時(shí)間壓力對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng):一個(gè)雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2020-08-10 12:08:22張建衛(wèi)周愉凡張紅川李海紅
預(yù)測 2020年4期
張建衛(wèi)，周愉凡，張紅川，李海紅
(1.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京100081;2.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 社會(huì)與心理學(xué)院，北京100081)
1 引言
科技創(chuàng)新引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展，已經(jīng)成為新一輪產(chǎn)業(yè)變革和組織發(fā)展的主旋律。創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)企業(yè)應(yīng)對快速變化市場環(huán)境的重要引擎，也是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心要素。與此同時(shí)，瞄準(zhǔn)科技前沿并提高創(chuàng)新效率，已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的新動(dòng)能。企業(yè)創(chuàng)新依賴于員工創(chuàng)新活動(dòng)，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵內(nèi)容。創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中產(chǎn)生新穎有用的構(gòu)想，并將其推廣和實(shí)施的行為［1］。在企業(yè)不斷推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、提高核心競爭力的過程中，科技研發(fā)人員(以下簡稱研發(fā)人員)面臨的時(shí)間壓力與日俱增，已演化為緊迫重要、復(fù)雜多變的主觀體驗(yàn)和心理現(xiàn)實(shí)。在時(shí)間壓力情境下，如何提升員工創(chuàng)新行為成為學(xué)者與管理者亟需探索的重要議題。
時(shí)間壓力是員工缺乏足夠時(shí)間完成工作要求而產(chǎn)生的壓力感［2］，其作為影響員工創(chuàng)新行為的重要組織情境變量，引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。然而，目前學(xué)界關(guān)于時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響尚存爭議，前者對后者存在促進(jìn)作用［3］、抑制作用［4］、倒U 型影響［5］及不相關(guān)［6］等情形?？梢?，時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的研究發(fā)現(xiàn)有明顯矛盾或不一致性。盡管以往一系列研究探討了時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，但值得注意的是，大多數(shù)研究僅考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的直接影響，缺乏深入探索時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為差異化效應(yīng)的作用機(jī)理。因此，一個(gè)基本的理論問題不容回避:時(shí)間壓力究竟是通過哪些途徑對創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響的?壓力交互理論和自我決定理論為探索時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用路徑提供了頗有價(jià)值的解釋視角。時(shí)間壓力是一種具有多重認(rèn)知特性的壓力源感知，根據(jù)壓力交互理論，認(rèn)知評價(jià)能夠解釋壓力源對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極與消極影響［3］。具體而言，對壓力源的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)能對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響［7］，而阻礙性認(rèn)知評價(jià)則不利于個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另外，時(shí)間壓力作為重要的組織情境要素，對員工創(chuàng)新行為的作用結(jié)果還受個(gè)體動(dòng)機(jī)類型的影響。根據(jù)自我決定理論，動(dòng)機(jī)類型是影響組織環(huán)境對個(gè)體行為作用結(jié)果的關(guān)鍵因素。有研究表明，挑戰(zhàn)性環(huán)境因素(如時(shí)間壓力)具有內(nèi)在激勵(lì)性，能夠激發(fā)個(gè)體自主動(dòng)機(jī)［8］，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響;但也有研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間期限會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生某種程度的“控制感”，增強(qiáng)受控動(dòng)機(jī)，降低其創(chuàng)造力［9］?；谡J(rèn)知評價(jià)理論，個(gè)體的動(dòng)機(jī)類型源于其對事物的認(rèn)知評價(jià)過程，當(dāng)個(gè)體將所從事活動(dòng)視為具有挑戰(zhàn)性并能夠勝任時(shí)，易產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī);相反，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為事件削弱了自身勝任感時(shí)，則易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［10］。
基于上述，本研究擬整合壓力交互理論和自我決定理論，提出一個(gè)內(nèi)涵豐富的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，即“時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”和“時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”，旨在探討時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng)，以期為厘清時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為作用的矛盾性結(jié)果開辟系統(tǒng)的解釋路徑，進(jìn)而為研發(fā)人員創(chuàng)新行為管理提供實(shí)證依據(jù)。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 挑戰(zhàn)性/阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介作用
在壓力研究領(lǐng)域，壓力交互理論占有突出地位。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們面對壓力情境時(shí)，會(huì)對當(dāng)前情境所引發(fā)的潛在“得”與“失”進(jìn)行評估，從而產(chǎn)生兩種不同的認(rèn)知評價(jià)類型，即挑戰(zhàn)性評價(jià)與阻礙性評價(jià):前者是指個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境有利于自我發(fā)展，并將注意力聚焦于潛在的收獲、成長或?qū)W習(xí)上［11］;后者則指個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境不利于自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而將注意力放在可能發(fā)生的傷害或損失上［12］。時(shí)間壓力作為一種普遍性壓力源，很難客觀評價(jià)其積極性和消極性，它對員工行為的影響很可能取決于個(gè)體的認(rèn)知評價(jià)。為此，本研究推斷個(gè)體認(rèn)知評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。
首先，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性或阻礙性認(rèn)知評價(jià)。根據(jù)壓力交互理論，時(shí)間壓力是指組織環(huán)境中有關(guān)時(shí)間的需求增加或需求超過個(gè)人能力時(shí)，員工所感受到的挑戰(zhàn)性或阻礙性壓力源［11］。Searle 和Auton［12］通過日記研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工面對時(shí)間壓力時(shí)，會(huì)評價(jià)其挑戰(zhàn)性和阻礙性，這種認(rèn)知評價(jià)是個(gè)體通過判斷能否使用各種應(yīng)對機(jī)制來改善當(dāng)前時(shí)間壓力狀況而產(chǎn)生的結(jié)果。具體而言，當(dāng)員工有能力應(yīng)對時(shí)間壓力時(shí)，會(huì)在壓力解決過程中體驗(yàn)到成就感和個(gè)人成長［7］，從而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià);當(dāng)員工能力不足以應(yīng)對當(dāng)前壓力或壓力使其耗費(fèi)過多精力去完成特定目標(biāo)時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生阻礙性認(rèn)知評價(jià)［12］。
其次，個(gè)體對壓力的認(rèn)知評價(jià)類型還會(huì)影響其創(chuàng)新行為。一方面，員工對時(shí)間壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)有利于創(chuàng)新行為。產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)的員工通常擁有應(yīng)對當(dāng)前時(shí)間壓力所需的工作資源［13］，基于工作要求—資源理論，這些工作資源會(huì)減少挑戰(zhàn)性壓力對個(gè)體自身資源的耗損［14］，使員工能更加有效應(yīng)對時(shí)間壓力并伴隨積極的情緒體驗(yàn)。在此情形下，挑戰(zhàn)性評價(jià)會(huì)激發(fā)個(gè)體成就感和滿足感，促使個(gè)體更多地將精力投入到工作中去，解決挑戰(zhàn)性問題，產(chǎn)生創(chuàng)新性想法和行為。同時(shí)，認(rèn)知評價(jià)還會(huì)影響個(gè)體應(yīng)對策略選擇。應(yīng)對策略是指個(gè)體為解決或減緩內(nèi)外部需求所做出的認(rèn)知與行為努力，它與壓力的意義和重要性緊密相關(guān)［13］。壓力交互理論認(rèn)為，應(yīng)對策略是聯(lián)結(jié)個(gè)體認(rèn)知評價(jià)和行為的重要機(jī)制，該理論將應(yīng)對策略分為問題解決與情緒應(yīng)對兩種類型，前者是指個(gè)體試圖解決或減少引發(fā)壓力的問題，后者則指個(gè)體試圖管理或減少由壓力所引發(fā)的情緒［11］。對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)的個(gè)體傾向于選擇問題解決策略［13］，該策略包含了努力、堅(jiān)毅、尋求多源反饋與支持、制定創(chuàng)造性計(jì)劃等多種要素，有助于員工在時(shí)間壓力情境下創(chuàng)造性地解決問題，產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。
另一方面，員工對時(shí)間壓力的阻礙性評價(jià)會(huì)抑制其創(chuàng)新行為?；趬毫p害理論，對時(shí)間壓力產(chǎn)生阻礙性評價(jià)的個(gè)體會(huì)認(rèn)為當(dāng)前工作要求阻礙了自身成長與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)出較低的工作熱情與主動(dòng)性，并以消極方式處理問題［12］，難以產(chǎn)生創(chuàng)新行為。而且，由于員工表現(xiàn)出的工作退縮或激進(jìn)等消極行為均不被組織認(rèn)可，他可能需要消耗時(shí)間和精力去克服這種行為傾向，進(jìn)而無法以旺盛的工作狀態(tài)進(jìn)行創(chuàng)造性問題解決。此外，在個(gè)體消極應(yīng)對工作壓力的過程中，容易產(chǎn)生害怕、焦慮、抑郁等消極情緒，從而選擇情緒應(yīng)對策略。選擇該策略的員工難以將注意力集中于如何有效解決問題上，而是將認(rèn)知與行為資源投入到如何消除當(dāng)前消極情緒上［13］，不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生?；诖?，本研究提出假設(shè):
