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        領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性影響研究述評

        2020-08-06 14:37:26葉欣鴿
        現(xiàn)代交際 2020年11期
        關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo)資源

        葉欣鴿

        摘要:員工韌性已經(jīng)成為衡量組織適應(yīng)性和領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要指標(biāo)。不斷變化的外界環(huán)境給組織帶來了更多的潛在危機(jī),對領(lǐng)導(dǎo)提出了更高的工作要求,領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工韌性的提高是當(dāng)前組織研究中的重要問題。領(lǐng)導(dǎo)作為組織中的關(guān)鍵人物,不僅應(yīng)該通過為員工提供認(rèn)知、關(guān)系、情緒和行為等資源提高員工韌性,還應(yīng)該通過激發(fā)員工動機(jī)來促進(jìn)員工韌性的提高,幫助員工積極應(yīng)對意外事件,從而建立更可靠的組織環(huán)境。

        關(guān)鍵詞:領(lǐng)導(dǎo) 員工韌性 資源

        中圖分類號:G717 ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A ?文章編號:1009-5349(2020)11-0251-02

        在紛繁多變的環(huán)境中,員工是否能夠保持良好的應(yīng)對能力對于企業(yè)來說至關(guān)重要,這種能力在管理學(xué)上被定義為韌性,在組織管理領(lǐng)域被廣泛地應(yīng)用于組織和員工面對逆境時的強(qiáng)健性、堅韌性和恢復(fù)性研究[1]。在組織中領(lǐng)導(dǎo)是影響員工積極行為結(jié)果的最重要的情境因素,但是目前關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)如何促進(jìn)員工韌性提高的研究才剛剛開始。本文介紹和分析了韌性相關(guān)論文,為進(jìn)一步深入研究領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的作用機(jī)制指明了方向。

        一、韌性的定義和發(fā)展進(jìn)程

        學(xué)者認(rèn)為韌性是指在充滿挑戰(zhàn)和威脅的情境中個人也能夠成功適應(yīng)的過程、能力或結(jié)果。在工作場所中,韌性被認(rèn)為是能夠從災(zāi)難、不確定性、沖突、失敗甚至是積極的改變中恢復(fù)的可發(fā)展的積極心理能力。在研究的初期,韌性被認(rèn)為是一種個體特質(zhì),不具備可操控性,后來盡管學(xué)者認(rèn)可了個體特質(zhì)的韌性影響,但是有關(guān)壓力的主要理論認(rèn)為發(fā)展和獲取不同的資源儲備很有可能促進(jìn)應(yīng)對挑戰(zhàn)的積極調(diào)整,這就意味著對韌性的理解超越了特質(zhì)論。隨后,在心理學(xué)領(lǐng)域便展開了圍繞誘發(fā)韌性的風(fēng)險因素的探究和以資源保存理論為基礎(chǔ)的資源提供研究。目前心理學(xué)領(lǐng)域的韌性研究已經(jīng)有足夠的理論基礎(chǔ),但在組織領(lǐng)域才剛剛開始,尤其是針對領(lǐng)導(dǎo)這一重要工作情境因素的研究十分缺乏,未來還需要更深入的探究。

        二、員工韌性的影響因素

        與壓力相關(guān)的資源保存理論認(rèn)為,當(dāng)個體擁有充足資源時就能有效應(yīng)對壓力環(huán)境,同時展現(xiàn)較強(qiáng)的適應(yīng)性,韌性前因研究中的重要主題是關(guān)注不同類型資源供給,主要包括認(rèn)知資源、關(guān)系資源、行為資源和情緒資源。

        (一)認(rèn)知資源

        認(rèn)知能力,如建設(shè)性的概念導(dǎo)向(如愿景、目標(biāo)感、強(qiáng)烈的價值觀),以及深厚的知識和專業(yè)知識,有助于群體和組織在逆境中運(yùn)用所知保持或恢復(fù)日常運(yùn)作。這些認(rèn)知能力促進(jìn)個體迅速理解潛在危機(jī)的信號,解決手中的問題。組織應(yīng)對不確定事件是“勝利還是悲劇”,取決于一個組織對其所處的動態(tài)環(huán)境的理解能力 。

