薛俊嶺

摘要：隨著我國市場經(jīng)濟的日益完善，深化國有企業(yè)改革的成果日益凸顯，對我國經(jīng)濟發(fā)展和市場繁榮穩(wěn)定發(fā)揮了不可替代的作用。當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理是提高國有企業(yè)運營效率、促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的重要動力。通過對國有企業(yè)在新時代背景下的創(chuàng)新管理研究，能夠進(jìn)一步分析國有企業(yè)人力資源管理面臨的問題和阻礙，尋求創(chuàng)新發(fā)展的路徑，為國有企業(yè)人力資源的創(chuàng)新管理提供參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：新時代;國企;人力資源;管理;途徑

國有企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的主要組成部分，是社會穩(wěn)定，經(jīng)濟繁榮的基礎(chǔ)，在新的時代背景之下，國有企業(yè)若要提升自身的競爭能力，適應(yīng)市場的發(fā)展節(jié)奏，就需要從員工入手，提高員工的競爭能力和責(zé)任意識，強化人員與崗位的適應(yīng)性，幫助國企獲得更高的經(jīng)營效率，實現(xiàn)自身的快速穩(wěn)定發(fā)展。這就需要國有企業(yè)人力資源管理方式不斷創(chuàng)新改革，為企業(yè)提供更加優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)，使企業(yè)組織結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，形成科學(xué)的人才任用機制和管理體系。

一、國企人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的障礙

（一）管理觀念落后

當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下，能夠為企業(yè)發(fā)展提供充足動力的人力資源管理模式需要科學(xué)的理論指導(dǎo)和完善。但是國有企業(yè)對于人力資源管理重視程度不夠，觀念落后，導(dǎo)致了國有企業(yè)人力資源管理缺乏客觀性和科學(xué)性，主要依靠領(lǐng)導(dǎo)的決策進(jìn)行人員的任命。這種人力資源管理方式導(dǎo)致了國有企業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新非常困難。造成這種情況的一部分原因是國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過大，缺乏相應(yīng)的制度和機制進(jìn)行協(xié)調(diào)[1]。另一部分原因是國有企業(yè)傳統(tǒng)管理觀念根深蒂固，并沒有得到徹底的根治，很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部門認(rèn)識不足，在崗位任命和人員管理中，更傾向于傳統(tǒng)的任命管理方式，造成了人力資源部門權(quán)力不足、管理實施困難的局面。

（二）人力資源管理制度缺失

從當(dāng)前國有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看，國企已經(jīng)建立了人力資源管理制度，并且由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，具備相對完善的制度體系，例如薪酬制度、人員績效考核制度以及人員任命調(diào)整制度等。但是細(xì)致分析就會發(fā)現(xiàn)，這一人力資源管理制度體系是以常規(guī)人力資源管理模式作為模板建立的制度框架，并沒有根據(jù)國企自身的情況和發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行個性化管理。人力資源管理制度的照搬對于企業(yè)管理作用微乎其微，甚至造成掣肘，制約企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。國企若要形成優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體系，就需要從自身出發(fā)，取長補短，完成創(chuàng)新建設(shè)，彌補制度的不足。

（三）國有企業(yè)人才流失

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟建設(shè)的核心力量，本身具備強大的實力和資源儲備，正因為如此，國企對于人才具有非常大的吸引力。然而國有企業(yè)人力資源管理的混亂，導(dǎo)致了大量的優(yōu)秀人才缺失。不良的人力資源管理體系，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部管理缺乏公正性，這對于優(yōu)秀的人才來說是難以接受，很多時候人才的優(yōu)勢難以發(fā)揮出來，無法施展自身抱負(fù)的員工往往會選擇離開，缺乏人才，國有企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新就難以進(jìn)行，最終使國有企業(yè)出現(xiàn)人才制度的惡性循環(huán)。

二、國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑

（一）重視人才的培養(yǎng)與任用

不論在什么樣的時代，人才永遠(yuǎn)是第一生產(chǎn)力，國有企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新離不開人才。因此國有企業(yè)需要充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，提高對人才培養(yǎng)和任用的力度，從而為自身的發(fā)展建立堅實的人才儲備[2]。從國有企業(yè)目前人才狀況調(diào)查分析，國有企業(yè)中高層人才流失超過1/4，底層人才流動率更是居高不下。大量的人才流失和人員流動，勢必給國有企業(yè)的管理造成動蕩，使國有企業(yè)難以獲得一個穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境。為了改變這一情況，就需要人才的培養(yǎng)，提高人才對于企業(yè)的忠誠度，并且知人善用，為其提供相匹配的工作崗位。

（二）強化獎勵激勵制度

若要企業(yè)高效運轉(zhuǎn)，就需要提供充足的動力。國有企業(yè)通過強化獎勵激勵制度，能夠充分調(diào)動員工的工作熱情，提升工作效率[3]。通過與企業(yè)發(fā)展實際相適應(yīng)的績效制度管理，能夠公平公正的對員工工作情況進(jìn)行考評，消除國有企業(yè)的平均主義，形成能者多勞、多勞多得的健康發(fā)展機制。

（三）完善制度保障工作

制度是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的有力保障。尤其是企業(yè)的人力資源管理制度，與員工切身利益息息相關(guān)。如果人力資源管理不能讓員工發(fā)揮自身足夠的價值，給員工提供足夠的安全感，就會造成員工忠誠度下降，最終出現(xiàn)人才流失、管理動蕩的局面。通過對人力資源制度的完善，結(jié)合管理特點進(jìn)行制度創(chuàng)新，解決員工的后顧之憂，必然可以發(fā)掘員工潛力，提高企業(yè)運營效率[4]。例如將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與事業(yè)生涯相統(tǒng)一，以企業(yè)人力資源管理制度作為保障，為員工發(fā)展創(chuàng)造適宜的空間，實現(xiàn)互惠互利的局面。

三、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新主要的障礙在于傳統(tǒng)觀念難以扭轉(zhuǎn)、優(yōu)秀人才不斷流失和管理制度不健全。因此，國企需要認(rèn)識自身不足，結(jié)合自身的優(yōu)勢進(jìn)行人力資源管理的改革，從理論觀念上自我更新，培育吸引優(yōu)秀人才，結(jié)合員工的發(fā)展，建設(shè)企業(yè)特色的人力資源管理機制，達(dá)到創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3]石磊.簡析新時代背景下國企人力資源管理創(chuàng)新的有效途徑[J].人力資源管理，2018（008）：45.

[4]康曉婧.基于新形勢下的國企人力資源管理創(chuàng)新研討[J].百科論壇電子雜志，2018（006）：397.