H1a挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
H1b阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
2.2 自主/受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介作用
自我決定理論認(rèn)為不同的動(dòng)機(jī)反映了個(gè)體不同的心理過程，并相應(yīng)存在不同的前因和后果，這一理論有力解釋了環(huán)境與個(gè)體行為間的因果關(guān)系，為工作動(dòng)機(jī)研究提供了獨(dú)特的理論框架。該理論將動(dòng)機(jī)劃分為三種類型，即自主動(dòng)機(jī)、受控動(dòng)機(jī)和無動(dòng)機(jī)［10］。其中自主動(dòng)機(jī)是指個(gè)體根據(jù)自己意志、意愿或興趣而全身心地投入到某項(xiàng)任務(wù)的動(dòng)機(jī)，通常與員工的工作卷入、創(chuàng)造力、注意集中等呈正相關(guān);受控動(dòng)機(jī)是指個(gè)體因外界獎(jiǎng)勵(lì)或壓力等因素而從事某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所具有的動(dòng)機(jī)，與員工積極的工作行為和結(jié)果多存在負(fù)相關(guān)關(guān)系［10］;無動(dòng)機(jī)則指動(dòng)機(jī)沒有被激發(fā)的狀態(tài)。根據(jù)該理論，外部環(huán)境對創(chuàng)新行為的作用結(jié)果受到個(gè)體動(dòng)機(jī)類型的影響，由此本研究推斷個(gè)體動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。
首先，時(shí)間壓力會(huì)影響個(gè)體工作動(dòng)機(jī)。個(gè)體動(dòng)機(jī)依賴于三種基本心理需求，即勝任、關(guān)系和自主需求［15］。當(dāng)個(gè)體的三種需求得到滿足時(shí)，傾向于產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)，反之則易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)。其一，勝任需求是指員工在時(shí)間壓力情境下，對自身有能力勝任當(dāng)前工作任務(wù)的需求。時(shí)間壓力作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，能夠激發(fā)個(gè)體工作潛能，促使員工完成工作任務(wù)，產(chǎn)生較高的職業(yè)自我效能感，從而滿足員工勝任需求，促進(jìn)自主動(dòng)機(jī)產(chǎn)生。但是，若員工能力不足以應(yīng)對當(dāng)前時(shí)間壓力，則會(huì)出現(xiàn)挫折感，其勝任需求難以得到滿足［16］，易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)。其二，關(guān)系需求是指員工對體驗(yàn)到與重要個(gè)人、群體或組織的聯(lián)系感與歸屬感的需求。有研究發(fā)現(xiàn)壓力有利于促進(jìn)良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對成員提供的支持能夠滿足其關(guān)系需求，有利于自主動(dòng)機(jī)形成［17］。但若當(dāng)前時(shí)間壓力導(dǎo)致員工情緒耗竭，產(chǎn)生沉默行為等消極反應(yīng)，則不利于形成良好的組織氛圍，無法滿足個(gè)體關(guān)系需求，從而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［18］。其三，自主需求是指員工在工作中對自主選擇和行為的需求。當(dāng)員工感到?jīng)]有足夠時(shí)間完成當(dāng)前工作任務(wù)時(shí)，會(huì)充分調(diào)動(dòng)自身主觀能動(dòng)性，產(chǎn)生更多主動(dòng)性行為;與此同時(shí)，管理者為了更好地解決當(dāng)前困難，也傾向于作出更多授權(quán)行為［19］。在此過程中，員工會(huì)因自主需求得到滿足而產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī);反之，時(shí)間壓力可能會(huì)限制個(gè)體認(rèn)知資源，使員工出現(xiàn)消極情緒和被動(dòng)行為，進(jìn)而因自主需求無法被滿足而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［20］。
其次，自主和受控動(dòng)機(jī)是預(yù)測個(gè)體行為的重要?jiǎng)訖C(jī)變量，且與創(chuàng)新行為密切相關(guān)。自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的預(yù)測作用，主要是通過認(rèn)知與情緒機(jī)制產(chǎn)生的［21］。在認(rèn)知機(jī)制方面，自主動(dòng)機(jī)能夠增加認(rèn)知靈活性和開放性，提升個(gè)體處理復(fù)雜問題時(shí)的認(rèn)知加工及信息處理水平，使個(gè)體產(chǎn)生更多創(chuàng)造性思維，還能增強(qiáng)個(gè)體在創(chuàng)造過程中的專注度，使其投入更多認(rèn)知資源完成當(dāng)前任務(wù)［22］，表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為;而受控動(dòng)機(jī)會(huì)抑制個(gè)體的認(rèn)知靈活性及信息加工程度，使其在工作過程中傾向于選擇程序化或常規(guī)化的行為［23］。而在情緒機(jī)制方面，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)認(rèn)為當(dāng)前的工作任務(wù)具有挑戰(zhàn)性及趣味性，此時(shí)積極情緒會(huì)被激活，從而不自覺地增加自身工作投入與參與度，創(chuàng)造性地進(jìn)行問題解決;而受控動(dòng)機(jī)易使個(gè)體產(chǎn)生焦慮、受控感等消極情緒，降低員工任務(wù)參與質(zhì)量［24］，使其很難在工作中投入激情和努力，更難以表現(xiàn)出創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè):
H2a自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過自主動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
H2b受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
2.3 挑戰(zhàn)性/阻礙性評價(jià)與自主/受控動(dòng)機(jī)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)上述，在工作情境下，個(gè)體常常會(huì)感到時(shí)間壓力并對其作出不同的認(rèn)知評價(jià)，即挑戰(zhàn)性評價(jià)與阻礙性評價(jià)，進(jìn)而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)或抑制作用。根據(jù)期望理論［25］，認(rèn)知評價(jià)對個(gè)體行為的影響與其動(dòng)機(jī)有關(guān)，不同類型的認(rèn)知評價(jià)會(huì)通過不同動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［7］。一方面，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)，該評價(jià)會(huì)增強(qiáng)員工的工作興趣和自主動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為。具體而言，在時(shí)間壓力下，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前工作情境能夠促進(jìn)自我成長、發(fā)展或?yàn)樽约簬硎找鏁r(shí)，易產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)，感知到工作任務(wù)中的挑戰(zhàn)性，而挑戰(zhàn)性工作壓力通常與個(gè)體高自主動(dòng)機(jī)相關(guān)［26］。根據(jù)自我決定理論，自主動(dòng)機(jī)能驅(qū)動(dòng)個(gè)體在工作中投入更多的時(shí)間和精力，提升其面對困難時(shí)的堅(jiān)毅性，有利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另一方面，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生阻礙性認(rèn)知評價(jià)，這種評價(jià)易使個(gè)體產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)，不利于員工創(chuàng)新行為發(fā)展。具體而言，若個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境阻礙了自我成長或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，易產(chǎn)生阻礙性評價(jià)，并認(rèn)為工作任務(wù)具有阻礙性，而阻礙性工作因素通常與個(gè)體受控動(dòng)機(jī)有關(guān)［7］。此時(shí)員工易出現(xiàn)焦慮、緊張等消極情緒，認(rèn)知加工靈活性也會(huì)受到限制，難以付出更多努力去完成當(dāng)前工作目標(biāo)，從而表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新行為?？梢?，認(rèn)知評價(jià)和動(dòng)機(jī)類型可能在時(shí)間壓力和創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔??；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè):
H3a挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)促進(jìn)個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)，進(jìn)而正向影響創(chuàng)新行為。
H3b阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)促進(jìn)個(gè)體的受控動(dòng)機(jī)，進(jìn)而負(fù)向影響創(chuàng)新行為。
綜上所述，本研究擬基于壓力交互與自我決定理論整合性視角，系統(tǒng)考察時(shí)間壓力對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，尤其是揭示其中不同“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)”的傳導(dǎo)路徑。本研究的理論模型見圖1。
圖1 理論模型
3 研究方法
3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集
研究對象選取研發(fā)人員，因?yàn)樵诳萍紕?chuàng)新驅(qū)動(dòng)環(huán)境中，研發(fā)人員需要表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，同時(shí)也面臨較高的時(shí)間壓力，這與本研究目標(biāo)具有契合性。研究采用現(xiàn)場問卷調(diào)查法，正式調(diào)研時(shí)間為2019 年4 月至6 月，對來自南京、太原、西安等8家科研院所及科技企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)研，涉及微電子、通信、航空航天等行業(yè)。共發(fā)放450 份問卷，有效回收問卷366 份，有效回收率為81.3%。有效數(shù)據(jù)中，男性占56.3%，女性占43.7%;工齡5年及以下占28.4%，6 至10 年占22.1%，11 至15年占18.6%，16 至20 年占9.9%，21 年及以上占21%;學(xué)歷專科占7.1%，本科占59.0%，碩士占32.0%，博士占1.9%。
