鄧志華，謝春芳，張 露

（貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽(yáng)550025）

一、引言

在當(dāng)前快速變革和競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，創(chuàng)新是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力武器，而員工創(chuàng)造力則是實(shí)現(xiàn)組織創(chuàng)新的先決條件和根本動(dòng)力。通過(guò)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)從高速度向高質(zhì)量的轉(zhuǎn)型發(fā)展，迫切期待中國(guó)企業(yè)提升其員工創(chuàng)造力。因此，如何激發(fā)員工創(chuàng)造力并實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展就成為重要的研究主題，也是我國(guó)政府、企業(yè)和學(xué)者共同關(guān)心的話題。

創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新穎有用的創(chuàng)意或靈感的能力，它對(duì)于組織的生產(chǎn)、產(chǎn)品、服務(wù)、流程等具有重要價(jià)值[1]。激發(fā)創(chuàng)造靈感、生成新穎創(chuàng)意就成為個(gè)體創(chuàng)造力提升的關(guān)鍵。個(gè)體是身體、情感、理智和心靈（spirit）四個(gè)層面缺一不可的完整集合，靈性（spirituality）是賦予個(gè)體活力與生命的內(nèi)在源泉和無(wú)形力量，是人類區(qū)別于其他生物的獨(dú)特身份標(biāo)識(shí)[2]。那么，創(chuàng)造靈感可以源于靈性因素嗎？

通過(guò)文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，以往研究盡管從內(nèi)在動(dòng)機(jī)[3]、情緒—情感[4]、心理資源[5]、認(rèn)知結(jié)構(gòu)[6]、學(xué)習(xí)行為[7]、信息共享[8]等視角探討了員工創(chuàng)造力的動(dòng)力機(jī)制，但是，并未針對(duì)創(chuàng)造靈感是否可以源于靈性因素這一問(wèn)題進(jìn)行深入探討。因此，本研究基于靈性視角、聚焦于靈性因素能否、如何以及何時(shí)激發(fā)員工創(chuàng)造力這一主題，探索其中的動(dòng)力機(jī)制和邊界條件，可能會(huì)是員工創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的一個(gè)新突破口。

具體而言就是，根據(jù)創(chuàng)造力成分理論指出的員工創(chuàng)造力依賴于領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)的觀點(diǎn)[9]，分析外在的靈性因素——靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。由于個(gè)體價(jià)值觀是內(nèi)在動(dòng)機(jī)的集中體現(xiàn)，根據(jù)創(chuàng)造力成分理論指出的個(gè)體創(chuàng)造力依賴于內(nèi)在動(dòng)機(jī)的觀點(diǎn)[1]，探討內(nèi)在的靈性因素——個(gè)體靈性價(jià)值觀對(duì)其創(chuàng)造力的影響，以及在靈性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的傳導(dǎo)作用。創(chuàng)造力交互理論認(rèn)為個(gè)體創(chuàng)造力依賴于人格特質(zhì)[10]，而主動(dòng)性人格突出的個(gè)體傾向于掌控環(huán)境和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，其創(chuàng)造性動(dòng)機(jī)更強(qiáng)。因此，本研究將探討員工主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用。這不僅有助于澄清靈性因素與個(gè)體創(chuàng)造力的關(guān)系問(wèn)題，還可以滿足管理實(shí)踐中對(duì)員工創(chuàng)造力的迫切需求，具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力

靈性是源于又不限于信念和價(jià)值觀系統(tǒng)的內(nèi)在意識(shí)和知覺(jué)，是個(gè)體內(nèi)在力量的根本源泉[11]。在整合靈性與領(lǐng)導(dǎo)行為研究的基礎(chǔ)上，F(xiàn)ry提出了靈性領(lǐng)導(dǎo)理論（theory of spiritual leadership）。靈性領(lǐng)導(dǎo)是指內(nèi)在地激勵(lì)自己和下屬而滿足他們的召喚感和成員身份感的價(jià)值觀、態(tài)度和行為的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，包含愿景（vision）、希望或信念（hope/faith）、利他性關(guān)愛(ài)（altruistic love）三個(gè)維度[12]。創(chuàng)造力成分理論明確指出領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)、工作團(tuán)隊(duì)支持和組織激勵(lì)是創(chuàng)造力的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素[9]。由此推測(cè)靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用。

