李永超

新冠肺炎疫情的發(fā)展速度超出了很多企業(yè)管理者的預(yù)期，全國(guó)人民眾志成城打贏這場(chǎng)疫情阻擊戰(zhàn)的決心也是前所未有。對(duì)于企業(yè)而言，也許大多正面臨著生死存亡的考驗(yàn)，有關(guān)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的問題也成為HR亟待解決的重大問題和挑戰(zhàn)。

疫情期間，企業(yè)用工相關(guān)的各類通知、文件接踵而至，給企業(yè)用工帶來了很大的考驗(yàn)，尤其對(duì)HR來說，如何一一化解企業(yè)遇到的各類用工問題，亦會(huì)關(guān)系到自身職業(yè)生涯的“生死存亡”。近期網(wǎng)絡(luò)上流傳著一封云南某企業(yè)CEO寫給自家HRD的郵件，郵件內(nèi)容大致如下：

馮總監(jiān)：

你發(fā)來的《關(guān)于疫情下人工成本控制的報(bào)告》我收到了！首先，我想表達(dá)的是：HR團(tuán)隊(duì)很辛苦，疫情下你們做了很多工作！但是“沒有功勞也有苦勞”早已不是這個(gè)時(shí)代對(duì)于一個(gè)人價(jià)值判斷的標(biāo)準(zhǔn)了！其次，你所提交的報(bào)告結(jié)構(gòu)工整，圖文并茂，讓我看到了一個(gè)HRD該有的文字功底和系統(tǒng)化思維的嚴(yán)謹(jǐn)！說實(shí)話，我看此報(bào)告時(shí)滑動(dòng)鼠標(biāo)的速度比以往任何時(shí)候都要快，試圖在字里行間找到一個(gè)HRD在公司危難之際提出的建設(shè)性意見！然而，終究我還是失望了！這個(gè)報(bào)告讓我感到恐懼，看到了悲哀！

我們所處的行業(yè)受疫情影響最為嚴(yán)重，春節(jié)檔營(yíng)業(yè)收入幾乎為零。到現(xiàn)在都不能復(fù)工，即使復(fù)工，恢復(fù)往年?duì)I業(yè)額也需要很長(zhǎng)一段時(shí)間！在這企業(yè)生死存亡期，我需要的不再是數(shù)字游戲！更不需要那些花花綠綠的圖表！我需要你從人力資源的角度告訴我，企業(yè)怎么可以活下去。

你提出了你的建議：共享員工，并列舉了共享員工的好處和當(dāng)下流行共享員工的做法！那么，我想問你，我們共享給誰？在云南還有誰比我們做得大？員工共享期間出了工傷要不要賠償？是服務(wù)人員去共享還是技術(shù)人員也去共享？共享了還能回來嗎？你做了一個(gè)很完美的疫情期間員工情緒波動(dòng)雷達(dá)圖，但絲毫沒有價(jià)值。我再強(qiáng)調(diào)一遍，我想要企業(yè)活下來。

疫情當(dāng)前，人人自危！員工心理狀況不需要你告訴我！我相信我們的員工也不至于因?yàn)橐咔榫偷眯睦砑膊。∧阏f你們做了員工普查，那為什么我收到的消息是員工自愿放棄一半工資，愿意與公司同甘共苦呢？為什么在你的報(bào)告里沒有這些內(nèi)容？收起你那一套官僚習(xí)氣吧！

你所提報(bào)告的第五方面，說到了相關(guān)部門的政策。我明確告訴你，你不但沒有讀懂政策，就連收集到的政策都不全！不瞞你說，這段時(shí)間我對(duì)政策的關(guān)注度一定比你高，對(duì)政策的研究也一定比你認(rèn)真！請(qǐng)你告訴我這是為什么？難道你和你的團(tuán)隊(duì)就只會(huì)算工資管考勤，然后用無數(shù)所謂的專業(yè)工具去工作嗎？你到底有沒有細(xì)想過公司的處境？你到底有沒有真心地去面對(duì)疫情挑戰(zhàn)……最后，我想請(qǐng)你做深度思考，難道HRD真的就是你職業(yè)生涯的盡頭嗎？

