摘 要：隨著國鐵集團《關于適應新時代鐵路改革發(fā)展要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的實施意見》和集團公司《大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的實施辦法》的發(fā)布，以及維修體制改革的不斷深化，在干部隊伍建設中，一批年富力強、德才兼?zhèn)涞哪贻p干部走上了管理崗位，干部隊伍結(jié)構(gòu)從年齡、知識、專業(yè)等方面不斷優(yōu)化，為我段的高質(zhì)量發(fā)展提供了人才保障。通過深入分析干部隊伍結(jié)構(gòu)，實地了解年輕干部的需求，結(jié)合干部管理實際，我們對干部年輕化在干部隊伍管理中應用進行粗淺探討。

關鍵詞：干部隊伍建設;大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng);優(yōu)秀年輕干部

一、干部年輕化在隊伍建設中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢

（一）工作熱情高，積極肯干

年輕的干部，把大量的精力放在工作上，把工作當成事業(yè)來做，努力實現(xiàn)自己的人生價值。而事實也往往證明，很多年輕的干部，他們的工作都做得非常出色。如2009年～2015年以來分配到我段的大學畢業(yè)生有121人（2015年～2019年的大學生處在5年培養(yǎng)期），現(xiàn)在8人走上中層正職崗位，10人走上中層副職崗位，55人走上一般干部崗位，33人擔任工班長職務，從占比來看，擔任關鍵崗位人數(shù)106人，占比達到了87.6%。

（二）創(chuàng)新意識強，思想活躍

年輕干部基本生活成長在改革開放后，思維活躍，善于接受新世界、新事物，對舊模式、舊方法、舊思路有天然的排斥心理，加之年輕不服輸?shù)男愿?，因此比年長的同志更加愿意創(chuàng)新，也更加敢于創(chuàng)新。在實際工作中，年輕干部處理問題的方法更加靈活多變，無論是在機關還是基層，一些比較新的、效果較好的工作方法和主意，基本都是年輕干部提出并得以運用的。如在全段推廣的利用平板電腦對數(shù)據(jù)智能統(tǒng)計分析，就是由年輕的領導干部提出的，平板電腦的運用對維修體制改革起到了很好的推動作用，使現(xiàn)場設備檢查以及錄入更加簡單，病害實現(xiàn)自動預警，更好的指導維修工作。

（三）專業(yè)素養(yǎng)高，知識面廣

近年來，隨著我段接收大學生干部數(shù)量的增多，使得干部學歷比以往上升了一個層次，尤其是年輕干部的文化程度普遍較高。以我段為例，2009年以前，我段全日制院校本科及以上大學生僅有52人，占干部總數(shù)的17.7%;而現(xiàn)在我段全日制院校本科及以上大學生有129人，其中碩士研究生畢業(yè)的有15人，共占干部總數(shù)的44%。從廣泛意義來說，學歷越高，理論知識就越豐富，在短時間內(nèi)學習更多的知識和技能的能力就越強，為更好地完成各項任務提供了原生動力。目前，我段干部293人，80后的年輕專業(yè)技術干部135人，占干部總數(shù)的46.1%，年輕干部普遍學歷高，逐漸成為干部隊伍中的中堅力量。

二、年輕干部在實際工作中表現(xiàn)出來不足

（一）金無足赤，人無完人

在干部年輕化過程中，年輕干部由于其經(jīng)歷、性格等特點，導致其在發(fā)展過程中，存在一些先天性劣勢和后天性不足，容易制約其發(fā)展。基層經(jīng)驗相對不足，管理能力偏弱從目前年輕干部的構(gòu)成來看，主要的來源是全日制大學畢業(yè)生。這些年輕干部缺乏在艱苦環(huán)境中的磨練和鍛煉，缺少對基層現(xiàn)場業(yè)務的熟悉，平時與職工之間缺乏溝通，導致在日常管理中，對職工身上表現(xiàn)出來的民主意識、參與意識、平等意識、競爭意識敏感性不強，管理起車間班組來感到力不從心。一些年輕干部專業(yè)素質(zhì)高，成長經(jīng)歷卻相對單一，沒有多崗位的鍛煉經(jīng)歷，導致在日常工作中底氣不足。有的年輕干部走上了中層崗位，而自己曾經(jīng)的老領導還在下屬崗位工作，礙于面子便出現(xiàn)“老好人思想”，工作開展起來不夠大膽。