根據(jù)內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論，靈性領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)內(nèi)在地激發(fā)和滿足員工基于召喚感和成員身份感的精神性需求[13]，以及在創(chuàng)造性活動(dòng)的挑戰(zhàn)性和對(duì)創(chuàng)造性任務(wù)感興趣的激勵(lì)下，可以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。創(chuàng)造力成分理論指出員工創(chuàng)造力取決于個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)、創(chuàng)造力相關(guān)能力和相關(guān)領(lǐng)域技能[1]。靈性領(lǐng)導(dǎo)借助關(guān)懷、友善、謙遜、真誠(chéng)、不自利和不嫉妒等關(guān)愛(ài)行為，在工作上關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，為員工搭建良好的工作平臺(tái)并積極改善組織環(huán)境[12]，通過(guò)專業(yè)培訓(xùn)提高員工的職業(yè)技能，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新工作方法并提高創(chuàng)新能力，因而能夠最大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情；在生活中給予員工人文關(guān)懷甚至解決生活難題[13]，通過(guò)與員工談心等雙向溝通行為疏導(dǎo)員工心理，使員工保持良好的精神狀態(tài)并全身心地投入工作之中。此類關(guān)愛(ài)行為無(wú)疑可以增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，益于累積創(chuàng)造力相關(guān)能力和相關(guān)領(lǐng)域技能并最終提升員工創(chuàng)造力。實(shí)證研究也表明靈性領(lǐng)導(dǎo)顯著提高了個(gè)體的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)[14]，而高水平的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)可以促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力。此外，創(chuàng)造活動(dòng)具有挑戰(zhàn)性和風(fēng)險(xiǎn)性，常使員工面臨創(chuàng)造失敗或收效低微的精神壓力。當(dāng)員工對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)信心動(dòng)搖或自身能力不足時(shí)，靈性領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)堅(jiān)定信念和激發(fā)希望幫助員工樹(shù)立信心，為其創(chuàng)造活動(dòng)提供強(qiáng)大精神動(dòng)力，有助于提高個(gè)體應(yīng)對(duì)復(fù)雜性和模糊性任務(wù)的能力[15]，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造活力并提升創(chuàng)造力。因此提出研究假設(shè)：

H1：靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

（二）靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工靈性價(jià)值觀

領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程是管理者的價(jià)值觀向下屬傳遞并使之內(nèi)化的過(guò)程，而靈性領(lǐng)導(dǎo)具有培育和塑造下屬靈性價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、價(jià)值體系和領(lǐng)導(dǎo)能力。Fry提出的靈性領(lǐng)導(dǎo)理論表明，激發(fā)個(gè)體的靈性是靈性領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮影響作用和實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵途徑[12]，而靈性價(jià)值觀是個(gè)體靈性在工作場(chǎng)所中的具體體現(xiàn)。例如，Miller 認(rèn)為個(gè)體靈性在工作場(chǎng)所中主要通過(guò)靈性價(jià)值觀、職業(yè)召喚感、道德標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)濟(jì)公正體現(xiàn)出來(lái)[16]，Kolodinsky 等認(rèn)為個(gè)體靈性主要是通過(guò)靈性價(jià)值觀和歸屬關(guān)系展現(xiàn)出來(lái)[17]。由此可見(jiàn)，基于自身優(yōu)勢(shì)和提高領(lǐng)導(dǎo)效能動(dòng)機(jī)，靈性領(lǐng)導(dǎo)有必要通過(guò)培育和塑造下屬的靈性價(jià)值觀來(lái)實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。靈性領(lǐng)導(dǎo)是以靈性價(jià)值觀為核心價(jià)值觀的領(lǐng)導(dǎo)方式，因?yàn)槠淅躁P(guān)愛(ài)維度是以關(guān)懷、友善、耐心、自制、謙遜、真誠(chéng)、寬恕、信任、不自利和不嫉妒等靈性價(jià)值觀為基礎(chǔ)的[12]。因此，靈性領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)靈性價(jià)值觀具有清晰而深刻的理解，這種靈性價(jià)值觀可以通過(guò)相關(guān)程序和實(shí)踐向下屬傳遞并使之領(lǐng)會(huì)。因此提出研究假設(shè)：

