張婧懿 張?jiān)苿伲◤堟很?，山東財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院；張?jiān)苿?，山東恒聯(lián)投資集團(tuán)有限公司）

引言

2020 年新冠疫情的發(fā)生凸顯出制造業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會穩(wěn)定和諧的關(guān)鍵作用，但由于制造業(yè)存在工作環(huán)境、勞動強(qiáng)度、福利待遇及工作時間等各方面的問題，招工形勢并不樂觀，給制造業(yè)特別是中小型民營企業(yè)帶來新挑戰(zhàn)。如何使得新生代員工選擇投身制造業(yè)成為必須思考的重要課題。

文獻(xiàn)研究

國內(nèi)外研究學(xué)者分別從不同的方面闡述了新生代員工的內(nèi)涵。新生代員工，在西方被稱為“Y 一代”，特指那些出生在20世紀(jì)80年代并伴隨著現(xiàn)代化信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)科技成長的一代人。他們剛步入職場，對自身的職業(yè)發(fā)展還處在初步探索階段，屬于職場中的新生代群體[1]。還有學(xué)者將新生代員工定義為年齡在18—35 歲之間的職場人士[2]。在本文中，新生代員工是出生在20 世紀(jì)80、90 年代，具有較高文化程度，在組織中各部門的崗位上從事工作的人員。研究發(fā)現(xiàn)，美國農(nóng)村青少年常見的職業(yè)愿望包括醫(yī)療保健、管理、教育、藝術(shù)、設(shè)計(jì)、娛樂、體育（Bajema, Mille and Williams，2002)[3]。在俄羅斯進(jìn)行的研究顯示，年輕人認(rèn)為IT 專家、律師和企業(yè)家等職業(yè)很受歡迎，而且有利可圖(Bogoslovskaya,2006)。決定職業(yè)選擇的主要不是智力，而是外部因素（Irina Gewinner，2017）[4]。高振強(qiáng)、黃莉（2016）也表達(dá)了同樣的觀點(diǎn)，認(rèn)為職業(yè)偏好受諸多社會環(huán)境、制度設(shè)置、個人天賦能力、學(xué)校教育過程、家庭背景等因素共同影響[5]。從改革開放初期人們職業(yè)理想的迷茫探索，再到2001-2010 年前后職業(yè)理想的理性建構(gòu)，直至2011 年以后自媒體時期的職業(yè)理想的多元化，人們的職業(yè)理想呈現(xiàn)出多面鮮明的時代特征，對應(yīng)著時代變遷軌跡[6]。

國內(nèi)外青年人擇業(yè)存在共性。中國經(jīng)濟(jì)有自己的特征與現(xiàn)實(shí)問題，分析中國新生代職業(yè)選擇及原因并提出解決問題的路徑，可以豐富文獻(xiàn)并具有現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)代青年人擇業(yè)分析

目前，中國的勞動力市場正經(jīng)歷一場“大變局”，一方面是勞動力供給不斷減少，二是生活類服務(wù)業(yè)迅速崛起，成為吸引勞動力就業(yè)的主要去向，其中以快遞、外賣為代表的現(xiàn)代物流業(yè)提供了近2500 萬個就業(yè)機(jī)會[7]。

就業(yè)狀況研究顯示，2013 年-2019 年在上海登記就業(yè)的16-35 歲人群中，有八成從事第三產(chǎn)業(yè)，而從事第二產(chǎn)業(yè)的青年持續(xù)減少。2019 年，在第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的青年約為90.7 萬人，同比減少8.1 萬人，減幅為8.2%；與2013 年同比減少35.7 萬人，減幅為28.2%[8]。同時高校畢業(yè)生也出現(xiàn)了偏好服務(wù)業(yè)、不愿選擇制造業(yè)的現(xiàn)象。2018 屆畢業(yè)生就業(yè)比例下降較多的行業(yè)是“機(jī)械設(shè)備制造業(yè)”“交通運(yùn)輸設(shè)備制造業(yè)”“電子電氣設(shè)備制造業(yè)”[9]。更多的大學(xué)畢業(yè)生愿意選擇中小學(xué)及教輔機(jī)構(gòu)、信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)。