（二）存在急功近利思維，業(yè)績觀容易出現(xiàn)偏差

有人曾經(jīng)做過調(diào)研，結(jié)果表明，在“追求成功”的因素上，從30歲～41歲這個年齡段其“追求成功”的動機水平處在一個遞增的狀態(tài)。追求成功是激勵年輕干部的決定性因素之一。相對年長干部，年輕干部干出成績的意愿更加強烈，獲得認可的渴望更加急切。然而在工作中，他們過于強調(diào)個人價值，不懂得把實現(xiàn)個人價值建立在實現(xiàn)社會價值上;過于強調(diào)索取，不懂得只有奉獻越大、付出越多，個人才能發(fā)展越快、回報越多;過于好高騖遠、急于求成，不懂得腳踏實地、循序漸進，只懂踮起腳尖追榮譽，不會撲下身子干工作。加之年輕干部業(yè)績觀沒有完全定型，容易受到社會上不正確觀念影響，敬業(yè)觀、業(yè)績觀的容易產(chǎn)生偏差。有的年輕干部容易受社會上不良風氣的侵蝕，為追求成功不擇手段，攀龍附鳳，樂于拉關系、走后門，以不正確手段獲得認可和成功。

（三）自信易導致自負，心理承受力不強

年輕干部自信心強，工作成績突出，容易被短時間的成功所迷惑，由自信轉(zhuǎn)化為自負，從而自命不凡，自我欲望容易膨脹，聽不見意見，聽不了勸告，容易犯主觀主義錯誤。有的年輕干部沒有遇到過挫折，沒有經(jīng)歷過風雨，他們有著許多理想要實現(xiàn)，也想急于要表現(xiàn)自己，一旦目標無法達到或短時間內(nèi)難見成效，理想和報負在一定時間遇到障礙，便容易氣餒，一蹶不振，自暴自棄，導致工作上飄忽，生活上漂浮，思想上放縱，放松對自身世界觀、人生觀、價值觀的改造。

（四）易被現(xiàn)實問題困惑，憂前途思后路

年輕干部正處在人生、事業(yè)、家庭的起步期，面臨的經(jīng)濟、婚戀、發(fā)展等現(xiàn)實問題較多。如我段一些地處比較偏遠的車間，年輕干部不愿意去工作，究其原因一是他們認為自己的滿腔抱負在偏遠的山區(qū)很難實現(xiàn)，二是婚戀問題很難解決。在當?shù)卣覍ο箅y，回老家找沒時間。即使在老家找到了合適的對象，也是兩地分居。目前，年輕干部結(jié)婚年齡普遍在26歲～28歲左右，30歲之前生育，而很多干部是剛結(jié)婚生育就面臨著兩地分居，導致干部人在車間工作，心在家中擔憂，非常不利于工作的開展，對工作的穩(wěn)定容易造成負面影響。

三、建立科學、合理、優(yōu)化的干部年輕化機制

培養(yǎng)和造就一批德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀年輕干部，既是我段高質(zhì)量發(fā)展的需要，又是新形勢下加強干部隊伍建設的客觀要求。

（一）強化激勵措施，鼓勵年輕干部干事創(chuàng)業(yè)

年輕干部本身就對工作和生活充滿激情，如何最大程度地調(diào)動他們的積極性是關鍵所在。近幾年，我段制定了《大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的實施辦法》、《大學畢業(yè)生培養(yǎng)使用管理辦法》、《民主推薦車間中層后備辦法》等激發(fā)年輕干部積極努力工作的一系列文件，引導廣大干部解放思想、更新觀念，從根本上打破論資排輩、求全責備的舊觀念，樹立新形勢下的“以德為先、選人唯才、用人唯績”的新觀念，大膽啟用“德才兼?zhèn)洹钡哪贻p干部，形成“不拘一格降人才”的良好風氣和積極向上的輿論導向。同時通過輿論宣傳、典型示范等多種形式，對優(yōu)秀的年輕干部給予積極的評價、肯定和支持，以增強年輕干部熱愛事業(yè)，干好事業(yè)的精神動力[1]。