H2：靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工靈性價(jià)值觀具有顯著的正向影響。

（三）員工靈性價(jià)值觀與其創(chuàng)造力

創(chuàng)造力成分理論認(rèn)為內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有決定性影響[1]。在工作場(chǎng)所中，靈性是個(gè)體最為深層、持久和強(qiáng)烈的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，它主要體現(xiàn)為個(gè)人在工作中展現(xiàn)出來(lái)的靈性價(jià)值觀和歸屬關(guān)系[17]。Reave 通過(guò)文獻(xiàn)梳理和理論分析認(rèn)為正直、誠(chéng)實(shí)、謙遜、尊重他人、公正待人、關(guān)心他人、傾聽(tīng)、視工作為召喚、自我反省等靈性價(jià)值觀對(duì)個(gè)體的動(dòng)機(jī)水平、認(rèn)知結(jié)構(gòu)、滿意感、留職率、創(chuàng)新行為和組織公民行為具有積極影響[18]。Pava指出靈性價(jià)值觀包含個(gè)體與完整自我相聯(lián)結(jié)、與他人相聯(lián)結(jié)，接納過(guò)去，可持續(xù)發(fā)展，合理而非理性地決策，謹(jǐn)慎行動(dòng)，自我對(duì)話與自我反思等價(jià)值觀[19]，這些對(duì)創(chuàng)造力非常重要。例如，以整體性思維與自我、他人相聯(lián)結(jié)的價(jià)值取向出發(fā)，使個(gè)體能夠從系統(tǒng)的視角看待問(wèn)題并發(fā)現(xiàn)事物的內(nèi)在聯(lián)系，這往往會(huì)形成新視角并帶來(lái)新觀點(diǎn)；接納過(guò)去的開(kāi)放心態(tài)使個(gè)人能夠承認(rèn)錯(cuò)誤并帶來(lái)創(chuàng)造性突破；可持續(xù)發(fā)展的價(jià)值取向可以產(chǎn)生創(chuàng)造性方案來(lái)協(xié)調(diào)長(zhǎng)期利益和短期利益的矛盾；合理而非理性的決策觀可以確定合理而非單純理性的多種方案并謹(jǐn)慎行動(dòng)；自我對(duì)話與自我反省避免了不加批判地接納現(xiàn)狀從而能夠激發(fā)創(chuàng)造性。因此提出研究假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工靈性價(jià)值觀對(duì)其創(chuàng)造力具有顯著的正向影響。

（四）靈性價(jià)值觀的中介作用

推動(dòng)員工的價(jià)值觀與管理者的價(jià)值觀相匹配是領(lǐng)導(dǎo)成功的關(guān)鍵，因此靈性領(lǐng)導(dǎo)有動(dòng)力促使下屬的價(jià)值觀與自己的價(jià)值觀相似。同時(shí)，靈性領(lǐng)導(dǎo)是以靈性價(jià)值觀為核心價(jià)值理念的領(lǐng)導(dǎo)方式[12]，它無(wú)疑能夠?qū)ο聦凫`性價(jià)值觀的形成產(chǎn)生積極作用，而員工的靈性價(jià)值觀對(duì)其創(chuàng)造力激發(fā)又至關(guān)重要。因此，靈性領(lǐng)導(dǎo)有動(dòng)力也有能力通過(guò)塑造靈性價(jià)值觀來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)造力，使之創(chuàng)造性地完成組織任務(wù)從而實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程。此外，以往研究也為靈性價(jià)值觀在靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間具有中介作用提供了有益啟發(fā)。研究表明，領(lǐng)導(dǎo)—員工價(jià)值觀匹配在高績(jī)效工作系統(tǒng)與員工建言關(guān)系中具有中介作用[20]，而員工的靈性價(jià)值觀正好契合了靈性領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值理念，二者具有高度的匹配性。因此，員工的靈性價(jià)值觀很可能是靈性領(lǐng)導(dǎo)激活員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵途徑。因此提出研究假設(shè)：

