張少華

【摘? 要】經(jīng)濟的快速發(fā)展使得我國勞動關系更加惡劣，因此，當今社會必須采取措施解決這一問題，構建和諧勞動關系。和諧勞動關系的構建與諸多因素相關，其屬于一種系統(tǒng)工程，必須從各個方面進行綜合考慮。目前，我國企業(yè)人力資源還存在較多問題，如還未實現(xiàn)積極管理功能，導致該問題出現(xiàn)的原因是企業(yè)人力資源管理的外部規(guī)制缺位、制度移植變異等，為解決這一問題，我國相關部門應加強外部規(guī)制管理，以國家導向機制為主導，創(chuàng)新人力資源管理方式，以此實現(xiàn)和諧勞動關系的構建。

【Abstract】The rapid development of economy makes the labor relations in China worse. Therefore， the society must take measures to solve this problem and build a harmonious labor relations. The construction of harmonious labor relations is related to many factors. It belongs to a system engineering， which must be considered comprehensively from all aspects. At present， there are still many problems existing in human resources management in China's enterprises， such as the lack of positive management function， which is caused by the absence of external regulation and system and transplant variation of human resources management. In order to solve this problem， relevant departments in China should strengthen the external regulation management， take the national guiding mechanism as the leading role， and innovate the human resources management mode， so as to achieve the construction of harmonious labor relations.

【關鍵詞】和諧勞動關系;企業(yè)人力資管理;創(chuàng)新

【Keywords】harmonious labor relations; enterprise human resources management; innovation

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0023-02

1 構建和諧勞動關系對企業(yè)人力資源管理的價值

影響人力資源管理的因素較多，和諧勞動關系是其中的一種，具有重要的意義。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式不同，構建和諧勞動關系屬于一種新型的人力資源管理方式，其更注重科學化和人性化，工作重點是激發(fā)管理對象的潛能，傳統(tǒng)的人力資源管理以制度約束等剛性管理為主，新型人力資源則與之相反。企業(yè)在進行人力資源管理時，通過構建和諧的勞動關系，可從根本上提升綜合管理能力，對于人力資源來說具有積極意義。研究表明，可從不同方面實現(xiàn)和諧勞動關系的構建，即文化滲透、理念培養(yǎng)等，此外，還可通過構建現(xiàn)代管理體系來增進員工參與工作的積極性，對于工作體系的激活具有重要作用，同時也有利于企業(yè)發(fā)展。

2 在企業(yè)人力資源管理中構建和諧勞動關系的創(chuàng)新策略

2.1 建立切實可行的選拔干部制度

企業(yè)中一般高層領導人具有選擇下級領導人的權利，所以在選拔干部時，人力資源會將“合適”的人員名單提供給高層領導，由高層領導去決定應選擇哪位同志來任命該崗位。這種干部選拔模式主觀性太強，所選拔出的人才不夠客觀，且很難對其進行衡量，正是由于該種選拔制度才導致我國出現(xiàn)許多不正之風和腐敗現(xiàn)象。為減少腐敗現(xiàn)象，相關部門應建立健全人員選拔制度，貫徹在制度面前人人平等的思想，為所有人提供平等的參與機會，保證廣大職工的被選拔權利。

2.2 人力資源管理要引入競爭機制

因發(fā)展需要企業(yè)會進行人才的選聘，通常企業(yè)在進行人才選聘時由領導推薦，人才選拔與任用過于形式化，因此，并未取得任用效果。為保證人才發(fā)揮出最大的潛能與價值，企業(yè)應在干部選拔管理中引入人才競爭機制，保證所有參與選拔人員的機會平等，在公平的環(huán)境中競爭上崗，避免領導的主觀臆斷，利用考核制度來選擇干部。此外，企業(yè)應設立試用期，即在成功選拔干部后經(jīng)過試用期的考核合格后方能正式上崗，若在試用期的工作不合格，則應將試用期適當延長，或者退出領導崗位。

2.3 注重企業(yè)文化的體系構建

在進行人力資源管理的過程中，必須在剛性管理的同時建構科學文化管理體系，與剛性管理相比，科學的管理體系具有十分重大的意義。在革新人力資源管理的過程中，必須助推文化的養(yǎng)成，即在管理過程中注重自身文化的構建，進而提升文化培育效果。不同企業(yè)的經(jīng)營理念不同，認知上也存在一定的差異，因此，所形成的企業(yè)文化不同，企業(yè)文化是構建和諧勞動關系的重要部分，良好的文化對企業(yè)綜合競爭力的提升有重要意義，同時具有激活企業(yè)發(fā)展與創(chuàng)新的動力。在培育文化的同時，企業(yè)應采取措施提升自身競爭意識，并培養(yǎng)思維能力，構建具有人文氣息的企業(yè)文化，為員工營造歸屬感，使其真正地融入企業(yè)中，成為企業(yè)的一份子，以此才能發(fā)揮出員工的作用，提升其主動性。