3.2 變量測量
研究中所有變量的測量工具均選自權(quán)威期刊發(fā)表的成熟量表，并由管理學(xué)、心理學(xué)專業(yè)研究者結(jié)合科技研發(fā)情境進(jìn)行了轉(zhuǎn)譯、回譯及修正，在正式施測前進(jìn)行了小范圍測試，信效度通過后形成正式施測問卷。時(shí)間壓力與自主-受控動(dòng)機(jī)問卷題項(xiàng)采用Likert 7 點(diǎn)計(jì)分方式，從“完全不符”到“完全符合”分別計(jì)為1 ～7 分;壓力認(rèn)知評價(jià)與創(chuàng)新行為問卷題項(xiàng)采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分方式，從“非常不符”到“非常符合”分別計(jì)為1 ～5 分。
(1)時(shí)間壓力。采用Durham 等［27］編制的感知時(shí)間壓力量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，如“我時(shí)常感到工作時(shí)間壓力很大”等，該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.787。
(2)壓力認(rèn)知評價(jià)。采用Lepine 等［26］編制的壓力認(rèn)知評價(jià)量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，包含挑戰(zhàn)性評價(jià)和阻礙性評價(jià)兩個(gè)維度，如“工作上的要求能促進(jìn)我實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展”和“努力工作不利于我個(gè)人成長和幸?！钡?，該問卷挑戰(zhàn)性評價(jià)和阻礙性評價(jià)部分的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.767 和0.829。
(3)自主-受控動(dòng)機(jī)。采用Gagné 等［28］編制的工作動(dòng)機(jī)量表中的自主和受控動(dòng)機(jī)部分，共20 個(gè)題項(xiàng)，包含自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度，如“我認(rèn)為我的工作有趣”和“我努力工作是為了得到他人認(rèn)可(如上司、同事、家人等)”等，該問卷自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)部分的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.886和0.747。
(4)創(chuàng)新行為。采用Scott 和Bruce［1］編制的創(chuàng)新行為量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“在研發(fā)工作中，我會(huì)產(chǎn)生一些創(chuàng)造性的火花或思路”，該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.873。
(5)控制變量。根據(jù)已有的時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為研究，人口學(xué)特征及相關(guān)工作經(jīng)歷會(huì)對個(gè)體認(rèn)知、動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，因此本研究選取性別、工齡、學(xué)歷等作為控制變量。
4 數(shù)據(jù)分析
4.1 同源偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度
研究采取自我報(bào)告法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，易出現(xiàn)同源方法偏差問題。為減小同源方法偏差對研究結(jié)果的影響，研究從程序設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)兩方面對數(shù)據(jù)進(jìn)行了控制。首先，在問卷設(shè)計(jì)過程中采取匿名填寫、插入互斥題目、隨機(jī)編排等方式進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的程序控制。其次，對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方法偏差檢驗(yàn)。使用SPSS 25.0 對所有問卷題目進(jìn)行主成分因子分析，共萃取出6 個(gè)因子，累計(jì)解釋總變異量67.663%，最大特征根解釋方差占總方差解釋量的24%，遠(yuǎn)小于合格標(biāo)準(zhǔn)50%。由此表明，本研究并不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問題，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，采用AMOS 24.0 對研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)測量模型中各潛變量區(qū)分效度。結(jié)果顯示，基準(zhǔn)模型(時(shí)間壓力、挑戰(zhàn)性評價(jià)、阻礙性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、受控動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為)的擬合效果良好(χ2/df=3.500，RMSEA=0.055，IFI=0.906，TLI=0.889，CFI=0.904)，且明顯優(yōu)于其它競爭模型，說明測量模型核心構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。
4.2 相關(guān)分析
對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)均顯著正相關(guān)(r=0.268，p ＜0.01;r=0.209，p ＜0.01);挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)分別與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.155，p ＜0.01;r=0.195，p ＜0.01)，挑戰(zhàn)性評價(jià)與自主動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.409，p ＜0.01)。此外，時(shí)間壓力與阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)均顯著正相關(guān)(r=0.163，p ＜0.01;r=0.284，p ＜0.01);受控動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.129，p ＜0.01)，阻礙性評價(jià)與受控動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.398，p ＜0.01)。該結(jié)果與理論預(yù)期基本一致，相關(guān)假設(shè)得到初步支持。
4.3 假設(shè)檢驗(yàn)
采用Bootstrap 法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，將性別、工齡和學(xué)歷作為控制變量。首先，獨(dú)立中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Bootstrap 法對挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)的單獨(dú)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平為95%。結(jié)果得到，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為0.038，置信區(qū)間為［0.015，0.071］;時(shí)間壓力通過自主動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為0.033，置信區(qū)間為［0.013，0.064］;時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為-0.008，置信區(qū)間為［-0.030，0.005］;時(shí)間壓力通過受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為-0.033，置信區(qū)間為［-0.065，-0.011］。可見，挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型置信區(qū)間均不包含0，H1a、H2a、H2b得到支持;而阻礙性評價(jià)的中介效應(yīng)模型置信區(qū)間包含0，H1b 沒有得到支持。
其次，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。采用Bootstrap 法進(jìn)一步檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平為95%。(1)建立“時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?(路徑系數(shù)見圖2)。由表1 可見:鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)量為0.013，置信區(qū)間為［0.004，0.033］，不包含0，表明挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在鏈?zhǔn)阶饔弥校€存在兩條中介路徑:時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→創(chuàng)新行為，時(shí)間壓力→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為。挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為0.025，置信區(qū)間為［0.003，0.088］，不包含0，中介路徑成立;自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為0.013，置信區(qū)間為［0.006，0.035］，不包含0，中介效應(yīng)顯著。此結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H3a 得到支持。
圖2 模型1 路徑系數(shù)
圖3 模型2 路徑系數(shù)
(2)建立“時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?(路徑系數(shù)見圖3)。表1 顯示:鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)量為-0.007，置信區(qū)間為［-0.018，-0.003］，不包含0，這表明阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力和創(chuàng)新行為間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在鏈?zhǔn)阶饔弥校€存在兩條中介路徑:時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→創(chuàng)新行為，時(shí)間壓力→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為。其中阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間中介效應(yīng)量為-0.001，置信區(qū)間為［-0.019，0.016］，包含0，中介效應(yīng)不顯著;受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為-0.025，置信區(qū)間為［-0.054，-0.007］，不包含0，中介效應(yīng)顯著。可見，阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H3b 得到支持。
表1 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析結(jié)果
5 結(jié)論與討論
5.1 研究結(jié)論