H4：靈性價(jià)值觀在靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間具有中介作用。

（五）主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)作用

創(chuàng)造力交互理論指出，個(gè)體創(chuàng)造力受到個(gè)體層面的人格因素、內(nèi)在動(dòng)機(jī)和認(rèn)知因素等因素的影響[10]。主動(dòng)性人格（proactive personality）是個(gè)體超前、率先采取積極行動(dòng)去影響、掌控所處環(huán)境的個(gè)性傾向，具有主動(dòng)性人格的人相對(duì)不會(huì)受到環(huán)境的約束，而是喜歡挑戰(zhàn)現(xiàn)狀[21]。靈性領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)謀劃組織愿景的行動(dòng)對(duì)組織發(fā)展進(jìn)行事先控制。通過(guò)激發(fā)希望以引領(lǐng)未來(lái)，通過(guò)堅(jiān)定信念以阻抑消極心態(tài)，從而激發(fā)員工對(duì)美好生活的追求，也是一種超前的環(huán)境塑造方式；以真誠(chéng)、關(guān)懷、寬恕、信任和友善為基礎(chǔ)的利他性關(guān)愛(ài)也是一種積極的主動(dòng)行為。研究也表明主動(dòng)性人格與利他性行為顯著相關(guān)[22]。可見(jiàn)，靈性領(lǐng)導(dǎo)者的這些行為特征與主動(dòng)性人格突出個(gè)體具備的前瞻性、支配性和主動(dòng)性等傾向十分吻合，具有主動(dòng)性人格的人能更好地領(lǐng)會(huì)和接受靈性領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式。相反，主動(dòng)性人格水平較低的個(gè)體，難以清晰感知靈性領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施的謀劃愿景、信念導(dǎo)向和關(guān)愛(ài)他人等積極行為對(duì)組織和環(huán)境的引導(dǎo)作用，可能會(huì)削弱靈性領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能。因此提出研究假設(shè)：

H5：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響，員工主動(dòng)性人格越突出，靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)造力的正向影響越強(qiáng)，反之越弱。

（六）有調(diào)節(jié)的中介作用

主動(dòng)性人格水平較高的個(gè)體通常具有自主學(xué)習(xí)、自我完善、與他人聯(lián)結(jié)和可持續(xù)發(fā)展等價(jià)值追求，更可能主動(dòng)地借助知識(shí)交流、信息分享和反饋行為來(lái)提升自我[23]，因而更容易掌握領(lǐng)域相關(guān)技能和創(chuàng)造力相關(guān)技能，從而促進(jìn)創(chuàng)造力提升。此外，他們更容易主動(dòng)調(diào)整自己的價(jià)值觀念和認(rèn)知結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)管理者的價(jià)值觀念，這有助于他們通過(guò)靈性領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)獲取目標(biāo)導(dǎo)向、信念堅(jiān)定、充滿希望等有利于創(chuàng)造力提升的價(jià)值觀。因此，針對(duì)主動(dòng)性人格水平較高的個(gè)體，靈性領(lǐng)導(dǎo)者容易通過(guò)培育和塑造他們的靈性價(jià)值觀來(lái)提升他們的創(chuàng)造力，亦即靈性價(jià)值觀所起的中介效應(yīng)可能更強(qiáng)。因此提出研究假設(shè)：

H6：主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了靈性價(jià)值觀在靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，員工主動(dòng)性人格越突出，靈性價(jià)值觀在靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)越強(qiáng)，反之越弱。

三、研究方法

（一）程序與樣本

為了盡量降低和避免同源誤差的不利影響，本研究從部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者及其下屬兩個(gè)渠道收集主管—員工的配套數(shù)據(jù)，因此調(diào)查問(wèn)卷由主管部分問(wèn)卷和下屬部分問(wèn)卷構(gòu)成。主管部分問(wèn)卷由員工創(chuàng)造力、公司信息和個(gè)人信息組成。下屬部分問(wèn)卷由靈性領(lǐng)導(dǎo)、靈性價(jià)值觀、主動(dòng)性人格和個(gè)人信息組成。

正式的問(wèn)卷調(diào)查在2019年1月至2019年4月期間完成。為了盡可能收集更多的有效樣本，采取了線下調(diào)查為主、線上調(diào)查為輔的方式開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)研。線下調(diào)查方式是利用為企業(yè)提供培訓(xùn)或咨詢的機(jī)會(huì)向調(diào)查對(duì)象當(dāng)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷并回收。具體做法是，在企業(yè)人力資源管理部等相關(guān)部門(mén)的支持下，在講座、座談、開(kāi)會(huì)的適當(dāng)時(shí)機(jī)向部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者發(fā)放帶有配套編號(hào)的主管問(wèn)卷。為提高問(wèn)卷填答的質(zhì)量，在問(wèn)卷填寫(xiě)現(xiàn)場(chǎng)和問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明中均強(qiáng)調(diào)問(wèn)卷調(diào)查的完全匿名性，說(shuō)明純粹是用于學(xué)術(shù)研究，并在填寫(xiě)完畢后當(dāng)場(chǎng)收回、當(dāng)眾密封。之后，由部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者將帶有配套編號(hào)的下屬問(wèn)卷帶回各自的部門(mén)（團(tuán)隊(duì)），組織自己的下屬員工填寫(xiě)，由部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者回收并交給公司人力資源管理等相關(guān)部門(mén)。線上調(diào)查方式是向具有良好關(guān)系的從事企業(yè)管理的熟人和朋友提供電子問(wèn)卷，按照本研究提供的問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明和回收流程開(kāi)展調(diào)查并回收。