        (二)行為資源

        行為能力包含與不確定性和平共處、團(tuán)隊(duì)中分散的決策制定和訓(xùn)練過的團(tuán)隊(duì)合作協(xié)調(diào)行為,這些能力通常嵌入在組織的設(shè)計中,通過促進(jìn)對信息的加工和分享促進(jìn)員工韌性。有學(xué)者整合“能力和組織結(jié)構(gòu)”認(rèn)為經(jīng)濟(jì)危機(jī)中的人力資源管理實(shí)踐能有效促進(jìn)組織韌性。這些行為能力只有在高度可靠的組織中才能更好地顯示出來,組織如何運(yùn)用不同的資源(如,員工和管理技能)與組織的韌性設(shè)計息息相關(guān)。

        (三)關(guān)系資源

        關(guān)系資源使個體通過社會交往獲取或交換資源,這有助于促進(jìn)災(zāi)難面前的積極應(yīng)對。具體來說,工作場合的關(guān)系資源包括與同事、顧客、領(lǐng)導(dǎo)等之間的關(guān)系。如有關(guān)消防員的研究發(fā)現(xiàn),在執(zhí)行消防任務(wù)的動蕩的環(huán)境中,同事之間的信任對于取得積極的結(jié)果至關(guān)重要。此外,關(guān)系資源還為激活認(rèn)知、行為和情緒能力創(chuàng)造了情境,是激活和聯(lián)系其他個體資源的關(guān)鍵。

        (四)情緒調(diào)節(jié)資源

        情緒調(diào)節(jié)能力指的是一種精神上的堅韌,它幫助行為者進(jìn)行自我調(diào)節(jié),以應(yīng)對不利的情況,并產(chǎn)生積極的工作結(jié)果。個人可以通過培養(yǎng)情緒資本(包含樂觀、希望、適當(dāng)表達(dá)和討論情緒的能力)來增強(qiáng)面對災(zāi)難的韌性。

        情緒對于促進(jìn)個人對環(huán)境的理解十分重要。情緒能力能為個體提供心理資源降低壓力水平,而且擁有情緒調(diào)節(jié)能力的個體知道何時和怎樣根據(jù)情境需求表達(dá)情緒,從而會感受較低的壓力,最終表現(xiàn)出更長期的適應(yīng)性。此外,調(diào)節(jié)情緒的能力與情緒矛盾密切相關(guān)。情緒矛盾使個體擁有更多不同的視角,從而提高判斷的準(zhǔn)確性、增強(qiáng)認(rèn)知靈活性和幫助預(yù)測意外。

        三、領(lǐng)導(dǎo)與員工韌性研究梳理

        員工擁有的保護(hù)性資源是個人韌性的基礎(chǔ),在應(yīng)對日常工作時,領(lǐng)導(dǎo)是員工資源的重要提供者,除了為員工提供資源之外,激發(fā)員工動機(jī)也是另一種激發(fā)韌性的路徑。下面將分別從為員工提供資源、激發(fā)員工動機(jī)和中介尚不清楚的三個類別梳理領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響研究。

        (一)為員工提供資源

        1.情緒資源

        領(lǐng)導(dǎo)是員工的重要反饋來源,領(lǐng)導(dǎo)的一舉一動都影響著員工心情。積極情緒的拓展和建構(gòu)理論認(rèn)為積極的情緒能提高個人的認(rèn)知靈活性和拓展個體的瞬間思想—行動范圍,進(jìn)而構(gòu)建持久的個人資源,而消極情緒在受到威脅時會窄化思維范圍從而降低靈活度。Sommer等學(xué)者用實(shí)證研究證實(shí)了在危機(jī)時刻變革型領(lǐng)導(dǎo)能通過引發(fā)員工積極情緒員促進(jìn)員工韌性提升,作為對比也證實(shí)了傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導(dǎo)會引發(fā)員工消極情緒,從而抑制員工韌性的產(chǎn)生[2]。