總經(jīng)理：楊某某

2020年2月20日

筆者認(rèn)真讀了幾遍這封郵件的內(nèi)容，讀完后可謂是感慨良多，唏噓不已。

在筆者的職業(yè)生涯中，曾經(jīng)在一段時(shí)期內(nèi)司職企業(yè)用工政策的研究與法律風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。每天都反復(fù)瀏覽政府部門、專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布的法規(guī)政策信息；經(jīng)常誠(chéng)惶誠(chéng)恐地想象，萬一遺漏或者比別人知道得晚，給企業(yè)用工造成重大風(fēng)險(xiǎn)該如何處理；看到最新的法規(guī)政策后，絞盡腦汁地分析報(bào)告并提出解決方案，但有時(shí)候匯報(bào)上去卻不了了之。

一段時(shí)期內(nèi)，包括筆者本人在內(nèi)的很多同事都認(rèn)為是法律規(guī)定太嚴(yán)格，抑或是企業(yè)要求太高根本無法實(shí)現(xiàn)；對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)常說的“方法總比問題多”也是似懂非懂。

相信，絕大多數(shù)的HR于當(dāng)下都有如下的困惑和苦惱：疫情期間，企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)中遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)是否可以規(guī)避？如何規(guī)避這些法律風(fēng)險(xiǎn)？做出與眾不同的業(yè)績(jī)？

當(dāng)新冠肺炎疫情來襲，每個(gè)人都是親歷者，無論是企業(yè)還是個(gè)人都無法獨(dú)善其身，筆者從企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的相關(guān)角度分享一些經(jīng)驗(yàn)，助力HR伙伴門殺出重圍。

“規(guī)避”風(fēng)險(xiǎn)——正確解讀法律條文

在提供咨詢服務(wù)的過程中，經(jīng)常有HR詢問如何才能規(guī)避某類法律風(fēng)險(xiǎn)。這種想法或許將事情想得太簡(jiǎn)單，有人說立法者皆社會(huì)精英，集各方智慧產(chǎn)生的法律怎么會(huì)容易被“規(guī)避”呢？當(dāng)然，也并非是束手無策，通過對(duì)法律的正確理解和適用，能夠?qū)崿F(xiàn)“規(guī)避”法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。

疫情期間國(guó)務(wù)院延長(zhǎng)了春節(jié)假期，各省市延遲復(fù)工，個(gè)別員工因疫情被隔離等，對(duì)這些政策和現(xiàn)象進(jìn)行深入分析和研究，可以幫助HR更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)過程中面臨的問題和風(fēng)險(xiǎn)。

例如，如果知曉需要企業(yè)支付3倍工資的法定節(jié)假日目前有且只有11天，便不再會(huì)擔(dān)心，延長(zhǎng)假期期間上班的是否需要支付3倍工資；如果知曉各省市延遲復(fù)工通知屬于規(guī)范性、指導(dǎo)性文件，還沒有上升到法律的高度，便不再會(huì)有疑問，延遲復(fù)工期間上班的是否需要支付2倍工資，未上班的是否按照正常出勤支付工資；如果知曉只有縣級(jí)以上政府部門有權(quán)采取隔離措施之后，便不再會(huì)糾結(jié)，被社區(qū)、街道隔離的是否需要支付工資。

值得注意的是，疫情期間HR小伙伴需要準(zhǔn)確把握以下幾組概念：

●帶薪年休假

疫情期間，帶薪年休假是企業(yè)和員工都比較關(guān)注的熱點(diǎn)話題，目前有關(guān)帶薪年休假的法律規(guī)定亦比較完善。實(shí)際操作中，要注重把握以下兩個(gè)基本原則：

原則一，不能使用帶薪年休假抵扣員工的其他法定休假，除非員工自愿申請(qǐng)帶薪年休假；

原則二，企業(yè)統(tǒng)籌（強(qiáng)制）安排帶薪年休假，最好有制度作為依據(jù)，或者實(shí)施時(shí)履行民主程序，直接通知更易導(dǎo)致管理風(fēng)險(xiǎn)，而不是法律風(fēng)險(xiǎn)。