研究樣本來(lái)自重慶、南京、貴陽(yáng)等城市的9家企業(yè)，涉及銀行、保險(xiǎn)、房地產(chǎn)、生產(chǎn)制造、教育培訓(xùn)等行業(yè)。共向89位部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者和461位員工發(fā)放問(wèn)卷，分別收回70份和386份，回收率為78.65%和83.73%。根據(jù)事先設(shè)計(jì)好的問(wèn)卷編號(hào)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)部分問(wèn)卷和員工部分問(wèn)卷進(jìn)行配對(duì)，剔除無(wú)效問(wèn)卷以后最后獲得了63位部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者與其336位直屬下屬的有效配套數(shù)據(jù)，平均每位部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者的直屬下屬為5.333個(gè)。采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)調(diào)查樣本的基本概況進(jìn)行分析，整理于表1之內(nèi)。

表1 調(diào)查樣本概況

從表1可知，在此次的調(diào)研對(duì)象中，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工以男性居多，分別占61.25%和52.68%，大約四分之三（76.63%）的部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者的年齡在31歲到50歲之間。員工年齡集中在40歲以下，占73.78%。部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者及其下屬的教育程度以大學(xué)文化為主，分別占比59.63%和51.28%。部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者的公司工齡在3年以上的占84.74%，而員工在3年以上的占48.74%。

（二）測(cè)量工具

調(diào)研所用量表均使用此前研究使用過(guò)的成熟可靠量表，它們均已被證明具有良好的信效度。通過(guò)翻譯—回譯（translation-back translation）增強(qiáng)量表的準(zhǔn)確性，并邀請(qǐng)經(jīng)驗(yàn)豐富的研究人員進(jìn)行了完善以增強(qiáng)問(wèn)卷的可理解性，然后再用于正式調(diào)查，問(wèn)卷采用Likert-7點(diǎn)方式進(jìn)行評(píng)價(jià)（1=完全不同意，7=完全同意）。

靈性領(lǐng)導(dǎo)采用Fry 等開(kāi)發(fā)的量表[24]，共13個(gè)題項(xiàng)，典型題目如“該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織愿景充滿信心”等，其Cronbach α為0.901。

靈性價(jià)值觀采用Adawiyah和Pramuka在其研究中使用的靈性價(jià)值觀量表[25]，根據(jù)文化適切性使用了其中的6個(gè)題項(xiàng)。基于小范圍的預(yù)調(diào)查和研究表明，6題項(xiàng)量表的信效度較好，其Cronbach α=0.862。典型題目如“在工作中我經(jīng)常依靠洞察力做出決定”等，正式調(diào)查中Cronbach α=0.834。

員工創(chuàng)造力采用Farmer 等使用的量表[26]，典型題目如“該員工首先嘗試新主意或新方法”等，共4個(gè)項(xiàng)目，其Cronbach α=0.864。

主動(dòng)性人格采用Parker和Collins在其研究中使用的量表[21]，包含6個(gè)題項(xiàng)。典型題目如“如果事情可能會(huì)如何發(fā)展，我會(huì)努力去影響它”等，其Cronbach α=0.807。

控制變量，以往研究顯示年齡和教育水平對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有一定影響[7]，因此將人口統(tǒng)計(jì)特征如性別、年齡、教育程度和公司工齡，作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）信效度檢驗(yàn)

采用SPSS22.0對(duì)信度系數(shù)進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果都在0.8以上，高于學(xué)者建議的參考值0.70。采用LISREL8.72對(duì)區(qū)分效度進(jìn)行檢驗(yàn)，擬合值如表2所示。

表2 各模型的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

數(shù)據(jù)顯示四因素模型的擬合程度良好，χ2/df=2.594，AGFI=0.902，RMSEA=0.073，NNFI=0.931，CFI=0.927，SRMR=0.040，且優(yōu)于其他備選的三因素、二因素和單因素模型，表明變量之間具有良好的區(qū)分效度，即四個(gè)變量確實(shí)不同。