本研究基于認(rèn)知和動(dòng)機(jī)雙重視角，構(gòu)建并實(shí)證檢驗(yàn)了時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。結(jié)果表明:(1)時(shí)間壓力對挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)均有顯著正向影響。(2)挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的獨(dú)立中介效應(yīng)顯著。(3)挑戰(zhàn)性評價(jià)與自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力使員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)進(jìn)而增強(qiáng)其自主動(dòng)機(jī)，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。(4)阻礙性評價(jià)與受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力使員工產(chǎn)生阻礙性評價(jià)進(jìn)而增強(qiáng)其受控動(dòng)機(jī)，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
5.2 理論貢獻(xiàn)
(1)系統(tǒng)探討了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用路徑。梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響結(jié)果一直存在爭議，且多數(shù)研究忽視了二者間中介機(jī)制，缺乏對時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為矛盾關(guān)系的深入探討。為了彌補(bǔ)以往研究的不足，本研究基于認(rèn)知和動(dòng)機(jī)雙重視角，整合壓力交互與自我決定理論，引入個(gè)體對時(shí)間壓力的評價(jià)類型作為認(rèn)知變量，并以個(gè)體在時(shí)間壓力下產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)類型作為動(dòng)機(jī)變量，構(gòu)建并驗(yàn)證了時(shí)間壓力通過“挑戰(zhàn)性評價(jià)—自主動(dòng)機(jī)”對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，以及時(shí)間壓力通過“阻礙性評價(jià)—受控動(dòng)機(jī)”對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。該研究突破以往探討時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為單一路徑的局限，考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的“雙刃劍”效應(yīng)，并對時(shí)間壓力作用于創(chuàng)新行為的“暗箱”機(jī)理進(jìn)行了系統(tǒng)解釋，拓展了時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系的理論視域。
(2)深入揭示了壓力認(rèn)知與工作動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的影響。其一，在認(rèn)知因素方面，以往研究較少探討壓力認(rèn)知評價(jià)對創(chuàng)新行為的影響［7］，本研究豐富和深化了這方面研究內(nèi)容，考察了員工在時(shí)間壓力下挑戰(zhàn)性與阻礙性認(rèn)知評價(jià)對創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間有顯著的中介作用，而阻礙性評價(jià)的中介作用并不顯著。這一發(fā)現(xiàn)表明在科技研發(fā)環(huán)境中，員工關(guān)于時(shí)間壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為的正向影響更為顯著，該發(fā)現(xiàn)與Prem 等［29］有關(guān)壓力認(rèn)知評價(jià)對工作表現(xiàn)影響的研究結(jié)果一致。其二，在動(dòng)機(jī)因素方面，探討環(huán)境因素與創(chuàng)新行為背后動(dòng)力機(jī)制的已有研究中，多偏向于考察自主動(dòng)機(jī)的中介作用，忽視了受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的重要影響［22］。本研究同時(shí)考察了自主和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的作用，發(fā)現(xiàn)在科技研發(fā)情境中，時(shí)間壓力一方面能通過自主動(dòng)機(jī)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，另一方面還能通過受控動(dòng)機(jī)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用，這為全面揭示工作動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間的傳導(dǎo)機(jī)制提供了實(shí)證支持。
(3)構(gòu)建了時(shí)間壓力下“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)”的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀Ｒ酝芯看蠖鄰膯我灰暯翘接憰r(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，如Durham 等［27］從認(rèn)知視角考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響，王進(jìn)和王鈺［30］從動(dòng)機(jī)視角對二者間作用機(jī)制進(jìn)行了探討。而本研究則基于認(rèn)知與動(dòng)機(jī)的整合性視角構(gòu)建了雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深入?xì)致地探討了時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)理。本研究發(fā)現(xiàn)員工的時(shí)間壓力認(rèn)知能夠影響其工作動(dòng)機(jī)類型并進(jìn)而影響創(chuàng)新行為，即一方面時(shí)間壓力能夠促使個(gè)體生成挑戰(zhàn)性評價(jià)，從而產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)并激發(fā)員工創(chuàng)新行為;另一方面，時(shí)間壓力能促使個(gè)體生成阻礙性評價(jià)，從而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)并抑制員工創(chuàng)新行為。這一研究結(jié)果開辟了認(rèn)知與動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間的雙鏈?zhǔn)阶饔寐窂剑?yàn)證并豐富了期望理論認(rèn)為個(gè)體認(rèn)知是通過動(dòng)機(jī)對行為產(chǎn)生影響的觀點(diǎn)［25］，同時(shí)為探究時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系提供了新的整合性理論視角。
5.3 實(shí)踐啟示
本研究的實(shí)踐啟示在于:(1)關(guān)注員工壓力認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格。本研究發(fā)現(xiàn)，只有個(gè)體將時(shí)間壓力評價(jià)為挑戰(zhàn)性時(shí)才會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注員工認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格，促進(jìn)個(gè)體對壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)。首先，管理者在人才選拔時(shí)需考察應(yīng)聘者的壓力認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格。其次，將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并融入謙卑管理、能力肯定等促進(jìn)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)的激勵(lì)因素，提升員工對壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)水平。(2)科學(xué)激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)。企業(yè)管理者應(yīng)注重激發(fā)員工自主動(dòng)機(jī)，盡可能避免員工出現(xiàn)受控動(dòng)機(jī)。首先，合理安排工作任務(wù)，提高員工職業(yè)自我效能感。其次，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可通過開展各類團(tuán)體性活動(dòng)增強(qiáng)員工間的“人際紐帶”，促進(jìn)組織形成和諧、信任的氛圍。此外，授予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，激勵(lì)其工作自主性與主動(dòng)性。(3)提升員工認(rèn)知評價(jià)對自主動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用。管理者應(yīng)重視增進(jìn)員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)對自主動(dòng)機(jī)的正向影響，可從增加員工工作資源入手，促進(jìn)二者間的正向關(guān)系［3］。首先，注重員工個(gè)人能力的培訓(xùn)與開發(fā)，為員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)、深造學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，提升其工作技能。其次，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為員工提供工具性和情感性支持。一方面可通過建立員工間的知識(shí)共享、交流反饋、團(tuán)體學(xué)習(xí)等機(jī)制培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;另一方面可通過設(shè)置成員認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、營造公平的團(tuán)隊(duì)氛圍、有效處理成員間情緒沖突等，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力建設(shè)。
5.4 研究局限與未來展望
本研究固然有上述理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐價(jià)值，但仍存在如下局限性:(1)研究樣本局限性。本研究選取研發(fā)人員為研究對象，考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為影響的不同路徑，研究結(jié)論難以推廣到其他群體，未來可考慮對一般行業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，以增強(qiáng)研究結(jié)論的推廣效度。(2)研究設(shè)計(jì)局限性。本研究采用橫斷研究設(shè)計(jì)，較難推測各變量間因果關(guān)系。未來可采用縱向設(shè)計(jì)或經(jīng)驗(yàn)取樣法，探究各變量間的深層關(guān)系。(3)變量選取局限性。本研究雖然考察了認(rèn)知評價(jià)及工作動(dòng)機(jī)兩類中介變量在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的作用，但二者間的關(guān)系可能還受組織情境或領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。因此，未來研究還應(yīng)探索影響時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為作用的邊界條件，將調(diào)節(jié)與中介變量同時(shí)納入研究模型進(jìn)行全面考察。
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- 員工職業(yè)生涯規(guī)劃有益于其創(chuàng)新行為嗎?