從全國情況看（表1），2010-2018 期間，16-34 歲年齡段新生代城鎮(zhèn)就業(yè)人員在制造業(yè)中占比總體逐年下降，從2010 年的50.6%降到2018年的41.6%，特別是16-19歲和20-24歲年齡段，降低趨勢尤為明顯，這部分人員主要由本科、高職高專學(xué)生組成的新生代員工。

新生代員工擇業(yè)觀變化的原因分析

（一）社會環(huán)境變化對擇業(yè)觀的影響

經(jīng)過四十多年的改革開放，中國經(jīng)濟(jì)已開始從高速發(fā)展階段逐漸向高質(zhì)量發(fā)展階段過渡。GDP 的不斷增長和就業(yè)情況的改善是各國政府發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)所追求的關(guān)鍵目標(biāo)，也是維護(hù)社會穩(wěn)定和諧的重要基礎(chǔ)。

表1 2010-2018年新生代城鎮(zhèn)就業(yè)人員在制造業(yè)中占比變化 單位：%

表2 近40年三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)比例結(jié)構(gòu)變化表 單位：%

就業(yè)人數(shù)、人均GDP 及其增長率表的數(shù)據(jù)分析如圖1 所示，近十年來，中國GDP 增速逐漸放緩，就業(yè)人口增長率也相應(yīng)呈下降趨勢，并自2018 年起出現(xiàn)了負(fù)增長。但是其二者關(guān)系并不像統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)反映的這樣簡單，隨著GDP 的增長，國民的思維方式和擇業(yè)觀念也隨之發(fā)生變化，造成就業(yè)人數(shù)增長率偏低，是隱性和顯性原因共同作用的結(jié)果。

首先，持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長為上億的農(nóng)村富余勞動力提供了非農(nóng)業(yè)的就業(yè)渠道，近40年三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)比例發(fā)生了顯著變化（表2）。從1978 年起，中國第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)比重持續(xù)快速下降，第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)有所增加，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)增長迅速，基本達(dá)到每20 年翻一番。但是，從新生代員工的主要就業(yè)渠道第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)比例來看，第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)占比逐年降低，第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)占比逐年增長，增長到第二產(chǎn)業(yè)就業(yè)的近1.7 倍。

其次，改革開放開啟了中國社會發(fā)展的嶄新篇章，極大程度地解放了人們傳統(tǒng)的思想觀念，擇業(yè)觀念變得多元化，其中影響最大的是個人價值的體現(xiàn)。近十年來人們可擇業(yè)的范圍更加廣闊，很大程度上促使城鎮(zhèn)就業(yè)人員，特別是新生代員工擇業(yè)棄選制造業(yè)企業(yè)。

第三，新經(jīng)濟(jì)時代為新生代員工創(chuàng)造了更多更適合的就業(yè)機(jī)會。近年來，戰(zhàn)略性新興服務(wù)業(yè)、高技術(shù)及相關(guān)產(chǎn)業(yè)服務(wù)業(yè)、生產(chǎn)性服務(wù)業(yè)、電子商務(wù)及相關(guān)的快遞業(yè)等實(shí)現(xiàn)較快增長，創(chuàng)造了新的就業(yè)增長空間，同時也提供了大量新的就業(yè)機(jī)會[10]。新就業(yè)形態(tài)具有異于傳統(tǒng)就業(yè)形式的基本含義和突出特征,即具有以開放共享、隨機(jī)協(xié)同為特點(diǎn)的新的就業(yè)資源與機(jī)會配置機(jī)制，勞動者與資源機(jī)會配置平臺以及用戶之間在生產(chǎn)關(guān)系上具有明顯的“去關(guān)系化”或者說“弱關(guān)系化”特征，勞動者工作時間和地點(diǎn)、勞動報酬獲取等呈現(xiàn)靈活性和更加碎片化特征[11]。

（二）家庭因素對擇業(yè)觀的影響

中國社會傳統(tǒng)文化的特殊性使得家庭因素對兒女的擇業(yè)有著極大的影響。近五十年的計(jì)劃生育政策以及國家經(jīng)濟(jì)的快速增長，使得如今的新生代員工所處的生活環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。社會變遷和轉(zhuǎn)型期的矛盾困惑，也反映在學(xué)校和家庭教育之中，直接影響著新生代的擇業(yè)觀。

