楊 敏 王靜嫻 楊 柳

(1．貴州商學院 管理學院；2.貴州商學院 經(jīng)濟學院，貴州 貴陽 550014)

0 引言

2015年8月18日，中央全面深化改革領導小組會議審議通過了《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設總體方案》，對新時期高等教育重點建設作出了新部署，將“211工程”“985工程”及“優(yōu)勢學科創(chuàng)新平臺”等重點建設項目統(tǒng)一納入世界一流大學和一流學科建設，并于同年11月由國務院印發(fā)，決定統(tǒng)籌推進建設世界一流大學和一流學科。

由于高層次人才稀缺且流動性很強，如何“引得進、用得好、留得住”高層次人才成為非一流、非一流專業(yè)高校面臨的棘手問題。本文基于“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M現(xiàn)況，結合代表性的“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M案例，分析“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M困境及成因，進而提出有針對性的對策建議，以為其它同階段、同類型 “雙非高校”在引才、用才、留才等方面提供啟示與借鑒。

1 “雙非高?！备邔哟稳瞬乓M研究現(xiàn)狀

高校高層次人才招聘困境的成因是復雜的，是多種因素共同作用的結果。譚芙蓉指出，高校人才引進存在信息不全面、高端人才傾向沿海發(fā)達城市、人才評價體系不成熟等顯著問題；張立遷認為，目前“帽子”人才太多，學術不端現(xiàn)象時有發(fā)生、高校識別人才困難；朱晗文指出，地方高校在人才引進中存在知名度不高、科研團隊配套欠缺、重學歷輕實踐等問題；田愛民指出，地方高校在引才過程中存在盲目引進、重引進輕使用、考評機制不健全、人才質量難保證、引進人才與現(xiàn)有人才矛盾突出、人才引進與人才流失并存等諸多問題；馬妮娜、姜柏生指出，當前我國高校人才隊伍仍然存在專業(yè)領域與團隊方向相對錯位、領軍優(yōu)勢與學科基礎相互排斥等問題；任怡蓮、黃瑩指出，當前高校引才面臨著政策協(xié)調碎片化、供求對接粗放化的困境；洪建娣、傅強指出，當前醫(yī)院在引才過程中面臨 “沒想到要引”“引不進”“引得進用不好”“引得進留不住”等一系列困境；侯緒杰提出，目前我國基礎人才供過于求、高層次人才供不應求，企業(yè)存在內部人才供需失衡的困境；曾令斌、陳欽勇指出，在“雙一流”建設背景下西部地方高校在人才大戰(zhàn)中處于弱勢,同時面臨引進經(jīng)費不足、編制總額和崗位數(shù)量限控等障礙；王騰[25]指出，目前高層次人才頭銜名目繁多、質量參差不齊、人才評價體系不完善、老職工工作滿意度低等困境；徐金花提出了資源、人才、學科、制度四者互動分析框架，認為資源與人才間存在吸引、制約、依附的關系，人才與學科間存在推動、吸引與影響的關系。

學者從不同角度對高校高層次人才引進進行了廣泛研究。從文獻調查來看，大多數(shù)學者研究的是“雙一流”高校，而普通本科高校與重點高校存在一定差異，他們提出的高層次人才招聘策略也過于籠統(tǒng)，對于處于發(fā)展初期的地方性 “雙非高?！眮碚f并不適用。因此，本文在借鑒前人研究成果的基礎上，以貴州S高校為典型樣本，進行針對性研究，提出適合普通“雙非高?！备邔哟稳瞬乓M的個性化策略。

2 “雙非高?！备邔哟稳瞬耪衅咐Ь场再F州S高校為例

2.1 招不進

“雙非高校”的最大特點是學科影響力、科研平臺、社會協(xié)同能力等方面相對弱勢，導致引進高層次人才時普遍表現(xiàn)出缺乏“自信心”的共性。因此，“雙非高?！边M行高層次人才引進時面臨的首要問題就是“招不進”。

以貴州S 高校為例，據(jù)官網(wǎng)數(shù)據(jù)顯示，現(xiàn)有教師共670人，但具有博士學位的只有73人，僅占教師總數(shù)的11%?？梢钥闯觯F州S高校的人才總量不足、整體素質不高、高層次人才極度匱乏。為改變這一現(xiàn)狀，該校將高層次人才引進作為校年度重點工作。每年學校都會組建若干批次的引才小組，由校領導帶隊，組織部、人事處、學生處、各二級學院(部)負責人及相關人員參加，赴各地引進高層次人才，但最終簽訂意向協(xié)議的很少， 2018—2019年3月甚至沒有現(xiàn)場簽約，直到2019年4月份才現(xiàn)場簽了16各高層次人才，這是一個很大的進步，但總體來看，人才引進數(shù)量還是存在很大缺口。

