gòu)建個體生態(tài)體系的“地殼模型”,研究個體生態(tài)體系各維度分別如何影響組織創(chuàng)新行為各維度,從而對組織創(chuàng)新績效的各維度產(chǎn)生影響;②研究種群生態(tài)體系各維度如何影響組織創(chuàng)新行為各維度,從而對組織創(chuàng)新績效各維度產(chǎn)生影響;③研究人才生態(tài)各因子對人才內(nèi)生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)作用。同時,探討組織性質(zhì)、規(guī)模、類型、發(fā)展階段等的調(diào)節(jié)作用。

五、陜西省科技人才生態(tài)系統(tǒng)優(yōu)化研究的研究方法

(一)實證分析與規(guī)范分析緊密結(jié)合

運用數(shù)據(jù)資料進行實證分析,并運用規(guī)范分析法探討了基于組織創(chuàng)新行為的中介作用的人才生態(tài)系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效的作用機理。

(二)定性分析與定量分析相結(jié)合

在對人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的關(guān)系研究進行定性分析的同時,搜集大量研究數(shù)據(jù),運用AHP、DEA、SEM等方法與工具對基于RBV的人才生態(tài)系統(tǒng)與組織創(chuàng)新績效的作用機理進行實證研究。

(三)理論研究與案例分析相結(jié)合

在以往學(xué)者的理論研究基礎(chǔ)上,對人才生態(tài)系統(tǒng)對組織創(chuàng)新績效進行理論與實證研究,并引入經(jīng)典案例,驗證研究結(jié)論。