一是傳統(tǒng)的選拔和用人制度的價值導(dǎo)向在某種程度上誤導(dǎo)了家庭教育。中國古代的科舉制度和改革開放后的高考制度，都曾對中國家庭教育以及人們擇業(yè)觀念產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。1999 年高校開始擴(kuò)大招生，伴隨而來的是更為嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，使父母們對大學(xué)的追逐變化成名牌大學(xué)，而且中國各行各業(yè)的管理體制和用人機(jī)制在衡量人才時的“重學(xué)歷”取向把學(xué)歷、文憑和員工的錄取和晉升緊密聯(lián)系在一起[12]。

同時，目前的教育體制下，高校教育重點(diǎn)在培養(yǎng)管理（含技術(shù)管理）人才，在技能人才培養(yǎng)方面明顯重視不足。直至2019年國家對職業(yè)高校進(jìn)行擴(kuò)招，目的是輸出更多高技能人才，既能解決“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”問題，同時也能夠結(jié)構(gòu)性增加就業(yè)供給。但由于就業(yè)可能的增多以及人們擇業(yè)觀的變化，職業(yè)高校畢業(yè)生選擇就職于制造業(yè)企業(yè)的人數(shù)仍然較少，企業(yè)不能及時補(bǔ)充新生代技術(shù)人才，導(dǎo)致制造業(yè)技術(shù)從事人員平均年齡不斷增大。

二是面對社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和各種誘惑，有些人想要謀求“錢多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”的生活，不少家長不愿從長考慮能夠發(fā)揮子女特長的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，只是一心希望新生代能夠找到少吃苦、環(huán)境好、薪水高的體面工作，不到萬不得已不會選擇待遇相對不高、工作環(huán)境不夠悠閑、工作時間限制多的制造業(yè)。

（三）個人興趣對擇業(yè)觀的影響

隨著時代的發(fā)展以及人們思想觀念的開放，職業(yè)興趣在擇業(yè)觀中的地位愈發(fā)突出。社會上出現(xiàn)了大量新生代感興趣的職位，而且能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值和自由工作的目標(biāo)。而現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展有需要更多的掌握一定技術(shù)與理論的新型人才，由此，個人興趣擇業(yè)觀與社會需求出現(xiàn)偏差，使制造業(yè)大批企業(yè)陷入“招工荒”，導(dǎo)致制造業(yè)產(chǎn)能效率和資源利用率大幅下降，甚至部分企業(yè)不得不關(guān)門歇業(yè)；而人才擇業(yè)思維變化和社會新型業(yè)態(tài)大量職位的出現(xiàn)，使年輕人跳槽不斷，從而加劇了企業(yè)技能人才的培養(yǎng)難度。

新生代員工擇業(yè)棄選制造業(yè)的應(yīng)對策略

（一）國家層面

在傳統(tǒng)中國文化中，有著“三百六十行，行行出狀元”的說法，技能人才在制造業(yè)中所創(chuàng)造貢獻(xiàn)有目共睹，不容輕視。但如何在國民日常生活和工作中得到真正體現(xiàn)，對三百六十行的“狀元”在社會尊重、法律、薪酬待遇等各方面都給予足夠的同等重視和對待，在全國范圍內(nèi)營造尊重技能、爭做新生代技能人才的良好氛圍，讓他們感受到國家和社會重視、待遇滿意、發(fā)展空間開闊。比如：建議全國重點(diǎn)綜合性大學(xué)在技術(shù)研究、專業(yè)教育的基礎(chǔ)上進(jìn)一步擴(kuò)招技能人才；或者出臺相關(guān)政策，鼓勵支持大型企業(yè)集團(tuán)與高等學(xué)府合作或自行建設(shè)適合企業(yè)所需的技能人才學(xué)院，為及時充實(shí)一線技能人才創(chuàng)造條件。

同時，新生代員工最終就職選擇根本上取決于市場，取決于哪一方能夠提供更好的福利待遇和發(fā)展機(jī)會。因此，從國家層面還應(yīng)要為制造業(yè)減稅降負(fù)，促進(jìn)增強(qiáng)制造業(yè)企業(yè)競爭實(shí)力，進(jìn)而吸引更多年輕勞動力加入其中。