表1 S高校2018-2019年招聘會情況

2.2 用不好

“雙非高?！痹诟邔哟稳瞬攀褂蒙弦泊嬖谝恍﹩栴}。通過高層次人才問卷調查發(fā)現(xiàn)，有40%的高層次人才表示貴州S高校對他們的任務考量過重，使他們精疲力竭。通過訪談得知，部分高層次人才的施教課程與研究領域不對口，導致很多課程需要重新備課，增加了工作負擔且效果不佳。還有的高層次人才在訪談中表示自己既承擔教師崗，也承擔行政崗，同時要從事科研，完全沒有讀書充電時間，使他精疲力竭。

從貴州S高校的情況可以看出，“雙非高?！庇捎诟邔哟稳瞬牌嫒?，導致在高層次人才招聘和使用上嚴重忽略了人崗匹配的基本原則，在很多情況下將人才置于不合適的崗位上，這是對高層次人才資源的浪費。其次，大多數(shù)情況下“雙非高?！钡囊抨犖閷Ω邔哟稳瞬盘攸c不夠了解，這也導致了高層次人才“用不好”的困境。

2.3 留不住

近年四川、寧夏、陜西、貴州、云南等西部省份都面臨“招不來，留不住”的引才困境。很多高校表示海外引進的高層次人才“穩(wěn)不下”，自主培養(yǎng)的高層次人才“留不住”。高層次人才難引、易流或許是當前“雙非高?！泵媾R的最大尷尬。據(jù)貴州S高校的問卷調查結果顯示，有30%的高層次人才有過離職想法。

3 “雙非高?！备邔哟稳瞬乓M困境成因——以貴州S高校為例

3.1 招不進成因

(1)缺乏科學的人力資源規(guī)劃?！半p非高校”作為地方高校，其人才引進工作缺乏系統(tǒng)性、科學性，沒有進行人才需求預測和規(guī)劃，人才引進存在一定盲目性。以貴州S高校為例，從學校人力資源數(shù)據(jù)可知，現(xiàn)有的高層次人才數(shù)占師資總人數(shù)的比例僅為11%，人才引進情況不理想，造成人才缺口過大。據(jù)貴州S高校2019年博士需求一覽表可知，其每個專業(yè)都需要引進博士，但是并沒有做好人力資源需求和供給預測。該校專業(yè)以經(jīng)濟學、管理學為主，而人力資源規(guī)劃卻沒有在經(jīng)濟學、管理學方面有所側重。

(2)人才引進待遇吸引力不足。由于“雙非高?！钡母偁幜^弱，要讓高層次人才留下，必須從待遇等方面對其展示出強大的吸引力。但是大多數(shù)“雙非高?！钡慕ㄔO資金并不充裕，在資金為王的時代，同樣失去了對人才的召喚力。此外，這類學校由于學科體系并不系統(tǒng)，學科梯隊也存在無法支撐高層次人才施展才華的問題。因此，導致“雙非高?！睂Ω邔哟稳瞬?“招不進”。

如貴州S高校2019年給雙高人才的安家費最高是70萬，給博士研究生的最高費用是60萬(據(jù)調查，實際到手的只有65萬和55萬)，并且不提供住房，只給兩年的住房補貼36000元。相比之下，貴州其它一些高校的條件顯得較優(yōu)越，如安家費高，且提供住房或教師公寓。就全國而言，貴州S高校的高層次人才引進待遇已經(jīng)非常不錯了，其它雙非高校的情況可能更糟。

(3)招聘不夠專業(yè)化。高層次人才是一個相對特殊的群體，他們是非常專業(yè)的社會精英。由于大多數(shù)高校習慣性以行政化方法進行引才操作，給高層次人才留下了不和諧印象，對人才引進工作造成一定負面影響。

如貴州S 高校的招聘者A在訪談中提到，“有些招聘工作流于形式，招聘者對招聘業(yè)務不熟練，不知道如何回答博士們提出的問題。”招聘者B也表示，“有些招聘者根本就不了解博士群體，不了解博士發(fā)展規(guī)律、需求和關注點?！备邔哟稳瞬臗也表示，“有些招聘者對省人才引進政策、綠色通道，甚至本學校的政策都不了解。”從3位訪談人員口中可以得知，貴州S高校的人才招聘者不夠專業(yè)，對高層次人才群體不了解，對引才政策不清楚，自然難以招到高層次人才。