        2.關(guān)系資源

        領(lǐng)導(dǎo)與成員間的關(guān)系是工作場所中員工的重要關(guān)系資源。最近有研究認(rèn)為不是特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格而是領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系中的信任、支持和關(guān)心等因素能有效促進(jìn)員工韌性,并證明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系通過促進(jìn)焦點(diǎn)定向的中介變量對員工韌性發(fā)揮作用[3]。此外,還有學(xué)者深度剖析領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的內(nèi)涵,認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是社會性(SLMX)和經(jīng)濟(jì)性(ELMX)的組合,當(dāng)SLMX高于ELMX時,員工韌性最強(qiáng),但當(dāng)員工具有自私特質(zhì)時,只有SLMX和ELMX都高,才能有效促進(jìn)員工韌性提升。因此,領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系對員工韌性的影響不僅取決于關(guān)系的性質(zhì)還受員工特質(zhì)的影響。

        3.行為資源

        促進(jìn)韌性行為的關(guān)鍵因素是組織設(shè)計,其中包含與領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的人力資源管理實(shí)踐。有學(xué)者提出人力資源管理策略通過主動和反應(yīng)這兩種方式來促進(jìn)員工韌性提升,主動性策略側(cè)重于通過風(fēng)險預(yù)防,而反應(yīng)式策略側(cè)重于激發(fā)員工即興應(yīng)對能力。最近的研究證實(shí),員工幸福感導(dǎo)向的人力資源管理實(shí)踐能通過營造社會氛圍促進(jìn)員工韌性提升[4]。

        (二)激發(fā)動機(jī)

        領(lǐng)導(dǎo)的重要職能之一就是激勵員工,激發(fā)員工動機(jī)也是促進(jìn)韌性提升的重要途徑。有學(xué)者以“主動”動機(jī)和“應(yīng)該”動機(jī)相結(jié)合的方式證實(shí)了謙遜型領(lǐng)導(dǎo)能通過工作促進(jìn)焦點(diǎn)和內(nèi)部人身份感知促進(jìn)員工韌性形成。具體來說,工作促進(jìn)焦點(diǎn)路徑是謙遜型領(lǐng)導(dǎo)誘發(fā)員工內(nèi)在自我實(shí)現(xiàn)的需求,使員工在工作中追求成功主動成長,而內(nèi)部人身份感知路徑是領(lǐng)導(dǎo)與員工進(jìn)行社會交換,使員工基于互惠原則覺得自己應(yīng)該努力工作積極回饋領(lǐng)導(dǎo)恩惠,從而雙管齊下提高自身韌性表現(xiàn)。

        (三)中介機(jī)制尚不清楚

        目前的研究中還有三種領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的中介機(jī)制尚不清楚,分別是真誠型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和悖論式領(lǐng)導(dǎo)。具體來說,扎根于積極心理學(xué)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)可以通過榜樣學(xué)習(xí)、與下屬進(jìn)行社會交換和積極情緒傳染影響下屬韌性[5];授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過授權(quán)使員工進(jìn)行自我管理,傳遞了對員工能力的信任,增強(qiáng)了員工信心,從而促進(jìn)員工韌性提升,而且員工的主動性人格會增強(qiáng)其影響過程[6];悖論式領(lǐng)導(dǎo)在日常整合組織需求與員工需求的過程中為員工提供了學(xué)習(xí)機(jī)會,有助于提高員工的學(xué)習(xí)和網(wǎng)絡(luò)關(guān)系利用能力,從而表現(xiàn)出韌性行為,而且員工的組織支持感知會增強(qiáng)這個過程[7]。

