胡笑笑

2019年12月，安徽東至警方接到轄區(qū)某化工企業(yè)人事部門報警稱：該公司女工黃某某疑似冒用他人身份證件在公司務工。經(jīng)查，黃某某因擔心年紀偏大無法在企業(yè)上班，遂借用其弟媳的二代身份證到公司應聘，并成功以王某某身份在該公司務工，直至被公安機關(guān)查獲。

無獨有偶，廣東東莞的張某也因擔心自己年齡偏大不被錄用，冒用他人身份進廠打工，后在工作中受傷。由于以他人名義入職導致不能享受工傷保險待遇，工廠拒絕賠償，雙方鬧上法庭。

此案具有一定的代表性，尤其是在當前藍領(lǐng)用工形勢極其緊張的情況下，更應該引起廣大企業(yè)的重視，在招聘時應認真核實應聘人員信息，避免為用工埋下隱患。下面筆者就來詳細闡述一下這起典型案例。

【案例】

2006年2月7日，張某借用孫某的身份證，并以孫某的名義進入裕盛公司工作，雙方簽訂了書面勞動合同，裕盛公司以孫某的身份信息為張某辦理了社會保險。

2011年9月5日11時30分許，張某在上班時間受傷，當天被送到黃江醫(yī)院住院治療，至2013年1月16日出院；2013年1月16日—5月1日、2013年5月14日—7月13日期間，張某繼續(xù)在醫(yī)院進行康復治療。

2014年1月22日，東莞市社會保障局認定張某的受傷事故為工傷，東莞市勞動鑒定委員會、廣東省勞動鑒定委員會均認定張某為7級傷殘。其后，社保部門在為其辦理工傷待遇賠付時，發(fā)現(xiàn)該身份證系被冒用，不予賠償。

為此，張某向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁院提起申訴，請求裕盛公司支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、康復治療費、停工留薪期工資差額以及違法解除勞動關(guān)系賠償金等。

仲裁庭經(jīng)過審理作出裁決：裕盛公司支付張某停工留薪期工資差額14848.60元、一次性傷殘補助金13215.41元；駁回張某的其他申訴請求。張某不服，遂于2014年9月1日提起訴訟。

●社保部門不支付相關(guān)工傷待遇，誰之過

本案中，裕盛公司提供的《員工自我保證書》第一條保證為，“本人之相關(guān)證件（身份證、畢業(yè)證）均為本人真實有效之證件，如有不實，所造成的一切后果自負，且其后果概與本廠無關(guān)”，保證人有孫某（其實是張某）的簽名。雖然張某不認可該保證書上的簽名是自己親筆所簽，但他在庭審中明確表示不申請對該簽名的筆跡鑒定，應視為放棄提供反駁證據(jù)的權(quán)利，應承擔舉證不能的法律后果，故應認為該保證書的簽名是張某所簽。

該保證書所載內(nèi)容說明，張某已清楚借用他人身份證入職的法律后果，但卻故意為之。雖然裕盛公司有核對身份證相片與本人是否相符的義務，但由于孫某的第一代身份證相片模糊不清，難以識別，不應過高地苛求用人單位的審查力度，故裕盛公司在這個問題上不存在過錯。

因此，一審法院認為，張某借用他人身份證入職而導致社保部門不予支付其相關(guān)工傷待遇，用人單位不存在過錯，責任由其一方承擔。

但裕盛公司未依法按張某平均工資繳納社保，導致的差額損失部分應由其承擔，應依法支付張某一次性傷殘補助金差額13215.41元、一次性工傷醫(yī)療補助金差額6099.42元、一次性傷殘就業(yè)補助金55997.50元。

●訴請違法解除勞動合同賠償金，有無事實和法律依據(jù)

張某主張，裕盛公司沒有支付其2013年10月份以后的工資待遇，且不為其安排工作，屬于變相違法解除雙方的勞動關(guān)系。

首先，根據(jù)黃江醫(yī)院的出院證明書、虎門醫(yī)院的出院證明書、廣東省康復醫(yī)院的出院書，張某于2011年9月5日受傷，當天被送到黃江醫(yī)院住院治療，2013年1月16日出院，雖然醫(yī)院建議休息90天，但張某仍于2013年1月16日至2013年5月1日在虎門醫(yī)院住院治療，顯然在虎門醫(yī)院住院期間已覆蓋了這90天的時間。張某出院時，沒有醫(yī)生建議休息，表明張某的傷情基本痊愈，并且在2013年5月14日至2013年7月13日在廣東省工傷康復醫(yī)院治療，出院書中也沒有建議休息，更進一步說明張某的傷情基本痊愈。

雖然張某于2014年3月24日才進行傷殘鑒定，但不能以傷殘鑒定時間來界定停工留薪期的時間，故張某的停工留薪期應為2011年9月5日至2013年5月1日的住院期間，加上2013年5月14日至2013年7月23日，共309天。可見，張某的停工留薪期是止于2013年7月23日，故裕盛公司無需向張某支付2013年10月份以后的工資。

其次，關(guān)于停工留薪期滿后，裕盛公司是否存在不安排張某工作的情況。根據(jù)裕盛公司提供的張某于2013年11月18日書寫的《員工申訴反映記錄單》，張某對其真實性無異議。該單第4點內(nèi)容為“本人太困難了，也想上班，但沒辦法上”，可以看出，并不是裕盛公司不安排張某上班，而是張某認為自己沒辦法上班。