●延長(zhǎng)假期、延遲復(fù)工、新冠肺炎隔離期、醫(yī)學(xué)觀察期等期間的待遇

對(duì)于幾類假期的待遇，很多專業(yè)機(jī)構(gòu)在官網(wǎng)、公眾號(hào)、公益微課等渠道都已經(jīng)提出了詳細(xì)的解釋和操作建議，在此不做贅述。

●緩發(fā)工資

牢記一點(diǎn)即可，這是通過與員工方協(xié)商才能解決的問題，不是企業(yè)單方通知決策的問題。

●停工停產(chǎn)

除非企業(yè)停工停產(chǎn)超過2個(gè)月以上，否則停工停產(chǎn)從成本管理的角度而言并無實(shí)際意義。

企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)中，HR需要做的第一件事就是，通過自我快速的學(xué)習(xí)或者借助第三方的力量，做到正確地理解法律。只有正確理解后，才能談如何“規(guī)避”，或者說才能不碰觸法律的紅線。

“規(guī)避”風(fēng)險(xiǎn)——正確適用法規(guī)政策

疫情發(fā)生之后，從國(guó)家到各省市都出臺(tái)了系列紓解企業(yè)困難的政策，這些政策涉及企業(yè)用工、復(fù)工復(fù)產(chǎn)的方方面面。

●疫情期間的勞動(dòng)用工問題

正如人社部第〔2020〕8號(hào)文規(guī)定：鼓勵(lì)協(xié)商解決復(fù)工前的用工問題。對(duì)因受疫情影響職工不能按期到崗或企業(yè)不能開工生產(chǎn)的，要指導(dǎo)企業(yè)主動(dòng)與職工溝通，有條件的企業(yè)可安排職工通過電話、網(wǎng)絡(luò)等靈活的工作方式在家上班完成工作任務(wù)；對(duì)不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假。

鼓勵(lì)靈活安排工作時(shí)間。在疫情防控期間，為減少人員聚集，要鼓勵(lì)符合規(guī)定的復(fù)工企業(yè)實(shí)施靈活用工措施，與職工協(xié)商采取錯(cuò)時(shí)上下班、彈性上下班等方式靈活安排工作時(shí)間。

指導(dǎo)規(guī)范用工管理。對(duì)符合規(guī)定的復(fù)工企業(yè)，要指導(dǎo)企業(yè)提供必要的防疫保護(hù)和勞動(dòng)保護(hù)措施，積極動(dòng)員職工返崗。對(duì)不愿復(fù)工的職工，要指導(dǎo)企業(yè)工會(huì)及時(shí)宣講疫情防控政策要求和企業(yè)復(fù)工的重要性，主動(dòng)勸導(dǎo)職工及時(shí)返崗。對(duì)勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，指導(dǎo)企業(yè)依法予以處理等等。

●疫情期間的工資支付問題

比如，人社部第〔2020〕8號(hào)文規(guī)定：在受疫情影響的延遲復(fù)工或未返崗期間，對(duì)用完各類休假仍不能提供正常勞動(dòng)或其他不能提供正常勞動(dòng)的職工，指導(dǎo)企業(yè)參照國(guó)家關(guān)于停工停產(chǎn)期間工資支付相關(guān)規(guī)定與職工協(xié)商。

對(duì)受疫情影響導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的，鼓勵(lì)企業(yè)通過協(xié)商民主程序與職工協(xié)商采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時(shí)等方式穩(wěn)定工作崗位；對(duì)暫無工資支付能力的，要引導(dǎo)企業(yè)與工會(huì)或職工代表協(xié)商延期支付，幫助企業(yè)減輕資金周轉(zhuǎn)壓力。

對(duì)因依法被隔離導(dǎo)致不能提供正常勞動(dòng)的職工，要指導(dǎo)企業(yè)按正常勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)支付其工資；隔離期結(jié)束后，對(duì)仍需停止工作進(jìn)行治療的職工，按醫(yī)療期有關(guān)規(guī)定支付工資等等。