（二）同源誤差分析

雖然事先采取了領(lǐng)導(dǎo)—員工配套的多源收集方式，但測(cè)量方式均為自我報(bào)告，因此需對(duì)同源誤差問(wèn)題進(jìn)行檢驗(yàn)。將同源誤差因子納入四因素模型之中構(gòu)建一個(gè)五因素模型，五因素模型擬合指數(shù)分別是：χ2/df=2.552，AGFI=0.902，RMSEA=0.051，NNFI=0.945，CFI=0.937，SRMR=0.030，相較于四因素模型，其擬合程度并未顯著改善，CFI只提高了0.01，RMSEA只降低了0.022，SRMR只降低了0.01，表明本研究的同源誤差問(wèn)題并不嚴(yán)重。此外，Harman單因子方法檢驗(yàn)結(jié)果表明，未旋轉(zhuǎn)的第一個(gè)因子解釋了25.62%的變異，遠(yuǎn)小于40%的判別值。因此，本研究不存在嚴(yán)重的同源誤差問(wèn)題。

（三）相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS22.0 計(jì)算相關(guān)性系數(shù)，如表3所示。數(shù)據(jù)表明靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工靈性價(jià)值觀（r=0.490，p＜0.01）、員工創(chuàng)造力（r=0.481，p＜0.01）、主動(dòng)性人格（r=0.394，p＜0.01）均呈顯著正相關(guān)關(guān)系。員工靈性價(jià)值觀與員工創(chuàng)造力（r=0.343，p＜0.01）、主動(dòng)性人格（r=0.388，p＜0.01）顯著正相關(guān)，這為后續(xù)的假設(shè)檢驗(yàn)奠定了基礎(chǔ)。

表3 變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)（N=336）

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗(yàn)。構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型1（M1）檢驗(yàn)靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工靈性價(jià)值觀和員工創(chuàng)造力的直接影響，數(shù)據(jù)匯總于表4之內(nèi)。結(jié)果顯示，靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工靈性價(jià)值觀（β=0.478，p＜0.01）和員工創(chuàng)造力（β=0.462，p＜0.01）具有顯著的正向影響，模型擬合度是χ2/df=3.04，AGFI =0.91，RMSEA=0.07，NNFI=0.86，CFI=0.91，SRMR=0.03，H1和H2得到驗(yàn)證。如前所述，自變量與中介變量、結(jié)果變量以及中介變量與結(jié)果變量均顯著相關(guān)，滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的條件。因此，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型2（M2）對(duì)中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)，數(shù)據(jù)如表4所示。

表4 主效應(yīng)與中介效應(yīng)分析結(jié)果

由表4可知，納入中介變量靈性價(jià)值觀之后，靈性價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響顯著，β=0.312，p＜0.01，H3得到驗(yàn)證。靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響顯著，β=0.201，p＜0.01，但是影響效應(yīng)有所減小，小于模型1中的β=0.462，p ＜0.01，模型擬合度是χ2/df=3.01，AGFI=0.91，RMSEA=0.08，NNFI=0.89，CFI=0.82，SRMR=0.05，這表明靈性價(jià)值觀具有部分中介作用。進(jìn)一步的Sobel檢驗(yàn)也表明，靈性價(jià)值觀的中介效應(yīng)顯著（z=3.25，p＜0.01），H4得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。構(gòu)建回歸模型3（M3）、模型4（M4）和模型5（M5）并通過(guò)逐步回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。第一步放入員工的性別、年齡、學(xué)歷、司齡等控制變量，第二步放入靈性領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格，第三步放入靈性領(lǐng)導(dǎo)和主動(dòng)性人格的乘積項(xiàng)。如表5所示。結(jié)果顯示，靈性領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格的乘積項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)造力具有顯著正向影響（β=0.165，p＜0.01），這表明主動(dòng)性人格在靈性領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)造力的過(guò)程中具有顯著的調(diào)節(jié)作用，H5得到驗(yàn)證。

表5 主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

在主動(dòng)性人格均值基礎(chǔ)上分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，進(jìn)一步考察靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)主動(dòng)性人格水平不同的員工的創(chuàng)造力的影響差異。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，靈性領(lǐng)導(dǎo)與主動(dòng)性人格水平較低的員工的創(chuàng)造力以及與主動(dòng)性人格水平較高的員工的創(chuàng)造力都顯著正相關(guān)，分別為（β=0.302，p＜00.01）和（β=0.560，p＜0.01）。但是，前者的相關(guān)系數(shù)要小于后者，如圖1所示。

圖1 主動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)

如圖1所示，相較于較低水平的主動(dòng)性人格，主動(dòng)性人格水平較高時(shí)，隨著主動(dòng)性人格得分的逐漸走高，靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響也逐漸增強(qiáng)，故H5得到驗(yàn)證。