綜上，裕盛公司不存在變相解除雙方勞動關(guān)系的情形，因此，張某訴請支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金無事實和法律依據(jù)，不予支持。鑒于張某要求確認雙方勞動關(guān)系已解除，裕盛公司也明確表示同意，故確認張某、裕盛公司之間的勞動關(guān)系已解除。

●停工留薪期工資是否足額支付

本案中，張某工傷前的工資構(gòu)成為基本工資（東莞市職工同期最低工資）加上加班費，顯然，張某工傷前的工資中包含了加班費，而停工留薪期工資待遇應扣減加班費，裕盛公司所支付的張某停工留薪期的工資數(shù)額，均為東莞市職工同期最低工資標準，故應認為裕盛公司已足額支付了張某停工留薪期工資待遇，不存在差額，但鑒于裕盛公司對于仲裁裁決支付張某停工留薪期工資待遇差額14848.6元，沒有提起訴訟，應視為服從。

●訴請康復治療費有無依據(jù)

首先，根據(jù)《廣東省工傷保險條例》關(guān)于康復治療醫(yī)療費應由社保基金支付中心支付的規(guī)定，張某訴請裕盛公司支付沒有法律依據(jù)；其次，以上已闡述，因張某借用孫某的身份證入職而導致張某應由社保部門支付的工傷待遇損失的過錯責任在于張某，裕盛公司不承擔損失責任；再次，張某沒有提供任何證據(jù)證明需要康復治療費50000元的事實，之前經(jīng)康復治療而花費的費用，社保部門已承擔。綜上，張某該訴請無事實和法律依據(jù)，不予支持。

【爭議焦點解讀】

本案主要涉及假冒他人身份入職的勞動者發(fā)生工傷的責任承擔問題。

勞動者的工傷待遇支付責任分為兩部分，一部分由用人單位承擔，一部分由工傷保險基金承擔。對于應由用人單位支付的部分，無論勞動者參保與否，用人單位都必須承擔。對于應由工傷保險基金支付的部分，只有用人單位為勞動者辦理了工傷保險手續(xù)并繳納費用，工傷保險基金才予以支付。

那么，對于假冒他人身份入職的勞動者，如因此遭受社會保險損失，應由誰承擔法律責任呢？

有觀點認為，應由勞動者自行承擔，理由在于勞動者應就其故意提供虛假身份證明的行為承擔責任。另一種觀點認為，應由用人單位承擔，因為用人單位負有審查核實勞動者身份的義務。

筆者認為，上述兩種觀點都失之偏頗。理由在于，雖然用人單位負有核實勞動者真實身份并為勞動者辦理參加工傷保險手續(xù)的義務，但勞動者也負有提供自己真實身份并向用人單位提交真實身份證明材料以便于用人單位辦理工傷保險參保手續(xù)的義務。因此，工傷待遇責任應視用人單位與勞動者雙方的過錯程度進行區(qū)分。

上述觀點在部分省市的司法實踐中也得到了認可，并且以地區(qū)指導意見的形式固定了下來。比如，《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見》（粵高法發(fā)[2002]21號）第三十條規(guī)定，“勞動者冒用他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應按實際勞動關(guān)系確定主體。用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，用人單位和勞動者應按各自的過錯承擔相應的民事責任” 。

《深圳市中級人民法院關(guān)于審理工傷保險待遇糾紛案件相關(guān)法律適用問題的指導意見（試行）》第三條規(guī)定，“用人單位以勞動者假冒身份證明為其投保而遭受社會保險損失的，對法律法規(guī)規(guī)定由工傷保險基金負擔的工傷保險待遇部分，如冒用人發(fā)生工傷時已滿16周歲，由冒用人承擔主要責任，用人單位承擔次要責任；如冒用人發(fā)生工傷時不滿16歲，由用人單位承擔主要責任，由冒用人承擔次要責任。法律法規(guī)規(guī)定由用人單位負擔的工傷保險待遇部分，勞動者無須進行分擔，仍由用人單位全額支付?！?/p>

在司法實踐中，裁判機關(guān)主要依據(jù)當事人的民事行為能力以及用人單位是否盡到審慎義務來進行判斷。如勞動者作為完全民事行為能力人，依然使用虛假身份入職，且用人單位已經(jīng)盡力完成謹慎審查的義務，則勞動者應當承擔社會保險損失的主要責任。

【實務指引】

從上文可知，區(qū)分勞動者與用人單位的主次責任時，非常重要的一點是用人單位是否盡到了審慎義務，即用人單位是否就勞動者的身份材料進行謹慎核查，是否存在過錯。那么，作為用人單位，在勞動者入職時應如何避免此類情況的發(fā)生呢？對此，筆者有以下幾點建議：

1.嚴格審查勞動者的身份證件，提交復印件時應當要求提供身份證原件進行核對，同時，建議要求勞動者在身份證復印件上書寫“復印件與原件一致”并簽名確認。

2.交由員工簽署的入職材料中，建議增加以下表述：“本人確認，本人所提交的材料及提供的信息均屬真實，如有任何偽造、虛假或隱瞞，公司有權(quán)不予錄用，已經(jīng)錄用的，視為本人嚴重違反規(guī)章制度，公司有權(quán)解除勞動合同。由此產(chǎn)生的一切法律后果及責任，均由本人自行承擔。”

3.對于關(guān)鍵崗位的人員，建議在確定錄用之前，進行背景調(diào)查，以詳細了解勞動者的過往經(jīng)歷是否屬實。

作者 廣東勝倫律師事務所高級項目律師