馬青

薪酬不但與員工的利益相關，同時也與組織本身的發(fā)展息息相關。從目前的情況來看，我國的一些公益類事業(yè)單位所使用的薪酬分配體系仍然存在一些問題，使薪酬的激勵作用未能得到發(fā)揮，甚至在一定程度上阻礙了事業(yè)單位的正常發(fā)展。

公益類事業(yè)單位在制定薪酬分配體系時，首先要考慮的問題就是公平性。當然，薪酬公平并不是指薪酬分配結果的均等，而是指薪酬的分配機會、分配尺度、分配過程和分配規(guī)則公平合理。為此，在單位內(nèi)部打造一個公平的薪酬分配體系是非常關鍵的。當前，大多數(shù)公益類事業(yè)單位十分重視薪酬制度的公平性，但如果過于追求“公平”而忽略了績效的重要作用，勢必會在一定程度上削弱薪酬的激勵效果，甚至造成負激勵。

薪酬分配中的痛點

公益類事業(yè)單位的薪酬體系包括福利待遇、崗位津貼、崗位工資和績效工資，除了崗位工資和津貼較為固定之外，績效工資和福利待遇具有較大的變化。決定這種變化的是工作內(nèi)容、工作表現(xiàn)和績效等。福利待遇和績效工資應與考核的結果掛鉤，設定較為完善和科學的考核體系，并對績效及福利待遇等級進行明確。但一些公益類事業(yè)單位的績效考核制度存在問題，為薪酬的激勵作用帶來了負面影響。

●目標偏差

一些事業(yè)單位在目標定位的過程中出現(xiàn)了偏差，在一定程度上限制了薪酬分配的激勵作用。某些公益類事業(yè)單位目前采用的考核方式為總結性考核，即對工作人員在一段時間內(nèi)的工作表現(xiàn)進行考核，卻忽略了他們未來的發(fā)展可能。甚至有些事業(yè)單位所采用的目標定位考核方式存在較為嚴重的形式主義，不但無法實現(xiàn)薪酬的激勵作用，還浪費了大量的時間和精力。

●指標缺乏科學性

一些公益類事業(yè)單位的考核指標無法量化，導致考核結果模糊，無法真正體現(xiàn)員工的真實工作情況?？冃摪ㄖ苓吙冃Ш腿蝿湛冃н@兩種內(nèi)容，職位崗位不同，考核的側重點也有所不同。例如，負責管理的工作人員應側重周邊績效，負責生產(chǎn)的工作人員應側重任務績效。如果對所有崗位都采取同樣的考核方式，根本無法體現(xiàn)出不同崗位員工的具體情況。

●考核周期設置不當

這主要表現(xiàn)為兩種極端現(xiàn)象，要么考核周期過長，要么考核周期過短?？己酥芷谶^短會增加員工的心理負擔，從而對工作效率和質(zhì)量造成負面影響；考核周期過長則很難發(fā)揮績效考核的作用，使考核過程流于形式。

●考核缺乏公平性

在一些公益類事業(yè)單位中，績效考核的內(nèi)容多是由管理者來確定，不是從員工的角度來考慮考核目標的可行性?？己诉^程中，管理者往往占據(jù)主動，這種由上到下的考核方式，沒有充分考慮員工的感受，再加上一些事業(yè)單位存在任人唯親的問題，使考核的公平性大打折扣。

薪酬分配體系變革思路

一些公益類事業(yè)單位仍采用傳統(tǒng)的薪酬分配體系，以工齡、職稱、學歷來確定薪酬等級，無法真正反映員工的工作強度和貢獻。再加上公益類事業(yè)單位的薪酬標準有著較多的條條框框，員工薪酬水平很難被拉開，這種表面公平實則是大鍋飯的薪酬分配制度根本無法激發(fā)員工們的工作熱情。員工只要按部就班完成分內(nèi)的工作，隨著工齡的增加和職稱等級的上升，收入便會得到提升。這種薪酬分配體系完全起不到激勵作用。要改變舊有薪酬體系，必須遵循以下幾個原則。

●靜態(tài)管理與動態(tài)管理相結合

薪酬分配體系要隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和事業(yè)單位自身的發(fā)展情況做出調(diào)整，使其與社會經(jīng)濟增長及物價增長情況相符。在制定薪酬分配體系時，應以市場調(diào)研為前提，將區(qū)域工資水平作為薪酬分配體系制定的重要參考依據(jù)。在政府財政增長的前提下，應不斷增加公益類事業(yè)單位薪酬經(jīng)費保障，通過縱向比較和橫向比較來保證薪酬分配體系的有效性。