——持續(xù)學(xué)習(xí)和自我效能的中介作用及組織氛圍的調(diào)節(jié)作用
張建衛(wèi)，周愉凡，張紅川，李海紅
(1.北京理工大學(xué) 人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京100081;2.中央財(cái)經(jīng)大學(xué) 社會(huì)與心理學(xué)院，北京100081)
1 引言
科技創(chuàng)新引領(lǐng)高質(zhì)量發(fā)展，已經(jīng)成為新一輪產(chǎn)業(yè)變革和組織發(fā)展的主旋律。創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)企業(yè)應(yīng)對快速變化市場環(huán)境的重要引擎，也是推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心要素。與此同時(shí)，瞄準(zhǔn)科技前沿并提高創(chuàng)新效率，已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的新動(dòng)能。企業(yè)創(chuàng)新依賴于員工創(chuàng)新活動(dòng)，員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)和關(guān)鍵內(nèi)容。創(chuàng)新行為是指員工在工作過程中產(chǎn)生新穎有用的構(gòu)想，并將其推廣和實(shí)施的行為［1］。在企業(yè)不斷推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新、提高核心競爭力的過程中，科技研發(fā)人員(以下簡稱研發(fā)人員)面臨的時(shí)間壓力與日俱增，已演化為緊迫重要、復(fù)雜多變的主觀體驗(yàn)和心理現(xiàn)實(shí)。在時(shí)間壓力情境下，如何提升員工創(chuàng)新行為成為學(xué)者與管理者亟需探索的重要議題。
時(shí)間壓力是員工缺乏足夠時(shí)間完成工作要求而產(chǎn)生的壓力感［2］，其作為影響員工創(chuàng)新行為的重要組織情境變量，引起了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。然而，目前學(xué)界關(guān)于時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響尚存爭議，前者對后者存在促進(jìn)作用［3］、抑制作用［4］、倒U 型影響［5］及不相關(guān)［6］等情形?？梢?，時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的研究發(fā)現(xiàn)有明顯矛盾或不一致性。盡管以往一系列研究探討了時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為的關(guān)系，但值得注意的是，大多數(shù)研究僅考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的直接影響，缺乏深入探索時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為差異化效應(yīng)的作用機(jī)理。因此，一個(gè)基本的理論問題不容回避:時(shí)間壓力究竟是通過哪些途徑對創(chuàng)新行為產(chǎn)生不同影響的?壓力交互理論和自我決定理論為探索時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用路徑提供了頗有價(jià)值的解釋視角。時(shí)間壓力是一種具有多重認(rèn)知特性的壓力源感知，根據(jù)壓力交互理論，認(rèn)知評價(jià)能夠解釋壓力源對創(chuàng)新行為產(chǎn)生的積極與消極影響［3］。具體而言，對壓力源的挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)能對創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響［7］，而阻礙性認(rèn)知評價(jià)則不利于個(gè)體創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另外，時(shí)間壓力作為重要的組織情境要素，對員工創(chuàng)新行為的作用結(jié)果還受個(gè)體動(dòng)機(jī)類型的影響。根據(jù)自我決定理論，動(dòng)機(jī)類型是影響組織環(huán)境對個(gè)體行為作用結(jié)果的關(guān)鍵因素。有研究表明，挑戰(zhàn)性環(huán)境因素(如時(shí)間壓力)具有內(nèi)在激勵(lì)性，能夠激發(fā)個(gè)體自主動(dòng)機(jī)［8］，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響;但也有研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間期限會(huì)導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生某種程度的“控制感”，增強(qiáng)受控動(dòng)機(jī)，降低其創(chuàng)造力［9］?；谡J(rèn)知評價(jià)理論，個(gè)體的動(dòng)機(jī)類型源于其對事物的認(rèn)知評價(jià)過程，當(dāng)個(gè)體將所從事活動(dòng)視為具有挑戰(zhàn)性并能夠勝任時(shí)，易產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī);相反，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為事件削弱了自身勝任感時(shí)，則易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［10］。
基于上述，本研究擬整合壓力交互理論和自我決定理論，提出一個(gè)內(nèi)涵豐富的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，即“時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”和“時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”，旨在探討時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的雙刃劍效應(yīng)，以期為厘清時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為作用的矛盾性結(jié)果開辟系統(tǒng)的解釋路徑，進(jìn)而為研發(fā)人員創(chuàng)新行為管理提供實(shí)證依據(jù)。
2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
2.1 挑戰(zhàn)性/阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介作用
在壓力研究領(lǐng)域，壓力交互理論占有突出地位。該理論認(rèn)為，當(dāng)人們面對壓力情境時(shí)，會(huì)對當(dāng)前情境所引發(fā)的潛在“得”與“失”進(jìn)行評估，從而產(chǎn)生兩種不同的認(rèn)知評價(jià)類型，即挑戰(zhàn)性評價(jià)與阻礙性評價(jià):前者是指個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境有利于自我發(fā)展，并將注意力聚焦于潛在的收獲、成長或?qū)W習(xí)上［11］;后者則指個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境不利于自身目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而將注意力放在可能發(fā)生的傷害或損失上［12］。時(shí)間壓力作為一種普遍性壓力源，很難客觀評價(jià)其積極性和消極性，它對員工行為的影響很可能取決于個(gè)體的認(rèn)知評價(jià)。為此，本研究推斷個(gè)體認(rèn)知評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。
首先，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性或阻礙性認(rèn)知評價(jià)。根據(jù)壓力交互理論，時(shí)間壓力是指組織環(huán)境中有關(guān)時(shí)間的需求增加或需求超過個(gè)人能力時(shí)，員工所感受到的挑戰(zhàn)性或阻礙性壓力源［11］。Searle 和Auton［12］通過日記研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工面對時(shí)間壓力時(shí)，會(huì)評價(jià)其挑戰(zhàn)性和阻礙性，這種認(rèn)知評價(jià)是個(gè)體通過判斷能否使用各種應(yīng)對機(jī)制來改善當(dāng)前時(shí)間壓力狀況而產(chǎn)生的結(jié)果。具體而言，當(dāng)員工有能力應(yīng)對時(shí)間壓力時(shí)，會(huì)在壓力解決過程中體驗(yàn)到成就感和個(gè)人成長［7］，從而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià);當(dāng)員工能力不足以應(yīng)對當(dāng)前壓力或壓力使其耗費(fèi)過多精力去完成特定目標(biāo)時(shí)，則會(huì)產(chǎn)生阻礙性認(rèn)知評價(jià)［12］。
其次，個(gè)體對壓力的認(rèn)知評價(jià)類型還會(huì)影響其創(chuàng)新行為。一方面，員工對時(shí)間壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)有利于創(chuàng)新行為。產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)的員工通常擁有應(yīng)對當(dāng)前時(shí)間壓力所需的工作資源［13］，基于工作要求—資源理論，這些工作資源會(huì)減少挑戰(zhàn)性壓力對個(gè)體自身資源的耗損［14］，使員工能更加有效應(yīng)對時(shí)間壓力并伴隨積極的情緒體驗(yàn)。在此情形下，挑戰(zhàn)性評價(jià)會(huì)激發(fā)個(gè)體成就感和滿足感，促使個(gè)體更多地將精力投入到工作中去，解決挑戰(zhàn)性問題，產(chǎn)生創(chuàng)新性想法和行為。同時(shí)，認(rèn)知評價(jià)還會(huì)影響個(gè)體應(yīng)對策略選擇。應(yīng)對策略是指個(gè)體為解決或減緩內(nèi)外部需求所做出的認(rèn)知與行為努力，它與壓力的意義和重要性緊密相關(guān)［13］。壓力交互理論認(rèn)為，應(yīng)對策略是聯(lián)結(jié)個(gè)體認(rèn)知評價(jià)和行為的重要機(jī)制，該理論將應(yīng)對策略分為問題解決與情緒應(yīng)對兩種類型，前者是指個(gè)體試圖解決或減少引發(fā)壓力的問題，后者則指個(gè)體試圖管理或減少由壓力所引發(fā)的情緒［11］。對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)的個(gè)體傾向于選擇問題解決策略［13］，該策略包含了努力、堅(jiān)毅、尋求多源反饋與支持、制定創(chuàng)造性計(jì)劃等多種要素，有助于員工在時(shí)間壓力情境下創(chuàng)造性地解決問題，產(chǎn)生更多創(chuàng)新行為。
另一方面，員工對時(shí)間壓力的阻礙性評價(jià)會(huì)抑制其創(chuàng)新行為?；趬毫p害理論，對時(shí)間壓力產(chǎn)生阻礙性評價(jià)的個(gè)體會(huì)認(rèn)為當(dāng)前工作要求阻礙了自身成長與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，表現(xiàn)出較低的工作熱情與主動(dòng)性，并以消極方式處理問題［12］，難以產(chǎn)生創(chuàng)新行為。而且，由于員工表現(xiàn)出的工作退縮或激進(jìn)等消極行為均不被組織認(rèn)可，他可能需要消耗時(shí)間和精力去克服這種行為傾向，進(jìn)而無法以旺盛的工作狀態(tài)進(jìn)行創(chuàng)造性問題解決。此外，在個(gè)體消極應(yīng)對工作壓力的過程中，容易產(chǎn)生害怕、焦慮、抑郁等消極情緒，從而選擇情緒應(yīng)對策略。選擇該策略的員工難以將注意力集中于如何有效解決問題上，而是將認(rèn)知與行為資源投入到如何消除當(dāng)前消極情緒上［13］，不利于創(chuàng)新行為產(chǎn)生?；诖?，本研究提出假設(shè):
