白明粹

摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化的大背景下，信息高度互聯(lián)互通，企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白日化，對(duì)企業(yè)實(shí)施科學(xué)的管理已經(jīng)成為企業(yè)日常管理工作中的一項(xiàng)重要的工作，而薪酬管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要內(nèi)容之一;薪酬管理是指通過(guò)針對(duì)不同崗位不同階段員工所承擔(dān)的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，有效的薪酬管理能夠顯著提高員工的生產(chǎn)積極性，最大化的發(fā)揮其潛在的價(jià)值，是提高企業(yè)資源利用率，降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，保持高效運(yùn)營(yíng)的重要手段，通過(guò)利用有效薪酬管理進(jìn)一步提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展起到了顯著的支持作用。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;思路措施

在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)高度覆蓋的21世紀(jì)，各種高新科技的進(jìn)步與應(yīng)用給各行各業(yè)帶來(lái)了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，科技是第一生產(chǎn)力，21世紀(jì)是科技時(shí)代，更是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新時(shí)代，新時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因?yàn)槿瞬攀菍?shí)現(xiàn)一切，創(chuàng)造一切，改變一切的根源;在此背景下，企業(yè)如何更好吸引人才并且留住人才，如何調(diào)動(dòng)和激發(fā)在職員工的主觀能動(dòng)性，促使其更好的發(fā)揮潛能和創(chuàng)造力，是企業(yè)管理層尤其需要關(guān)注和解決的問(wèn)題;一直以來(lái)，薪酬是直接衡量職工生產(chǎn)價(jià)值的手段之一，隨著時(shí)代的進(jìn)步，薪酬管理的功能已經(jīng)發(fā)生了改變，從最初利用工資對(duì)勞動(dòng)進(jìn)行簡(jiǎn)單補(bǔ)償這一單一性，轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的通過(guò)薪酬開(kāi)發(fā)，服務(wù)和激勵(lì)人才最大限度的發(fā)揮潛能，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理，提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵措施之一;本文就企業(yè)職工薪酬管理的問(wèn)題，以及具體策略進(jìn)行簡(jiǎn)要闡述，以供參考。

1.實(shí)施薪酬管理的重要意義

正如我國(guó)的經(jīng)濟(jì)制度改革，從過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)到現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，這其中也經(jīng)歷了一個(gè)比較長(zhǎng)的過(guò)程，從探索，到改革，到實(shí)施，以至適應(yīng)，越來(lái)越完善，越來(lái)越符合當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我們還正處于發(fā)展中國(guó)家時(shí)期，薪酬管理制度也是如此，在過(guò)去，薪酬僅僅只是純粹的補(bǔ)償功能，隨著時(shí)代的發(fā)展，薪酬管理體系被賦予了越來(lái)越多的功能，薪酬結(jié)構(gòu)與制度的調(diào)整，是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理的一個(gè)重要過(guò)渡標(biāo)志，是企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化管理制度的重要組成，薪酬管理通過(guò)將內(nèi)在薪酬與外面薪酬相結(jié)合，精神激勵(lì)與物質(zhì)鼓勵(lì)雙管齊下，對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，以揮出他們巨大的潛力，能有效應(yīng)對(duì)人才的全球化挑戰(zhàn)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展更是有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

2.當(dāng)前企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1薪酬制度不能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展

當(dāng)前企業(yè)在薪酬管理制度上存在的問(wèn)題就是，理念落后，已經(jīng)不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展需求，當(dāng)前是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，然而，企業(yè)的薪酬制度還停留在平均主義時(shí)代，大鍋飯時(shí)代，福利結(jié)構(gòu)單一，且同工同酬的現(xiàn)象比較突出，并沒(méi)有考慮到企業(yè)的員工們的精神文明追求，不以個(gè)人能力定薪酬，而是簡(jiǎn)單粗暴的按照服務(wù)崗位，服務(wù)時(shí)間的一刀切的做法，這樣直接就導(dǎo)致員工的生產(chǎn)積極性下降，做一天和尚撞一天鐘，得過(guò)且過(guò)的思想嚴(yán)重。對(duì)于不思上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，這種制度再合適不過(guò)，沒(méi)有壓力，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)，時(shí)間一滿，按時(shí)拿錢;對(duì)于有目標(biāo)有追求的員工來(lái)說(shuō)這種制度太不公平，無(wú)論是付出的積極性、專注度還是崗位貢獻(xiàn)來(lái)說(shuō)，這種薪酬制度都嚴(yán)重的扼殺了他們的工作熱情和責(zé)任心，久而久之，企業(yè)氛圍便懶散了松懈了，最終嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。

2.2薪酬結(jié)構(gòu)單一，且缺乏有效的激勵(lì)措施

現(xiàn)階段，相當(dāng)多的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)都過(guò)于簡(jiǎn)單，僅僅只是基本工資+獎(jiǎng)金的組合，且獎(jiǎng)金所占薪資結(jié)構(gòu)的比例相當(dāng)小，不足以全面激發(fā)員工的主動(dòng)性，而激勵(lì)措施是從根源上激發(fā)員工主動(dòng)工作，主動(dòng)改變，主動(dòng)進(jìn)取的有效手段，然而，許多企業(yè)并沒(méi)有充分意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性;有時(shí)企業(yè)即使有激勵(lì)制度，也基本上只是一個(gè)形式存在，沒(méi)有一定的可操作性;另一方面的原因就是有相對(duì)完善的激勵(lì)制度，但是實(shí)施的過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督，走關(guān)系、走后門而評(píng)得先進(jìn)與優(yōu)秀的事情比比皆是，這就間接打擊了一部分真正先進(jìn)優(yōu)秀員工的積極性，導(dǎo)致他們難以獲取應(yīng)有的鼓勵(lì)，直接傷害了他們的感情。而且，不平則怨，長(zhǎng)此以往還會(huì)有在企業(yè)內(nèi)部造成矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