        四、現(xiàn)有研究的空缺和未來展望

        (一)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

        目前的研究只關(guān)注了傳統(tǒng)型領(lǐng)導(dǎo)如變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo),以及以積極心理學(xué)為基礎(chǔ)的真誠型領(lǐng)導(dǎo)和謙遜型領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性的影響,但這些都是單一型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,不足以滿足目前高度復(fù)雜和具有高度不確定性的組織環(huán)境,未來研究可以關(guān)注具有矛盾思維的多元主義領(lǐng)導(dǎo)者是否更好地駕馭復(fù)雜的需求,如悖論式領(lǐng)導(dǎo)和雙元領(lǐng)導(dǎo),這種復(fù)合型領(lǐng)導(dǎo)背后的復(fù)合型思維能從認(rèn)知視角強(qiáng)化員工韌性,為員工韌性的前因研究增添更多可能。

        (二)中介機(jī)制

        領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性作用機(jī)制中缺少對認(rèn)知路徑的深入研究,目前對認(rèn)知路徑的探究只停留在表面,而且在實(shí)證研究中沒有與領(lǐng)導(dǎo)行為聯(lián)系在一起。員工韌性被定義為一個適應(yīng)的過程,未來研究可以探究領(lǐng)導(dǎo)如何提高員工認(rèn)知靈活性、悖論心態(tài)等認(rèn)知能力來提高員工適應(yīng)能力從而促進(jìn)韌性。此外,既然員工情緒被證實(shí)對于自身韌性的開發(fā)有重要影響,那么與調(diào)節(jié)自身情緒密切相關(guān)的員工情緒智力也應(yīng)該受到重視。另外,研究發(fā)現(xiàn)員工的情緒矛盾性有利于促進(jìn)員工韌性,因此,未來研究應(yīng)該深入探究情緒資源的中介機(jī)制。

        (三)邊界條件

        領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性有效性的研究缺少針對互動過程的邊界條件。已有研究只關(guān)注組織支持感知和任務(wù)復(fù)雜性等外部特征和員工主動性人格和樂觀心態(tài)等個體特征的調(diào)節(jié)變量,缺少針對領(lǐng)導(dǎo)與員工互動過程的調(diào)節(jié)變量。如員工反饋尋求定向,當(dāng)員工關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的及時反饋,領(lǐng)導(dǎo)的想法能更容易傳達(dá)給員工,從而加強(qiáng)對員工的積極引導(dǎo)。

        五、結(jié)語

        目前動蕩變化的外界環(huán)境對組織員工的韌性能力要求越來越高,領(lǐng)導(dǎo)如何有效提升員工韌性逐漸成員管理上的重要議題。本文分析和概括了員工韌性的含義、發(fā)展進(jìn)程和影響因素,著重梳理了領(lǐng)導(dǎo)對員工韌性影響的研究,從理論上找出了目前研究的空缺,為未來進(jìn)一步研究指明了方向。

        參考文獻(xiàn):

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        [2]Sommer,S. A.,Howell,J. M.,& Hadley,C. N. Keeping positive and building strength: The role of affect and team leadership in developing resilience during an organizational crisis[J]. Group & Organization Management,2016,41(2):172-202.

        [3]Shiva Kakkar.Leader-member exchange and employee resilience: the mediating role of regulatory focus[J].Management Research Review,2019,42(9):1062-1075.

        [4]Cooper,Brian,Wang,Jue,Bartram,Timothy,Cooke,F(xiàn)ang Lee.Well‐being‐oriented human resource management practices and employee performance in the Chinese banking sector: The role of social climate and resilience[J].Human Resource Management,2019,58(1):85-97.

        [5]John W. Gaddy,Stephen P. Gonzalez,Calvin A. Lathan,Paige K. Graham.The Perception of Authentic Leadership on Subordinate Resilience[J].Military Behavioral Health.2017,59(1):64-72.

        [6]Nguyen,Q.a,Kuntz,J.R.C.b,Naswall,K.b,Malinen,S.b.Employee resilience and leadership styles: The moderating role of proactive personality and optimism[J].New Zealand Journal of Psychology,2016,45(2):13-21.

        [7]Franken,E. Plimmer,G.Malinen,S.Paradoxical leadership in public sector organizations: Its role in fostering employee resilience[J].Australian Journal of Public Administration,2020,79(1):93-110.

        責(zé)任編輯:景辰

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