H1a挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
H1b阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
2.2 自主/受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介作用
自我決定理論認(rèn)為不同的動(dòng)機(jī)反映了個(gè)體不同的心理過程，并相應(yīng)存在不同的前因和后果，這一理論有力解釋了環(huán)境與個(gè)體行為間的因果關(guān)系，為工作動(dòng)機(jī)研究提供了獨(dú)特的理論框架。該理論將動(dòng)機(jī)劃分為三種類型，即自主動(dòng)機(jī)、受控動(dòng)機(jī)和無動(dòng)機(jī)［10］。其中自主動(dòng)機(jī)是指個(gè)體根據(jù)自己意志、意愿或興趣而全身心地投入到某項(xiàng)任務(wù)的動(dòng)機(jī)，通常與員工的工作卷入、創(chuàng)造力、注意集中等呈正相關(guān);受控動(dòng)機(jī)是指個(gè)體因外界獎(jiǎng)勵(lì)或壓力等因素而從事某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)所具有的動(dòng)機(jī)，與員工積極的工作行為和結(jié)果多存在負(fù)相關(guān)關(guān)系［10］;無動(dòng)機(jī)則指動(dòng)機(jī)沒有被激發(fā)的狀態(tài)。根據(jù)該理論，外部環(huán)境對創(chuàng)新行為的作用結(jié)果受到個(gè)體動(dòng)機(jī)類型的影響，由此本研究推斷個(gè)體動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與員工創(chuàng)新行為間起中介作用。
首先，時(shí)間壓力會(huì)影響個(gè)體工作動(dòng)機(jī)。個(gè)體動(dòng)機(jī)依賴于三種基本心理需求，即勝任、關(guān)系和自主需求［15］。當(dāng)個(gè)體的三種需求得到滿足時(shí)，傾向于產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)，反之則易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)。其一，勝任需求是指員工在時(shí)間壓力情境下，對自身有能力勝任當(dāng)前工作任務(wù)的需求。時(shí)間壓力作為一種挑戰(zhàn)性壓力源，能夠激發(fā)個(gè)體工作潛能，促使員工完成工作任務(wù)，產(chǎn)生較高的職業(yè)自我效能感，從而滿足員工勝任需求，促進(jìn)自主動(dòng)機(jī)產(chǎn)生。但是，若員工能力不足以應(yīng)對當(dāng)前時(shí)間壓力，則會(huì)出現(xiàn)挫折感，其勝任需求難以得到滿足［16］，易產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)。其二，關(guān)系需求是指員工對體驗(yàn)到與重要個(gè)人、群體或組織的聯(lián)系感與歸屬感的需求。有研究發(fā)現(xiàn)壓力有利于促進(jìn)良好的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)對成員提供的支持能夠滿足其關(guān)系需求，有利于自主動(dòng)機(jī)形成［17］。但若當(dāng)前時(shí)間壓力導(dǎo)致員工情緒耗竭，產(chǎn)生沉默行為等消極反應(yīng)，則不利于形成良好的組織氛圍，無法滿足個(gè)體關(guān)系需求，從而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［18］。其三，自主需求是指員工在工作中對自主選擇和行為的需求。當(dāng)員工感到?jīng)]有足夠時(shí)間完成當(dāng)前工作任務(wù)時(shí)，會(huì)充分調(diào)動(dòng)自身主觀能動(dòng)性，產(chǎn)生更多主動(dòng)性行為;與此同時(shí)，管理者為了更好地解決當(dāng)前困難，也傾向于作出更多授權(quán)行為［19］。在此過程中，員工會(huì)因自主需求得到滿足而產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī);反之，時(shí)間壓力可能會(huì)限制個(gè)體認(rèn)知資源，使員工出現(xiàn)消極情緒和被動(dòng)行為，進(jìn)而因自主需求無法被滿足而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)［20］。
其次，自主和受控動(dòng)機(jī)是預(yù)測個(gè)體行為的重要?jiǎng)訖C(jī)變量，且與創(chuàng)新行為密切相關(guān)。自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的預(yù)測作用，主要是通過認(rèn)知與情緒機(jī)制產(chǎn)生的［21］。在認(rèn)知機(jī)制方面，自主動(dòng)機(jī)能夠增加認(rèn)知靈活性和開放性，提升個(gè)體處理復(fù)雜問題時(shí)的認(rèn)知加工及信息處理水平，使個(gè)體產(chǎn)生更多創(chuàng)造性思維，還能增強(qiáng)個(gè)體在創(chuàng)造過程中的專注度，使其投入更多認(rèn)知資源完成當(dāng)前任務(wù)［22］，表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為;而受控動(dòng)機(jī)會(huì)抑制個(gè)體的認(rèn)知靈活性及信息加工程度，使其在工作過程中傾向于選擇程序化或常規(guī)化的行為［23］。而在情緒機(jī)制方面，當(dāng)個(gè)體產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)時(shí)，會(huì)認(rèn)為當(dāng)前的工作任務(wù)具有挑戰(zhàn)性及趣味性，此時(shí)積極情緒會(huì)被激活，從而不自覺地增加自身工作投入與參與度，創(chuàng)造性地進(jìn)行問題解決;而受控動(dòng)機(jī)易使個(gè)體產(chǎn)生焦慮、受控感等消極情緒，降低員工任務(wù)參與質(zhì)量［24］，使其很難在工作中投入激情和努力，更難以表現(xiàn)出創(chuàng)新行為?；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè):
H2a自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過自主動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。
H2b受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起中介作用，時(shí)間壓力通過受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
2.3 挑戰(zhàn)性/阻礙性評價(jià)與自主/受控動(dòng)機(jī)的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
根據(jù)上述，在工作情境下，個(gè)體常常會(huì)感到時(shí)間壓力并對其作出不同的認(rèn)知評價(jià)，即挑戰(zhàn)性評價(jià)與阻礙性評價(jià)，進(jìn)而對創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)或抑制作用。根據(jù)期望理論［25］，認(rèn)知評價(jià)對個(gè)體行為的影響與其動(dòng)機(jī)有關(guān)，不同類型的認(rèn)知評價(jià)會(huì)通過不同動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響［7］。一方面，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)，該評價(jià)會(huì)增強(qiáng)員工的工作興趣和自主動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為。具體而言，在時(shí)間壓力下，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前工作情境能夠促進(jìn)自我成長、發(fā)展或?yàn)樽约簬硎找鏁r(shí)，易產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)，感知到工作任務(wù)中的挑戰(zhàn)性，而挑戰(zhàn)性工作壓力通常與個(gè)體高自主動(dòng)機(jī)相關(guān)［26］。根據(jù)自我決定理論，自主動(dòng)機(jī)能驅(qū)動(dòng)個(gè)體在工作中投入更多的時(shí)間和精力，提升其面對困難時(shí)的堅(jiān)毅性，有利于員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生。另一方面，個(gè)體會(huì)對時(shí)間壓力產(chǎn)生阻礙性認(rèn)知評價(jià)，這種評價(jià)易使個(gè)體產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)，不利于員工創(chuàng)新行為發(fā)展。具體而言，若個(gè)體認(rèn)為當(dāng)前情境阻礙了自我成長或目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，易產(chǎn)生阻礙性評價(jià)，并認(rèn)為工作任務(wù)具有阻礙性，而阻礙性工作因素通常與個(gè)體受控動(dòng)機(jī)有關(guān)［7］。此時(shí)員工易出現(xiàn)焦慮、緊張等消極情緒，認(rèn)知加工靈活性也會(huì)受到限制，難以付出更多努力去完成當(dāng)前工作目標(biāo)，從而表現(xiàn)出更少的創(chuàng)新行為?？梢?，認(rèn)知評價(jià)和動(dòng)機(jī)類型可能在時(shí)間壓力和創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔??；诖耍狙芯刻岢黾僭O(shè):
H3a挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)促進(jìn)個(gè)體的自主動(dòng)機(jī)，進(jìn)而正向影響創(chuàng)新行為。
H3b阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)促進(jìn)個(gè)體的受控動(dòng)機(jī)，進(jìn)而負(fù)向影響創(chuàng)新行為。
綜上所述，本研究擬基于壓力交互與自我決定理論整合性視角，系統(tǒng)考察時(shí)間壓力對研發(fā)人員創(chuàng)新行為的作用機(jī)理，尤其是揭示其中不同“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)”的傳導(dǎo)路徑。本研究的理論模型見圖1。
圖1 理論模型
3 研究方法
3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集
研究對象選取研發(fā)人員，因?yàn)樵诳萍紕?chuàng)新驅(qū)動(dòng)環(huán)境中，研發(fā)人員需要表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為，同時(shí)也面臨較高的時(shí)間壓力，這與本研究目標(biāo)具有契合性。研究采用現(xiàn)場問卷調(diào)查法，正式調(diào)研時(shí)間為2019 年4 月至6 月，對來自南京、太原、西安等8家科研院所及科技企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行調(diào)研，涉及微電子、通信、航空航天等行業(yè)。共發(fā)放450 份問卷，有效回收問卷366 份，有效回收率為81.3%。有效數(shù)據(jù)中，男性占56.3%，女性占43.7%;工齡5年及以下占28.4%，6 至10 年占22.1%，11 至15年占18.6%，16 至20 年占9.9%，21 年及以上占21%;學(xué)歷專科占7.1%，本科占59.0%，碩士占32.0%，博士占1.9%。