2.3缺乏科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制

科學(xué)有效的績(jī)效考核管理機(jī)制是企業(yè)薪酬福利管理的重要前提，有效的考核結(jié)果是薪酬的重要參照，然而目前我國(guó)許多的企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到建立科學(xué)完善績(jī)效考核制度的重要性，績(jī)效考核機(jī)制不完善，考核體系設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性，考核體系的設(shè)計(jì)具有一定的隨意性，甚至為了應(yīng)付考核而考核，原則混亂、邏輯不清、個(gè)人主觀意識(shí)明顯;二是績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)也不明確，制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)缺乏對(duì)實(shí)際現(xiàn)狀了解，導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不全面、難以量化操作;三是績(jī)效考核形式單一，目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核的形式僅僅停留在上司對(duì)下屬之間，缺乏多角度的考核;四是對(duì)績(jī)效考核體系的理解不統(tǒng)一，在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)前期，未能及時(shí)有效的與員工進(jìn)行溝通，傾聽(tīng)各方意見(jiàn)，員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)不清，對(duì)考核的科學(xué)性和公正性產(chǎn)生懷疑;五是考核過(guò)程的形式化，這是企業(yè)最為普遍的問(wèn)題，績(jī)效考核成為過(guò)場(chǎng)，不具備有效性。

3.提高企業(yè)薪酬管理的有效策略

3.1對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，不同職位有不同職位的級(jí)別，每一個(gè)級(jí)別都有相應(yīng)的范圍，級(jí)別在哪里，就適用哪個(gè)級(jí)別薪酬標(biāo)準(zhǔn);二是個(gè)人的技能和資歷;三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資，可將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;而這些評(píng)估與確定的實(shí)現(xiàn)就依賴于績(jī)效考核的實(shí)施。

3.2制定科學(xué)明確的績(jī)效考核體系和標(biāo)準(zhǔn)

首先績(jī)效考核指標(biāo)要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和自身特點(diǎn)有針對(duì)性的制定合乎企業(yè)管理需要的考核體系，為保證績(jī)效考核的客觀與公正，應(yīng)向所有被考核者提供明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，可以通過(guò)用數(shù)據(jù)說(shuō)話的形式進(jìn)行定量考核，不摻雜個(gè)人意向，以事實(shí)結(jié)果服人，考核標(biāo)準(zhǔn)主要從幾個(gè)方面著手，一是被考核者個(gè)人具體工作完成的數(shù)量與質(zhì)量，平常的工作態(tài)度，崗位技能的優(yōu)劣，以及對(duì)成本和費(fèi)用控制等，考核業(yè)績(jī)的同時(shí)兼顧素質(zhì)要求，考核語(yǔ)言要簡(jiǎn)潔明確，易于理解，如”優(yōu)””良””好”等，同時(shí)注重績(jī)效考核反饋、通過(guò)反饋使被考核者明確知道自己在以往工作中取得的成績(jī)與進(jìn)步，存在的不足與缺陷，可以在未來(lái)的工作中加以改進(jìn)和提高。

3.3薪資管理體系的實(shí)施和修正

在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，首先要對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查與定位，一是根據(jù)同行業(yè)的薪酬大致標(biāo)準(zhǔn)，二是根據(jù)企業(yè)上年度的薪資增長(zhǎng)幅度，結(jié)合數(shù)據(jù)與實(shí)際，對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算，為了確保準(zhǔn)確性，需要聯(lián)合人力資源部門一起做多方面的測(cè)算，結(jié)合人力資源部具體的人員變動(dòng)情況和具體的工資數(shù)據(jù)情況，做為薪資定位的基礎(chǔ)，同時(shí)要設(shè)計(jì)出科學(xué)的測(cè)算方法，以便于后期具體的實(shí)施，薪酬體系在實(shí)施過(guò)程中也要不斷的觀察，對(duì)不足的地方進(jìn)行修訂與補(bǔ)充，使之更加科學(xué)化，合理化。

結(jié)束語(yǔ)

社會(huì)發(fā)展至今時(shí)今日，薪酬制度已經(jīng)不僅僅是表面所呈現(xiàn)出來(lái)的工資與獎(jiǎng)金形式了，薪酬管理已經(jīng)從經(jīng)濟(jì)層面延伸至心理層面，包括尊重感、成就感、以及工作所帶來(lái)的滿足感，而薪酬管理方案對(duì)于企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)管理與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)，都具體現(xiàn)實(shí)而深遠(yuǎn)的影響，薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而繁瑣的工作，牽涉的人、事、機(jī)制、過(guò)程廣泛而復(fù)雜，涉及到方方面面，企業(yè)管理者需要進(jìn)一步提高對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)，并結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展和管理現(xiàn)狀，投入一定的時(shí)間與精力制定合乎企業(yè)情況的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造良好適宜的考核管理運(yùn)行環(huán)境，全面提升企業(yè)自身的管理水平，積極做好員工的評(píng)價(jià)工作，通過(guò)不斷的協(xié)調(diào)與努力，不斷完善薪酬管理工作，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

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