（二）加強綜合管理，培育素質(zhì)全面的年輕干部隊伍

要注重培養(yǎng)年輕干部的政治意識。組織上要高度重視年輕干部，尤其是基層年輕干部的政治教育，要定期組織年輕干部學習，通過強化政治理論教育，培養(yǎng)年輕干部正確的名利觀、得失觀，教育年輕干部要有良好的心態(tài)，既要盡最大的努力成就事業(yè)，又要順其自然，心平氣和，坦然面對一切[2]。另外要結(jié)合年輕干部的不同特點，在明確培養(yǎng)目標的基礎上，分層次、分類別、有針對性地對年輕干部進行崗位培訓，按照“缺什么補什么，干什么學什么”的要求，制定出具體的、針對性強的培訓計劃。對即將走上領導崗位的年輕后備干部針對其任職需要進行相關業(yè)務培訓，使他們勝任本職工作;對業(yè)務比較薄弱、學習積極性不高的年輕干部進行全面系統(tǒng)的理論知識離崗脫產(chǎn)培訓，提高政治素養(yǎng)和理論水平;對于經(jīng)受鍛煉較少、處理實際問題能力相對薄弱的年輕干部，通過出課題、交任務、壓擔子，有針對性地搞好摔打磨練，使他們開闊視野，增長才干，提高破解難題、處理復雜問題的能力;對于專業(yè)技能不精、接受能力較強的年輕干部，通過隨崗鍛煉、選送參加各級業(yè)務培訓或外出交流學習等，進一步提高他們的綜合素質(zhì)能力。

（三）暢通選人用人途徑，讓優(yōu)秀的年輕干部脫穎而出

在干部任用上，要不拘一格，大膽選拔使用優(yōu)秀年輕干部。首先應考慮確保車間干部搭配合理，讓經(jīng)驗豐富的老同志和年輕干部搭班子，做好“傳、幫、帶”，在干部的提拔方面優(yōu)先考慮車間干部，從而鼓勵年輕干部到車間去工作。通過開展“愛崗敬業(yè)”心態(tài)教育等措施，大力培養(yǎng)年輕干部的奉獻意識、責任心、事業(yè)心、敬業(yè)觀，大力發(fā)掘并宣傳身邊的優(yōu)秀典型，用典型引導和教育年輕干部，讓他們樹立良好的心態(tài)，扎根基層，在基層實現(xiàn)自己的人生價值。善于發(fā)掘那些具有潛能的年輕干部，并積極引導他們把“潛能”轉(zhuǎn)化為工作中的現(xiàn)實表現(xiàn)。同時，建立合理的人才梯隊，既要為年輕干部創(chuàng)造發(fā)展的舞臺和空間，又要防止和克服“走形式”和“照搬照套”，在各個層面上，年輕干部的數(shù)量要符合干部隊伍健康發(fā)展的趨勢，形成合理結(jié)構(gòu)，讓年輕干部健康有序地發(fā)展。另外，適時地輪換年輕干部的工作崗位，在年輕干部經(jīng)受多崗位的普遍鍛煉之后，可以根據(jù)每名年輕干部的特長和志愿，盡可能做到人盡其才、人崗匹配，為他們提供一個自由發(fā)展的空間[3]。

（四）落實從優(yōu)待人，提升年輕干部的幸福指數(shù)

從優(yōu)待人，要從年輕干部最關心的事情做起。把保障年輕干部身心健康作為大事，給年輕干部施加的壓力要適度;建立領導談心制度，在年輕干部遇到困難和挫折時，熱心幫助，真心感化，使他們深切感受到組織的關心愛護;在涉及個人婚戀、家屬就業(yè)等事關切身利益的問題時，領導親力親為，積極營造“政策拴心、環(huán)境留人”的良好氛圍。如我段出臺的大學生定期聯(lián)系制度，每名新入路的大學生均有領導人員定期進行談心，及時掌握大學生的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)問題，做好思想工作。有一名在一線鍛煉的大學生，所在車間離家較遠，每周只能回家一次，但父親長期臥病在床，領導了解情況后通過溝通，安排其在距家較近的車間工作，使年輕干部體會到了組織的關愛。

年輕干部隊伍建設是鐵路企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展的后續(xù)動力。加強對年輕干部的培養(yǎng)，科學合理使用年輕干部，是干部隊伍建設的重要舉措。在抓好年輕干部培養(yǎng)的同時，要注重發(fā)揮優(yōu)秀年輕干部的表率和示范帶頭作用，帶動干部隊伍整體素質(zhì)的提升，努力形成干部隊伍建設健康發(fā)展的良好態(tài)勢，為鐵路的高質(zhì)量發(fā)展提供旺盛、充沛的發(fā)展活力。

參考文獻

[1] 馬坤.創(chuàng)新安全管理實現(xiàn)鐵路轉(zhuǎn)型突破[J].經(jīng)濟研究導刊，2018（29）：176-177.

[2] 解春梅.新時期鐵路組織人事部門選人用人職能的思考[J].中外企業(yè)家，2018（11）：212-213.

[3] 白國勝.企業(yè)基層干部后備管理淺議——以河北沙蔚鐵路有限責任公司為例[J].河北企業(yè)，2017（03）：83-84.

作者簡介：馮彥慧（1968- ）男，滿族，河北遵化市人，本科，政工師，研究方向：人力資源管理。