3.2 用不好成因

(1)招進的部分高層次人才質量不高。大多數(shù)“雙非高校”都將高層次人才作為一項重要工作部署，并成為各部門、各分院年度考核的一項硬指標。這就導致了在執(zhí)行過程中各部門或分院并未從人力資源可持續(xù)發(fā)展的角度進行引才，而只是為了完成工作任務。例如貴州S高校的人才招聘者，甚至是部分領導甚至持有“只要你是博士，只要你愿意來，我們就要”的類似招聘觀念，盲目引進了一些不適合的高層次人才。由于不同高層次人才的科研能力、綜合素質、教學水平、應聘動機等都不一樣，過度強調引進數(shù)量，最終導致引進的高層次人才質量并不高。

(2)學校管理制度不利于人才專心開展科研工作。管理制度或許是用不好高層次人才的另一個重要因素，同時也是“雙非高校”的通病。高層次人才多數(shù)從事的是高技術含量工作，這就導致了他們不會，也不愿意將太多精力投入在其它事務上。

貴州S高校的高層次人才A在訪談中表示，“我們需要時間搞科研，但是學校天天開會，學校離家遠，開會往往一天的時間，學校的管理復雜，不利于我們搞科研?！贝送猓瑩?jù)訪談了解，貴州S高校有很多項目都是因為管理制度不完善而不了了之。由此可知，學校行政化管理色彩比較濃厚、管理制度不夠科學，在一定程度上影響了高層次人才使用效率。

3.3 留不住成因

3.3.1 高層次人才與非高層次人才之間的不平衡感

各高校之間普遍存在一個共性問題，就是部分高校人員的內心是排斥高層次人才的，他們將高層次人才看作是潛在競爭對手，認為會對自己的職位晉升產(chǎn)生不利影響。

據(jù)問卷調查結果顯示， 22%的高層次人才對貴州S高校的歸屬感較低， 12%的高層次人才表示其所在組織的人際氛圍不融洽。赫茨伯格(Frederick Herzberg)的雙因素理論認為，員工行為會受到保健因素和激勵因素的影響，其中，保健因素包括人際關系、工作環(huán)境以及薪酬等。麥克利蘭提出的成就需要理論認為，個體的高層次需要表現(xiàn)為權利需要、合群需要和成就需要。高層次人才具有稀缺性、流動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性特點。當高層次人才感到不受待見、難以融入集體時就會產(chǎn)生較低的歸屬感，而人際關系不和諧是導致高層次人才流失的重要原因。

3.3.2 待遇不平衡感

隨著高層次人才日益緊俏，“雙非高?！币仓鹉昙哟蟾邔哟稳瞬乓M力度，最直接的體現(xiàn)就是引進待遇不斷提升，這導致了不同年份進校的高層次人才待遇出現(xiàn)一定差距。高層次人才不僅僅是經(jīng)濟人，更是社會人，他們亦會有所比較。不公平待遇的比較結果會導致先期進校的高層次人才產(chǎn)生離職沖動。

調查顯示，貴州S高校有36%的高層次人才對目前的薪酬待遇不滿意。如2019年的安家費相比2018年高出十萬元，比2016年高出30萬，這讓幾年前到校任職的高層次人才感到不公平，心里不平衡。一旦他們工作服務期屆滿，就可能為了獲得更高待遇而離開學校，這不利于人才穩(wěn)定。

3.3.3 人才服務工作不到位

如前文所述，高層次人才大多數(shù)從事的是高技術含量工作，這就導致他們不會將太多精力放在其它事務上。針對這方面，學校應該配備工作人員對高層次人才提供相應服務，但 “雙非高?！蓖⑽磳υ擖c引起足夠的重視。

調查顯示，貴州S高校有56%的高層次人才認為學校配套服務不完善。有22%的高層次人才表示在貴州S高校的體驗差。高層次人才F在訪談時談到一個案例，即“學校沒有教師公寓提供給值班老師作臨時休息，只提供一個環(huán)境很差的小房間，沒有空調，被褥也不干凈，很多老師都選擇在辦公室睡，但是辦公室又沒有床，冬天的時候就只能睡賓館，學校附近的賓館質量也很差。每到值班日他們就會覺得很糟糕”。通過這個案例可以了解到貴州S高校老師工作條件的艱苦，同時也暴露出貴州S高校對高層次人才提供的服務不到位。這也成為誘發(fā)高層次人才另謀高就的一個重要原因。