●增強高效性和公平性

發(fā)達國家的非營利機構將高效性作為薪酬分配體系的重要指標，將效率和能力作為首要指標；如果能力和效率不足，那么薪酬水平也會隨之降低。這非常值得我國公益類事業(yè)單位借鑒。在對薪酬分配體系進行改革時，應將效率作為重要元素，重點對福利待遇的占比進行調(diào)整，根據(jù)物價、社會經(jīng)濟以及崗位職責來制定績效工資。以公平性和高效性為基礎，不但要保證員工的生活質(zhì)量，也應將薪酬的激勵效果更好地發(fā)揮出來。

●由上到下與由下到上相結合

所謂由上到下，就是根據(jù)國家政策來制定公益類事業(yè)單位的薪酬制度。而由下到上，就是根據(jù)事業(yè)單位的類型、區(qū)域、發(fā)展情況來制定薪酬制度。兩者相結合，就是在國家政策引導下，根據(jù)地域情況和事業(yè)單位類別來制定符合具體需求及國家政策要求的薪酬分配體系。首先，薪酬分配體系改革應以該單位的特質(zhì)、特征為基礎，通過調(diào)查市場的調(diào)節(jié)作用來使分配更加符合市場發(fā)展規(guī)律；其次，要遵循按比分配和按勞分配的基本原則，制定與激勵作用相符的薪酬分配策略；再次，改變平均主義觀念，改善薪酬分配體系的激勵環(huán)境，搭建與之相適應的評價機制；最后，進行職位盤點，明確不同崗位職能，合理設置和調(diào)整崗位，嚴禁因人設崗情況的出現(xiàn)。

薪酬改革要講策略

公益類事業(yè)單位與其他類型企業(yè)組織一樣，在運行過程中或多或少會存在利益上的沖突。無論是部門之間，還是員工之間，都會因為利益分配而出現(xiàn)這樣那樣的矛盾。那么，我們該如何化解這些矛盾呢？

●建立協(xié)商機制

首先，需要摸清矛盾的根本原因。之所以會出現(xiàn)沖突，是因為在工作配合、資源分配以及發(fā)展方式等方面存在分歧，而員工之間的沖突多是因為個體差異和需求的不同，這主要源于員工之間的個性差異以及對政策的不同理解。想要處理這些矛盾，溝通和協(xié)調(diào)是非常必要的。應當建立相應的協(xié)商機制，找到矛盾雙方的利益平衡點，縮小利益差距，實現(xiàn)資源的合理配置。

●建立動態(tài)調(diào)整機制

想要有效提升薪酬分配的合理性，僅僅通過政策調(diào)整是不夠的，還應在管理權限范圍內(nèi)建立動態(tài)的調(diào)整機制，讓內(nèi)部薪酬水平與社會發(fā)展相適應。例如對某地區(qū)的事業(yè)單位薪酬水平進行調(diào)研，對特定企業(yè)員工工資水平進行抽樣調(diào)查，將其與公益類事業(yè)單位員工的工資水平進行對比。這種方式能夠為公益類事業(yè)單位薪酬分配體系的改革提供參考依據(jù)。公益類事業(yè)單位薪酬分配體系改革應參照企業(yè)同類工作人員的薪酬情況，以科學的市場調(diào)研為基礎，來明確薪酬結構和水平。將薪酬與物價指數(shù)掛鉤，根據(jù)物價變化合理調(diào)整薪酬水平，以提升員工對薪酬的滿意度，從而提升工作績效。

●調(diào)整基礎績效工資

首先，充分結合公益類事業(yè)單位的相關要求，對崗位設置進行細化。例如，某些常規(guī)性的工作需要有專人承擔和負責，但在崗位設置中卻對該職責沒有明確規(guī)定。還有一些管理工作應由技術人員兼顧，導致技術人員工作量過大。這些現(xiàn)象都需要在崗位設置細化過程中進行調(diào)整，使員工的付出與回報成正比。

其次，明確基礎績效工資中的各項因素比重。崗位職責主要體現(xiàn)工作的責任和內(nèi)容，并包含了所處區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展水平和物價水平，其主要意義在于保障工作人員的生活水平。保證上述內(nèi)容的科學占比，能夠在保障員工生活水平的同時體現(xiàn)其崗位責任。

再次，對補貼進行細化。補貼可分為工作補貼和生活補貼，其中生活補貼應反映物價情況和所處區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展情況，工作補貼應體現(xiàn)崗位責任和職責區(qū)別。在設置生活補貼時可參照該地區(qū)的人均消費支出水平，得出員工家庭的基本消費情況。對于一些無法完成崗位工作的員工僅發(fā)放生活補貼，不發(fā)放或者少發(fā)放工作補貼。

通過工作分析和績效考評等方式，薪酬分配基本上能實現(xiàn)內(nèi)部公平性。當然，要使公益類事業(yè)單位的薪酬制度真正做到公平合理，除了保證結果公平之外，管理者還要為員工創(chuàng)造均等的競爭機會，使能者上，庸者下，把合適的人員安排到合適的崗位上，使人適其崗，人盡其才。只有確保薪酬的機會公平性，才能最大限度地調(diào)動員工的積極性。

作者單位 首都博物館