3.調(diào)節(jié)—中介效應(yīng)檢驗(yàn)。參照Edwards和Lambert[27]提出的調(diào)節(jié)—中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟對(duì)H6進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果匯總于表6。

表6 調(diào)節(jié)—中介效應(yīng)分析

從表6可知，靈性領(lǐng)導(dǎo)→員工靈性價(jià)值觀→員工創(chuàng)造力之間的間接效應(yīng)在主動(dòng)性人格水平較低和主動(dòng)性人格水平較高時(shí)均顯著，分別為β=0.040，p＜0.01和β=0.174，p＜0.01，組間差異為0.134，且達(dá)到了顯著性水平（p＜0.01）。這表明主動(dòng)性人格水平較高時(shí)的間接效應(yīng)要顯著高于主動(dòng)性人格水平較低的時(shí)候。因此，H6得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

本研究發(fā)現(xiàn)：第一，靈性領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工的靈性價(jià)值觀和創(chuàng)造力具有顯著正向影響。第二，員工靈性價(jià)值觀對(duì)其創(chuàng)造力具有顯著正向影響，并在靈性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間具有部分中介作用。第三，員工主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了靈性領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力的正向影響，主動(dòng)性人格突出時(shí)，該影響也隨之增強(qiáng)，反之減弱。第四，員工主動(dòng)性人格調(diào)節(jié)了靈性價(jià)值觀在靈性領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的中介效應(yīng)，主動(dòng)性人格越突出，該中介作用就越強(qiáng)，反之減弱。

（二）理論意義

本研究的理論意義體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，基于靈性視角探討了靈性領(lǐng)導(dǎo)和靈性價(jià)值觀等靈性因素對(duì)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生影響的動(dòng)力機(jī)制，拓展了員工創(chuàng)造力提升的研究思路。以往研究盡管從情緒—情感[4]、認(rèn)知結(jié)構(gòu)[6]、學(xué)習(xí)行為[7]和知識(shí)共享[8]等視角探討了員工創(chuàng)造力的激發(fā)過(guò)程，但并未針對(duì)創(chuàng)造靈感是否可以源于靈性因素這一問(wèn)題進(jìn)行深入探討。區(qū)別于以往視角的解釋機(jī)制，本研究基于靈性視角探討靈性因素對(duì)員工創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)作用及其動(dòng)力機(jī)制，闡明并驗(yàn)證管理者靈性領(lǐng)導(dǎo)行為、員工靈性價(jià)值觀、靈性領(lǐng)導(dǎo)行為與員工主動(dòng)性人格的交互等靈性因素可以直接或間接地提升員工創(chuàng)造力。這在理論上有助于深入理解靈性視角下的員工創(chuàng)造力激活機(jī)制，在實(shí)踐上為基于靈性因素開(kāi)發(fā)員工創(chuàng)造力提供了理論借鑒，同時(shí)也與以往有關(guān)靈性領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的生產(chǎn)水平或創(chuàng)新能力的研究結(jié)論相呼應(yīng)[28]，回應(yīng)了Afsar 等人加強(qiáng)靈性與創(chuàng)造力關(guān)系研究的呼吁[14]。因此，靈性領(lǐng)導(dǎo)和靈性價(jià)值觀等靈性因素是賦予個(gè)體創(chuàng)造活力的積極力量，它可以有效激發(fā)創(chuàng)造靈感并提升創(chuàng)造力，是激活員工創(chuàng)造力所需的新視角和新型動(dòng)力資源[2]，在創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)中具有不容忽視和不可回避的重要地位和作用。

其次，本研究探索到了靈性價(jià)值觀這一“鑰匙”來(lái)理解靈性視角下領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力的傳導(dǎo)機(jī)制。以往研究盡管表明員工價(jià)值觀對(duì)其創(chuàng)新績(jī)效具有重要影響[29]，但只是籠統(tǒng)地探討個(gè)體價(jià)值觀或者單獨(dú)探討價(jià)值觀體系的驅(qū)動(dòng)，并不能有效解析員工創(chuàng)造力的前因，因?yàn)椴煌膬r(jià)值觀對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響也具有差異[30]。本研究通過(guò)探討員工的價(jià)值觀類型與管理者領(lǐng)導(dǎo)方式及其價(jià)值觀的一致性來(lái)探究員工創(chuàng)造力的前因，分析并驗(yàn)證了靈性價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)造力的直接效應(yīng)，以及在靈性領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)造力之間的間接效應(yīng)，從而表明靈性價(jià)值觀是一種能夠激發(fā)員工創(chuàng)造力的重要價(jià)值觀，也是與靈性領(lǐng)導(dǎo)相契合、能夠傳導(dǎo)靈性領(lǐng)導(dǎo)積極作用的價(jià)值觀類型[31-32]，揭示了靈性領(lǐng)導(dǎo)影響下屬創(chuàng)造力的“黑箱”過(guò)程，因而進(jìn)一步豐富了員工創(chuàng)造力的動(dòng)力機(jī)制研究。