由此可見，國(guó)家層面已經(jīng)為企業(yè)提供了解決問題的思路和方式，HR需要做的就是把這些思路和方式與實(shí)際工作相結(jié)合。

●疫情期間緩交、減免社保費(fèi)用政策

比如，人社部第〔2020〕11號(hào)文規(guī)定：自2020年2月起，各省、自治區(qū)、直轄市（除湖北省外）及新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)（以下統(tǒng)稱“省”）可根據(jù)受疫情影響情況和基金承受能力，免征中小微企業(yè)三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)單位繳費(fèi)部分，免征期限不超過5個(gè)月；對(duì)大型企業(yè)等其他參保單位（不含機(jī)關(guān)事業(yè)單位）三項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)單位繳費(fèi)部分可減半征收，減征期限不超過3個(gè)月。

受疫情影響生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)嚴(yán)重困難的企業(yè)，可申請(qǐng)緩繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，緩繳期限原則上不超過6個(gè)月，緩繳期間免收滯納金。

綜上，用工、工資、社保，作為企業(yè)最關(guān)心的三個(gè)問題，國(guó)家層面都已經(jīng)給出了明確的答案！

處理方式比問題本身更重要

在為客戶提供咨詢服務(wù)的過程中，應(yīng)提倡和踐行通過逆向思維來解決問題，即以解決問題為導(dǎo)向構(gòu)建解決問題的方案和實(shí)施步驟。

如果企業(yè)的目的或者待解決的問題是緩發(fā)工資，那么，整個(gè)問題的解決方案和步驟應(yīng)該是：首先，示人以真，向員工闡述公司面臨的真實(shí)情況；其次，鼓勵(lì)員工與企業(yè)同舟共濟(jì)；最后，通過民主的方式予以實(shí)施。

如果寄希望于單方通知而實(shí)現(xiàn)工資緩發(fā)的目的，拋開法律層面的問題，顯然公司并未把員工視作同舟共濟(jì)的對(duì)象，那么這樣的企業(yè)也不會(huì)走得更遠(yuǎn)。這些才是HR需要做對(duì)的事，不要把時(shí)間放在研究法律風(fēng)險(xiǎn)上，也不要把時(shí)間放在起草緩發(fā)工資通知上，要把更多的時(shí)間放在示人以真、鼓勵(lì)同舟共濟(jì)、體現(xiàn)對(duì)員工尊重的實(shí)施方式上。

如果企業(yè)想通過員工申請(qǐng)事假的方式，降低疫情期間的成本，HR需要做的重點(diǎn)不是研究企業(yè)強(qiáng)制安排事假的合法性，而是讓員工了解企業(yè)安排事假的真實(shí)原因，以便采取有效的實(shí)施方式充分體現(xiàn)出對(duì)同事們的尊重。

誠(chéng)然，做這些工作需要花費(fèi)大量的時(shí)間，在管控成本、管控風(fēng)險(xiǎn)之外，同時(shí)還要注重凝聚人心，這些才是企業(yè)在復(fù)工復(fù)產(chǎn)過程中較為有效的方式。

目前企業(yè)碰到的這些疫情防控期的勞動(dòng)法問題或者是員工關(guān)系方面的問題，絕大多數(shù)，回歸基本的法律邏輯，或是基礎(chǔ)的法律理論，或是我們?cè)械膰?guó)家法律規(guī)定與原則，都可以得到很好的解決，理由有三點(diǎn)：

其一， 法律不外乎人情，基礎(chǔ)法律邏輯、基本法律理論、原有的法律規(guī)定與法律原則，比較講道理，而大多數(shù)企業(yè)與員工，還都是能夠講道理的；

其二，疫情時(shí)期頒布的一些文件，從《立法法》的體系來看，法律效力并不高，基本都屬于規(guī)范性文件、指導(dǎo)性文件甚至只是某種口徑的范疇，在未來發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的情況下，是否會(huì)被司法人員認(rèn)可，還是個(gè)未知數(shù)；

其三，在講道理的情況下，完全可以通過一些協(xié)議、制度等文件，固化雙方的真實(shí)意思表示，徹底杜絕潛在的爭(zhēng)議或者未來敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。

作者 勞達(dá)laboroot研發(fā)咨詢中心總監(jiān)、高級(jí)咨詢顧問、高級(jí)合伙人