石慧敏

摘要：自從熊彼特于1912年提出“創(chuàng)新理論”之后，創(chuàng)新作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要源泉受到越來越多國(guó)內(nèi)外學(xué)者的關(guān)注。其中最典型的高管激勵(lì)方式有高管薪酬水平、高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性和高管股權(quán)激勵(lì)，這3種激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響存在一定的差異性。

關(guān)鍵詞：高管薪酬水平;高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性;高管股權(quán)激勵(lì);企業(yè)創(chuàng)新

一、引言

創(chuàng)新是一項(xiàng)高風(fēng)險(xiǎn)、高投入、收益滯后的活動(dòng)，雖然管理者可能不會(huì)直接參與創(chuàng)新過程，但是他們作為企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的制定者和執(zhí)行者，有責(zé)任對(duì)創(chuàng)新資源的分配做出關(guān)鍵的決策，并監(jiān)督創(chuàng)新實(shí)施的過程。因此，如何提高管理者的創(chuàng)新意愿，并激勵(lì)管理者做出合理的風(fēng)險(xiǎn)決策逐漸成為戰(zhàn)略管理和公司治理研究的重點(diǎn)問題。

二、研究?jī)?nèi)容

（一）高管薪酬水平與企業(yè)創(chuàng)新

高管薪酬水平指的是公司股東支付給高管的基本薪酬、獎(jiǎng)金以及福利津貼等貨幣薪酬總額。盧銳（2014）認(rèn)為事前對(duì)管理者的高水平薪酬激勵(lì)能夠彌補(bǔ)其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)可能遭受的損失，如此就能在一定程度上改善高管投資意愿不足的問題[1]。何玉潤(rùn)等（2015）認(rèn)為薪酬激勵(lì)改善了高管收入，降低了高管對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而激發(fā)了高管的創(chuàng)新意愿[2]。另外，在企業(yè)實(shí)踐中，考慮到創(chuàng)新活動(dòng)的高風(fēng)險(xiǎn)以及收益的滯后性，股東往往不會(huì)因?yàn)槎唐诳?jī)效的下降而對(duì)高管進(jìn)行處罰，同時(shí)還會(huì)對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)，這些都在一定程度上提高了高管的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力（劉婷婷等，2018）[3]。霍曉萍等（2019）通過對(duì)混合所有制企業(yè)展開實(shí)證研究，也驗(yàn)證了薪酬水平對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的事前激勵(lì)效應(yīng)[4]。現(xiàn)階段在我國(guó)企業(yè)當(dāng)中，對(duì)高管人員實(shí)行的往往是短期薪酬激勵(lì)模式，股東通過給予高管較高的薪酬水平來改善他們的生活，這能快速有效地發(fā)揮對(duì)管理層的激勵(lì)作用。因此，本文認(rèn)為薪酬水平的提升能夠激勵(lì)高管做出合理有效的創(chuàng)新決策，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效的提升。

（二）高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性與企業(yè)創(chuàng)新

借鑒前人的研究，本文認(rèn)為高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性指高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間的相關(guān)性，可以用高管薪酬變動(dòng)與企業(yè)績(jī)效變動(dòng)的比值來衡量。Jensen和Murphy（1990）認(rèn)為將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)的薪酬模式能夠有效地約束高管的決策行為，并將這種業(yè)績(jī)型薪酬稱為最優(yōu)薪酬契約[5]。盧銳（2014）從委托代理理論的視角出發(fā)分析兩者之間的關(guān)系，認(rèn)為薪酬業(yè)績(jī)敏感性作為一種內(nèi)部治理機(jī)制，能夠抑制高管的機(jī)會(huì)主義行為，從而在加大企業(yè)創(chuàng)新力度的同時(shí)提高創(chuàng)新投資效率[1]。崔靜和馮玲（2017）結(jié)合我國(guó)企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的差異性，分析薪酬業(yè)績(jī)敏感性對(duì)企業(yè)創(chuàng)新的影響，研究發(fā)現(xiàn)相比于非國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中的薪酬業(yè)績(jī)敏感性更能減輕股東與管理層之間的代理成本，進(jìn)而促進(jìn)管理者做出創(chuàng)新決策[6]。因此，本文認(rèn)為薪酬業(yè)績(jī)敏感性越高，高管越有動(dòng)力進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，同時(shí)也能有效地約束高管在創(chuàng)新過程中可能的機(jī)會(huì)主義行為，從而提高企業(yè)的創(chuàng)新效率和創(chuàng)新績(jī)效。

（三）高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系展開了大量的研究，主要存在兩種理論觀點(diǎn)：代理理論的很多學(xué)者認(rèn)為鼓勵(lì)管理者嘗試冒險(xiǎn)行為的方式之一就是通過授予管理者股票期權(quán)，使他們的個(gè)人利益與股東的利益保持一致，從而產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)。舒文燕等（2018）研究發(fā)現(xiàn)高管持股比例與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效之間呈正相關(guān)關(guān)系，進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)不同形式的股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效會(huì)產(chǎn)生不同的影響[7]。還有一些學(xué)者認(rèn)為當(dāng)高管持有的股權(quán)比例超過一定范圍時(shí)，內(nèi)外部的治理機(jī)制不能完全發(fā)揮對(duì)高管行為決策的監(jiān)督作用，這時(shí)高管可能會(huì)利用自身擁有的權(quán)力來侵占股東的利益，導(dǎo)致管理防御效應(yīng)的產(chǎn)生，不利于企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)（王文華等，2014）[8]。由于目前我國(guó)高管持股比例普遍較低，因而股權(quán)激勵(lì)更多的起到促進(jìn)高管與股東之間利益趨同的作用。因此，本文認(rèn)為授予高管一定的股票期權(quán)能夠提升高管的創(chuàng)新動(dòng)力以及企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

三、研究結(jié)論

本文的研究表明，對(duì)于我國(guó)企業(yè)而言，高管薪酬水平能有效緩解高管創(chuàng)新意愿不足的問題，高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性能有效約束高管在創(chuàng)新過程中的機(jī)會(huì)主義行為，高管股權(quán)激勵(lì)則能有效緩解高管與股東之間的委托代理問題。因此，為了提高企業(yè)的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新績(jī)效，對(duì)企業(yè)高管采取一些合理有效的激勵(lì)措施是非常必要的。

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