4 “雙非高?！备邔哟稳瞬乓M對策

(1)制定中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為了避免在高層次人才招聘工作中出現(xiàn)效率低、盲目招聘等問題，“雙非高?！睉撋羁谭治鲎陨砣肆Y源現(xiàn)狀，了解人力資源專業(yè)結構、學歷結構、職稱結構、年齡結構等，做好高層次人才需求預測。同時，結合高層次人才供給預測，制定高層次人才引進規(guī)劃或方案，做到科學定位、知己知彼、突出辦學特色、謀定而后動，不好高騖遠，這樣才能確保學校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

(2)提升引進待遇吸引力，發(fā)揮競爭優(yōu)勢。“雙非高?！睉摻y(tǒng)籌規(guī)劃，充實財政實力，在條件允許的情況下有計劃地適當提高高層次人才引進待遇，提高安家費和住房補貼，完善配套服務，合理規(guī)劃科研經(jīng)費，做實高層次人才綠色通道，增強學校競爭優(yōu)勢，在成功收獲高層次人才關注力的同時做好引入工作。

(3)對招聘者進行專業(yè)化培訓。人才招聘者在外引才時就是學校的門面，需要定期接受專業(yè)化培訓?？梢越Y合校園文化、引才制度、人才待遇、科研平臺、學校和省優(yōu)惠政策、綠色通道、學校后發(fā)優(yōu)勢等高層次人才普遍關心的問題，以及學校禮儀禮節(jié)等進行培訓，提升招聘者識才、愛才、引才意識和能力，統(tǒng)一口徑。精心挑選業(yè)務熟練、專業(yè)可靠的招聘團隊赴外引才，不僅能提高招聘效率，而且有助于樹立學校形象，為以后人才引進工作打下基礎。

(4)建立人才引進評價機制。目前人才種類繁多，“雙非高?！毙枰⒖茖W的人才引進評價機制以識別哪些才是學校真正需要的高層次人才。針對不同類型、不同層次的人才應采用不同評價機制。比如對教學崗人才應該采用教學評價機制，注重教學質量、教學成果、語言表達能力、教材駕馭和教學組織能力、學生指導能力、道德情操等；對科研崗人才應該采用科研評價機制，注重創(chuàng)新能力、科研成果、科研能力、質疑能力、團隊合作精神等。通過構建勝任力模型，將合適的人才放在合適的崗位上，以發(fā)揮其最大效用。除了對科研成果和教學能力測評外，還應該關注心理測評、誠信測評、勝任力測評、動機測評，這些測評有助于預測人才引入后的效用和穩(wěn)定程度。

(5)完善學校管理制度。要提高管理者水平，需要建立高效、簡明、通暢度高的管理制度。首先，堅持以效率優(yōu)先，實現(xiàn)去行政化，給高層次人才提供充足的科研時間，給全體師生營造出一個高效、和諧的科研與學習生態(tài)。其次，有效改善人才引進軟環(huán)境，建立健全科研保障制度，為高層次人才提供良好的科研平臺和工作氛圍，針對不同類型科研項目，提供人員配置和資金支持，保障渠道暢通，使高層次人才能夠專注于科研。再次，建立健全科研綠色通道，保障高層次人才科研項目順利并開花結果，使高層次人才能夠有所成長，有所建樹。

(6)協(xié)調高層次人才與非高層次人才激勵政策。為高層次人才和非高層次人才分別設計不同的績效獎勵制度，其中，針對非高層次人才的績效獎勵向教學方面傾斜，針對高層次人才的績效獎勵向科研方向傾斜。這樣不僅有助于兩者的平衡，還能夠有效激勵他們在各自擅長的領域作出最大的貢獻。此外，對高層次人才和非高層次人才分別采用不同的發(fā)展晉升通道，消除高層次人才對非高層次人才晉升的不利影響。

(7)對高層次人才續(xù)簽進行獎勵。學校前期引進的高層次人才待遇可能沒有現(xiàn)在的豐厚，當工作合同期屆滿后，為了鼓勵高層次人才留下，學校應該設計相應的獎勵制度對高層次人才進行合同續(xù)簽獎勵，從而有助于吸引高層次人才留下來。