3.2 變量測量
研究中所有變量的測量工具均選自權(quán)威期刊發(fā)表的成熟量表，并由管理學(xué)、心理學(xué)專業(yè)研究者結(jié)合科技研發(fā)情境進(jìn)行了轉(zhuǎn)譯、回譯及修正，在正式施測前進(jìn)行了小范圍測試，信效度通過后形成正式施測問卷。時(shí)間壓力與自主-受控動(dòng)機(jī)問卷題項(xiàng)采用Likert 7 點(diǎn)計(jì)分方式，從“完全不符”到“完全符合”分別計(jì)為1 ～7 分;壓力認(rèn)知評價(jià)與創(chuàng)新行為問卷題項(xiàng)采用Likert 5 點(diǎn)計(jì)分方式，從“非常不符”到“非常符合”分別計(jì)為1 ～5 分。
(1)時(shí)間壓力。采用Durham 等［27］編制的感知時(shí)間壓力量表，共3 個(gè)題項(xiàng)，如“我時(shí)常感到工作時(shí)間壓力很大”等，該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.787。
(2)壓力認(rèn)知評價(jià)。采用Lepine 等［26］編制的壓力認(rèn)知評價(jià)量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，包含挑戰(zhàn)性評價(jià)和阻礙性評價(jià)兩個(gè)維度，如“工作上的要求能促進(jìn)我實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展”和“努力工作不利于我個(gè)人成長和幸?！钡?，該問卷挑戰(zhàn)性評價(jià)和阻礙性評價(jià)部分的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.767 和0.829。
(3)自主-受控動(dòng)機(jī)。采用Gagné 等［28］編制的工作動(dòng)機(jī)量表中的自主和受控動(dòng)機(jī)部分，共20 個(gè)題項(xiàng)，包含自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)兩個(gè)維度，如“我認(rèn)為我的工作有趣”和“我努力工作是為了得到他人認(rèn)可(如上司、同事、家人等)”等，該問卷自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)部分的Cronbach’s α 系數(shù)分別為0.886和0.747。
(4)創(chuàng)新行為。采用Scott 和Bruce［1］編制的創(chuàng)新行為量表，共6 個(gè)題項(xiàng)，如“在研發(fā)工作中，我會(huì)產(chǎn)生一些創(chuàng)造性的火花或思路”，該問卷的Cronbach’s α 系數(shù)為0.873。
(5)控制變量。根據(jù)已有的時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為研究，人口學(xué)特征及相關(guān)工作經(jīng)歷會(huì)對個(gè)體認(rèn)知、動(dòng)機(jī)及創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，因此本研究選取性別、工齡、學(xué)歷等作為控制變量。
4 數(shù)據(jù)分析
4.1 同源偏差檢驗(yàn)與區(qū)分效度
研究采取自我報(bào)告法進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，易出現(xiàn)同源方法偏差問題。為減小同源方法偏差對研究結(jié)果的影響，研究從程序設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)兩方面對數(shù)據(jù)進(jìn)行了控制。首先，在問卷設(shè)計(jì)過程中采取匿名填寫、插入互斥題目、隨機(jī)編排等方式進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)格的程序控制。其次，對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行同源方法偏差檢驗(yàn)。使用SPSS 25.0 對所有問卷題目進(jìn)行主成分因子分析，共萃取出6 個(gè)因子，累計(jì)解釋總變異量67.663%，最大特征根解釋方差占總方差解釋量的24%，遠(yuǎn)小于合格標(biāo)準(zhǔn)50%。由此表明，本研究并不存在嚴(yán)重的同源方法偏差問題，可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。
在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，采用AMOS 24.0 對研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，以檢驗(yàn)測量模型中各潛變量區(qū)分效度。結(jié)果顯示，基準(zhǔn)模型(時(shí)間壓力、挑戰(zhàn)性評價(jià)、阻礙性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、受控動(dòng)機(jī)和創(chuàng)新行為)的擬合效果良好(χ2/df=3.500，RMSEA=0.055，IFI=0.906，TLI=0.889，CFI=0.904)，且明顯優(yōu)于其它競爭模型，說明測量模型核心構(gòu)念具有較好的區(qū)分效度。
4.2 相關(guān)分析
對各變量進(jìn)行相關(guān)性分析，結(jié)果顯示，時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)均顯著正相關(guān)(r=0.268，p ＜0.01;r=0.209，p ＜0.01);挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)分別與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.155，p ＜0.01;r=0.195，p ＜0.01)，挑戰(zhàn)性評價(jià)與自主動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.409，p ＜0.01)。此外，時(shí)間壓力與阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)均顯著正相關(guān)(r=0.163，p ＜0.01;r=0.284，p ＜0.01);受控動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.129，p ＜0.01)，阻礙性評價(jià)與受控動(dòng)機(jī)顯著正相關(guān)(r=0.398，p ＜0.01)。該結(jié)果與理論預(yù)期基本一致，相關(guān)假設(shè)得到初步支持。
4.3 假設(shè)檢驗(yàn)
采用Bootstrap 法進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，將性別、工齡和學(xué)歷作為控制變量。首先，獨(dú)立中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Bootstrap 法對挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)的單獨(dú)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平為95%。結(jié)果得到，時(shí)間壓力通過挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為0.038，置信區(qū)間為［0.015，0.071］;時(shí)間壓力通過自主動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為0.033，置信區(qū)間為［0.013，0.064］;時(shí)間壓力通過阻礙性評價(jià)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為-0.008，置信區(qū)間為［-0.030，0.005］;時(shí)間壓力通過受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為影響的效應(yīng)量為-0.033，置信區(qū)間為［-0.065，-0.011］。可見，挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)模型置信區(qū)間均不包含0，H1a、H2a、H2b得到支持;而阻礙性評價(jià)的中介效應(yīng)模型置信區(qū)間包含0，H1b 沒有得到支持。
其次，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn)。采用Bootstrap 法進(jìn)一步檢驗(yàn)鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，設(shè)定重復(fù)抽樣次數(shù)為5000，置信區(qū)間水平為95%。(1)建立“時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?(路徑系數(shù)見圖2)。由表1 可見:鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)量為0.013，置信區(qū)間為［0.004，0.033］，不包含0，表明挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在鏈?zhǔn)阶饔弥校€存在兩條中介路徑:時(shí)間壓力→挑戰(zhàn)性評價(jià)→創(chuàng)新行為，時(shí)間壓力→自主動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為。挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為0.025，置信區(qū)間為［0.003，0.088］，不包含0，中介路徑成立;自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為0.013，置信區(qū)間為［0.006，0.035］，不包含0，中介效應(yīng)顯著。此結(jié)果表明，挑戰(zhàn)性評價(jià)和自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H3a 得到支持。
圖2 模型1 路徑系數(shù)
圖3 模型2 路徑系數(shù)
(2)建立“時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為”的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?(路徑系數(shù)見圖3)。表1 顯示:鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)量為-0.007，置信區(qū)間為［-0.018，-0.003］，不包含0，這表明阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力和創(chuàng)新行為間具有鏈?zhǔn)街薪樽饔?。在鏈?zhǔn)阶饔弥校€存在兩條中介路徑:時(shí)間壓力→阻礙性評價(jià)→創(chuàng)新行為，時(shí)間壓力→受控動(dòng)機(jī)→創(chuàng)新行為。其中阻礙性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間中介效應(yīng)量為-0.001，置信區(qū)間為［-0.019，0.016］，包含0，中介效應(yīng)不顯著;受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的中介效應(yīng)量為-0.025，置信區(qū)間為［-0.054，-0.007］，不包含0，中介效應(yīng)顯著。可見，阻礙性評價(jià)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)，H3b 得到支持。
表1 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)分析結(jié)果
5 結(jié)論與討論
5.1 研究結(jié)論