（二）制造業(yè)企業(yè)主體

作為就業(yè)主體的制造業(yè)企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮平臺作用，圍繞提高企業(yè)吸引力和新生代就業(yè)愿望的出發(fā)點(diǎn)，從改善工作環(huán)境、提高福利待遇、拓寬發(fā)展渠道及傳播企業(yè)文化等方面營造良好氛圍，提高技能人才對制造業(yè)企業(yè)的就業(yè)積極性。

一是加大技術(shù)改造和智能化投入，改善工作環(huán)境。制造業(yè)企業(yè)應(yīng)根據(jù)形勢和員工意愿，及時進(jìn)行設(shè)備更新或技術(shù)改造，加大投入引進(jìn)科技含量和自動化程度較高的設(shè)備、系統(tǒng)，不斷提高企業(yè)智能化水平，如用機(jī)器人替代人工，在優(yōu)化改善工作環(huán)境、降低員工勞動強(qiáng)度的同時，進(jìn)一步提高工作效率、穩(wěn)定產(chǎn)品品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)勞動密集型到技術(shù)密集型的根本轉(zhuǎn)變。

二是制定領(lǐng)先行業(yè)水平的薪酬體系。用具有吸引力的薪酬福利讓員工感到企業(yè)的關(guān)懷，認(rèn)識到個人價值所在。尤其是一些國有企業(yè)改制為私營企業(yè)，要結(jié)合形勢變化和企業(yè)發(fā)展需要不斷修訂薪酬模式和薪資水平。

三是拓展職業(yè)發(fā)展通道，完善人才管理體系。借鑒國內(nèi)外相關(guān)企業(yè)的成功模式，積極開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，改革“管理干部制”單一晉升通道，在企業(yè)中建立完善管理人才、技術(shù)人才和技能人才等三大晉升序列，尤其要對技能人才的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行拓展和重視，使企業(yè)各類人才形成齊頭并進(jìn)、各展所長、充分實(shí)現(xiàn)自我價值的多通道局面。同時，本著以提高員工職業(yè)能力為導(dǎo)向，以履行崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績效評價為依據(jù)，構(gòu)建“賽馬不相馬，貢獻(xiàn)看業(yè)績，晉升靠競爭”的人才發(fā)展機(jī)制。另外，通過明確各序列員工的需求目標(biāo)和發(fā)展空間，定期對員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行評估、調(diào)整，為其成長成才提供機(jī)遇，激發(fā)其創(chuàng)新思維，使其就職于最合適的職位。

四是建立創(chuàng)新人才管理機(jī)制，營造良好人才成長環(huán)境。作為制造業(yè)企業(yè)應(yīng)著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展需要，制定各類各級人才培養(yǎng)方案，并實(shí)現(xiàn)常態(tài)化培養(yǎng)、合理化配備、制度化運(yùn)行，構(gòu)建與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)、與崗位工作相匹配、與人才職業(yè)發(fā)展相銜接的人才培養(yǎng)體系。同時，以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、素質(zhì)和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，建立有利于各類人才成長的科學(xué)化、多元化人才評價機(jī)制。

（三）新生代員工自身

首先，新生代員工應(yīng)當(dāng)樹立正確合理的擇業(yè)觀和價值觀，切忌隨波逐流，懷有“先就業(yè)再擇業(yè)”的思想將不利于就業(yè)。其次，應(yīng)該對自身的優(yōu)點(diǎn)和弱勢有著清楚的認(rèn)識，考慮到自己的興趣點(diǎn)和能力水平，清晰就業(yè)的根本目的，取長補(bǔ)短，揚(yáng)長避短[13]。同時，新生代員工還需要保持積極向上的工作態(tài)度，兢兢業(yè)業(yè)做好自己分內(nèi)的工作，切忌急功近利，向用人單位合理表達(dá)獲得與工作量相匹配的薪酬和福利待遇及改善工作環(huán)境的訴求。

結(jié)語

職業(yè)選擇是多因素共同影響的結(jié)果，新生代員工棄選制造業(yè)問題需要從政府、企業(yè)、青年人自身角度綜合設(shè)計(jì)問題解決路徑。進(jìn)一步的研究應(yīng)深入挖掘新生代員工職業(yè)選擇的心理因素，從改變其意識上提出解決問題的思路。

通訊作者：張婧懿。