最后，靈性領(lǐng)導(dǎo)和靈性價(jià)值觀等個(gè)體層面的靈性因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響具有權(quán)變性和情景依賴性，主動(dòng)性人格水平的高低會(huì)影響靈性因素與個(gè)體創(chuàng)造力的作用過(guò)程，即對(duì)主動(dòng)性人格突出的員工，其影響效應(yīng)更為明顯，這意味著主動(dòng)性人格突出的員工往往具有更高水平的創(chuàng)造潛能。這不僅表明主動(dòng)性人格是員工個(gè)體創(chuàng)造力的一個(gè)重要解釋變量，使有關(guān)主動(dòng)性人格權(quán)變作用的研究得到了進(jìn)一步完善，而且還印證了創(chuàng)造力投資理論和創(chuàng)造力交互理論的觀點(diǎn)——個(gè)體的創(chuàng)造力依賴于個(gè)體的人格特質(zhì)傾向，對(duì)人格—?jiǎng)?chuàng)造力研究框架也是進(jìn)一步的有益補(bǔ)充和拓展。

（三）管理啟示

本研究對(duì)管理實(shí)踐具有一定啟示意義。首先，在管理實(shí)踐中，部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)轉(zhuǎn)變管理風(fēng)格并實(shí)施靈性領(lǐng)導(dǎo)方式來(lái)激發(fā)員工的靈性價(jià)值觀和創(chuàng)造力。例如，可以通過(guò)構(gòu)思愿景和描繪未來(lái)、激發(fā)希望和堅(jiān)定信念、利他性關(guān)懷員工等方式，為員工的創(chuàng)造活動(dòng)提高充分的支持。其次，務(wù)必重視靈性價(jià)值觀的橋梁作用。在企業(yè)人員招聘中，管理者需要吸收并保留那些具有靈性價(jià)值觀的個(gè)體，在員工培訓(xùn)中也需要有計(jì)劃地培育和塑造員工的靈性價(jià)值觀，這可以為創(chuàng)造力的提升奠定有利的基礎(chǔ)，從而促進(jìn)員工創(chuàng)造力和領(lǐng)導(dǎo)效能的提升。最后，部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）管理者要充分認(rèn)識(shí)到主動(dòng)性人格的重要作用，對(duì)創(chuàng)意設(shè)計(jì)、技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)或市場(chǎng)拓展等創(chuàng)造力要求較高的部門(mén)（團(tuán)隊(duì)）而言，可以將超前謀劃、變革意識(shí)、勇于開(kāi)拓、積極行動(dòng)、主動(dòng)作為等素質(zhì)納入到人員培訓(xùn)和績(jī)效考核中，加強(qiáng)員工主動(dòng)性人格的培育和塑造，從而增強(qiáng)員工創(chuàng)造能力。

（四）研究局限與展望

本研究仍然存在一些不足，需要進(jìn)一步探討。首先，本研究的調(diào)研對(duì)象主要集中在少數(shù)城市和行業(yè)，這樣會(huì)造成研究結(jié)果的外部效度受到影響。以后的調(diào)查應(yīng)當(dāng)增加樣本范圍和行業(yè)來(lái)源，進(jìn)一步提高研究結(jié)果的外部效度。其次，本研究調(diào)查問(wèn)卷中的量表均來(lái)自國(guó)外研究。雖然這些量表在國(guó)內(nèi)研究中多次使用并被證明具有良好信效度，但是對(duì)靈性領(lǐng)導(dǎo)、靈性價(jià)值觀等變量理解上可能存在文化差異性。未來(lái)研究盡可能開(kāi)發(fā)并使用本土化的測(cè)量量表，從而更準(zhǔn)確地揭示靈性視角下的員工創(chuàng)造力動(dòng)力機(jī)制。最后，基于靈性視角的員工創(chuàng)造力的動(dòng)力機(jī)制也可能存在其他中介途徑和邊界條件。在后續(xù)研究中，可以探索學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界都比較關(guān)注的靈性資本（spiritual capital）等靈性因素對(duì)員工創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)作用以及其中的邊界條件。