本研究基于認(rèn)知和動(dòng)機(jī)雙重視角，構(gòu)建并實(shí)證檢驗(yàn)了時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。結(jié)果表明:(1)時(shí)間壓力對挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)、阻礙性評價(jià)、受控動(dòng)機(jī)均有顯著正向影響。(2)挑戰(zhàn)性評價(jià)、自主動(dòng)機(jī)和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的獨(dú)立中介效應(yīng)顯著。(3)挑戰(zhàn)性評價(jià)與自主動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力使員工產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評價(jià)進(jìn)而增強(qiáng)其自主動(dòng)機(jī)，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。(4)阻礙性評價(jià)與受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系中起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，時(shí)間壓力使員工產(chǎn)生阻礙性評價(jià)進(jìn)而增強(qiáng)其受控動(dòng)機(jī)，對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。
5.2 理論貢獻(xiàn)
(1)系統(tǒng)探討了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用路徑。梳理以往研究發(fā)現(xiàn)，時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響結(jié)果一直存在爭議，且多數(shù)研究忽視了二者間中介機(jī)制，缺乏對時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為矛盾關(guān)系的深入探討。為了彌補(bǔ)以往研究的不足，本研究基于認(rèn)知和動(dòng)機(jī)雙重視角，整合壓力交互與自我決定理論，引入個(gè)體對時(shí)間壓力的評價(jià)類型作為認(rèn)知變量，并以個(gè)體在時(shí)間壓力下產(chǎn)生的動(dòng)機(jī)類型作為動(dòng)機(jī)變量，構(gòu)建并驗(yàn)證了時(shí)間壓力通過“挑戰(zhàn)性評價(jià)—自主動(dòng)機(jī)”對創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，以及時(shí)間壓力通過“阻礙性評價(jià)—受控動(dòng)機(jī)”對創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。該研究突破以往探討時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為單一路徑的局限，考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的“雙刃劍”效應(yīng)，并對時(shí)間壓力作用于創(chuàng)新行為的“暗箱”機(jī)理進(jìn)行了系統(tǒng)解釋，拓展了時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系的理論視域。
(2)深入揭示了壓力認(rèn)知與工作動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的影響。其一，在認(rèn)知因素方面，以往研究較少探討壓力認(rèn)知評價(jià)對創(chuàng)新行為的影響［7］，本研究豐富和深化了這方面研究內(nèi)容，考察了員工在時(shí)間壓力下挑戰(zhàn)性與阻礙性認(rèn)知評價(jià)對創(chuàng)新行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性評價(jià)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間有顯著的中介作用，而阻礙性評價(jià)的中介作用并不顯著。這一發(fā)現(xiàn)表明在科技研發(fā)環(huán)境中，員工關(guān)于時(shí)間壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)對創(chuàng)新行為的正向影響更為顯著，該發(fā)現(xiàn)與Prem 等［29］有關(guān)壓力認(rèn)知評價(jià)對工作表現(xiàn)影響的研究結(jié)果一致。其二，在動(dòng)機(jī)因素方面，探討環(huán)境因素與創(chuàng)新行為背后動(dòng)力機(jī)制的已有研究中，多偏向于考察自主動(dòng)機(jī)的中介作用，忽視了受控動(dòng)機(jī)對創(chuàng)新行為的重要影響［22］。本研究同時(shí)考察了自主和受控動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的作用，發(fā)現(xiàn)在科技研發(fā)情境中，時(shí)間壓力一方面能通過自主動(dòng)機(jī)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，另一方面還能通過受控動(dòng)機(jī)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生抑制作用，這為全面揭示工作動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間的傳導(dǎo)機(jī)制提供了實(shí)證支持。
(3)構(gòu)建了時(shí)間壓力下“認(rèn)知—?jiǎng)訖C(jī)”的雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ汀Ｒ酝芯看蠖鄰膯我灰暯翘接憰r(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，如Durham 等［27］從認(rèn)知視角考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為的影響，王進(jìn)和王鈺［30］從動(dòng)機(jī)視角對二者間作用機(jī)制進(jìn)行了探討。而本研究則基于認(rèn)知與動(dòng)機(jī)的整合性視角構(gòu)建了雙鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，深入?xì)致地探討了時(shí)間壓力影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)理。本研究發(fā)現(xiàn)員工的時(shí)間壓力認(rèn)知能夠影響其工作動(dòng)機(jī)類型并進(jìn)而影響創(chuàng)新行為，即一方面時(shí)間壓力能夠促使個(gè)體生成挑戰(zhàn)性評價(jià)，從而產(chǎn)生自主動(dòng)機(jī)并激發(fā)員工創(chuàng)新行為;另一方面，時(shí)間壓力能促使個(gè)體生成阻礙性評價(jià)，從而產(chǎn)生受控動(dòng)機(jī)并抑制員工創(chuàng)新行為。這一研究結(jié)果開辟了認(rèn)知與動(dòng)機(jī)在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系間的雙鏈?zhǔn)阶饔寐窂剑?yàn)證并豐富了期望理論認(rèn)為個(gè)體認(rèn)知是通過動(dòng)機(jī)對行為產(chǎn)生影響的觀點(diǎn)［25］，同時(shí)為探究時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為關(guān)系提供了新的整合性理論視角。
5.3 實(shí)踐啟示
本研究的實(shí)踐啟示在于:(1)關(guān)注員工壓力認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格。本研究發(fā)現(xiàn)，只有個(gè)體將時(shí)間壓力評價(jià)為挑戰(zhàn)性時(shí)才會(huì)促進(jìn)創(chuàng)新行為。因此，企業(yè)管理者應(yīng)關(guān)注員工認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格，促進(jìn)個(gè)體對壓力產(chǎn)生挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)。首先，管理者在人才選拔時(shí)需考察應(yīng)聘者的壓力認(rèn)知評價(jià)風(fēng)格。其次，將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相聯(lián)結(jié)，并融入謙卑管理、能力肯定等促進(jìn)挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)的激勵(lì)因素，提升員工對壓力的挑戰(zhàn)性評價(jià)水平。(2)科學(xué)激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)。企業(yè)管理者應(yīng)注重激發(fā)員工自主動(dòng)機(jī)，盡可能避免員工出現(xiàn)受控動(dòng)機(jī)。首先，合理安排工作任務(wù)，提高員工職業(yè)自我效能感。其次，重視團(tuán)隊(duì)建設(shè)，可通過開展各類團(tuán)體性活動(dòng)增強(qiáng)員工間的“人際紐帶”，促進(jìn)組織形成和諧、信任的氛圍。此外，授予員工適當(dāng)?shù)墓ぷ髯灾鳈?quán)，激勵(lì)其工作自主性與主動(dòng)性。(3)提升員工認(rèn)知評價(jià)對自主動(dòng)機(jī)的促進(jìn)作用。管理者應(yīng)重視增進(jìn)員工挑戰(zhàn)性認(rèn)知評價(jià)對自主動(dòng)機(jī)的正向影響，可從增加員工工作資源入手，促進(jìn)二者間的正向關(guān)系［3］。首先，注重員工個(gè)人能力的培訓(xùn)與開發(fā)，為員工提供專業(yè)技能培訓(xùn)、深造學(xué)習(xí)等機(jī)會(huì)，提升其工作技能。其次，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，為員工提供工具性和情感性支持。一方面可通過建立員工間的知識(shí)共享、交流反饋、團(tuán)體學(xué)習(xí)等機(jī)制培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力;另一方面可通過設(shè)置成員認(rèn)可的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、營造公平的團(tuán)隊(duì)氛圍、有效處理成員間情緒沖突等，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部凝聚力建設(shè)。
5.4 研究局限與未來展望
本研究固然有上述理論貢獻(xiàn)和實(shí)踐價(jià)值，但仍存在如下局限性:(1)研究樣本局限性。本研究選取研發(fā)人員為研究對象，考察了時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為影響的不同路徑，研究結(jié)論難以推廣到其他群體，未來可考慮對一般行業(yè)人員進(jìn)行調(diào)研，以增強(qiáng)研究結(jié)論的推廣效度。(2)研究設(shè)計(jì)局限性。本研究采用橫斷研究設(shè)計(jì)，較難推測各變量間因果關(guān)系。未來可采用縱向設(shè)計(jì)或經(jīng)驗(yàn)取樣法，探究各變量間的深層關(guān)系。(3)變量選取局限性。本研究雖然考察了認(rèn)知評價(jià)及工作動(dòng)機(jī)兩類中介變量在時(shí)間壓力與創(chuàng)新行為間的作用，但二者間的關(guān)系可能還受組織情境或領(lǐng)導(dǎo)等因素的影響。因此，未來研究還應(yīng)探索影響時(shí)間壓力對創(chuàng)新行為作用的邊界條件，將調(diào)節(jié)與中介變量同時(shí)納入研究模型進(jìn)行全面考察。
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