2.4 充分應用人才激勵理論

在構建和諧勞動關系時，應將人才激勵理論應用于其中，利用該理論調(diào)動員工的積極性。人才激勵理論認為，員工的工作態(tài)度直接影響工作效率與勞動，工作態(tài)度的好壞、是否積極與需要滿足程度成正相關，同時也與激勵因素有關。早期就有學者對人的需求進行研究，例如，美國心理學家馬斯洛，其將人的需求分為五個層級，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求五個層次，只有低級需求得到滿足才會產(chǎn)生下一級的需求。所以管理者在設置目標時，可將需求理論作為參考，設置的目標必須具有激勵作用。

2.5 加強勞工權利保障法制建設和機制創(chuàng)新

個別企業(yè)為獲得高額的利益不惜違反國家法律，為避免這一現(xiàn)象的產(chǎn)生，我國執(zhí)法部門應加強執(zhí)法力度，針對企業(yè)的違法行為進行嚴格處理。在社會中有不少這樣的例子，即在國外經(jīng)營運轉(zhuǎn)良好的企業(yè)一旦進入我國就發(fā)生變異，這一事實說明我國企業(yè)管理能力較弱，人力資源管理缺乏動力，導致該問題出現(xiàn)的原因是我國未根據(jù)實際完善勞工保障法。我國勞工法不健全，外部缺乏剛性約束，企業(yè)缺乏工作機制，國內(nèi)違法用戶案例比比皆是，此外部分企業(yè)還存在粗暴管理現(xiàn)象，工人在遇到不公正待遇后，往往不會集體停工，政府部門也不會出面解決，更不會對其進行必要的懲罰，因此，企業(yè)勞動非法成本相對較低。為改善上述現(xiàn)象，我國法制部門應加強法制建設，完善勞工基準法律體系，并加強工會法的建設，同時制定員工工資法，以此對勞動者的權益進行保障。

2.6 改造、提升企業(yè)人力資源管理部門職能

除上述措施外，相關部門還應提升企業(yè)人力資源管理部門的職能，提高職業(yè)入門門檻，制定從業(yè)標準，要求職業(yè)資格獲得者規(guī)范從業(yè)，進而形成督導機制，對于目前的企業(yè)來說，這是一種相對普遍的做法。律師從業(yè)者經(jīng)過考核后獲得了法律代理實務中的取證、參閱案件資料等特權，不僅行使對應的權利，還必須依據(jù)規(guī)定不得接受委托人“違法委托事務”，以此保證社會正常秩序運行。根據(jù)當前我國的環(huán)境，相關部門應著力提升人力資源管理考試門檻，將考核重點放置在職業(yè)性上，以培育人力資源管理能力為主，設立職業(yè)規(guī)范，最終實現(xiàn)提升職業(yè)人力資源管理水平的目的。此外，相關部門還應根據(jù)企業(yè)管理規(guī)定以及相關立法，將職業(yè)監(jiān)督職能賦予在企業(yè)人力資源管理上，建立對應的監(jiān)督機制，如律師，以此保證提升企業(yè)用工規(guī)范程度，保證人力資源管理的良性發(fā)展。

2.7 加強宣傳教育，將企業(yè)人力資源管理納入國家戰(zhàn)略，形成國家導向機制

隨著經(jīng)濟水平的提升，人力資源的作用逐漸凸顯，我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要一個問題就是將人口大國轉(zhuǎn)向人力資源大國，其也是我國一個戰(zhàn)略性問題。我國人力資源戰(zhàn)略力量的主要部分就是眾多的勞動人員，為保證該戰(zhàn)略順利實施，相關部門應加強宣傳教育，進行輿論指導與宣傳教育，為我國人力資源營造外部環(huán)境，提升企業(yè)對人力資源的了解，幫助人們認識到人力資源的重要性，引導企業(yè)自覺提升管理水平。此外，我國政府部門應參與到企業(yè)人力資源構建中，建立國家導向與支持機制，在稅收方面予以部分減免，在其他方面予以經(jīng)費支持，制定培訓服務等相關優(yōu)惠措施，鼓勵企業(yè)對員工進行培訓，加強雇員人力資本積累，加強雇員與企業(yè)之間的聯(lián)系，促使勞動關系長遠和諧。

3 結語

由上文可知，和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理有緊密聯(lián)系，為實現(xiàn)二者的深度融合，企業(yè)資源管理工作相關人員應從本質(zhì)上認識到和諧勞動關系的價值意義，在構建和諧勞動關系時，積極聽取底層意見，然后進行深層提煉，進而總結出一套人力資源管理體系，通過該體系的建立提升員工工作活力，幫助企業(yè)人力資源管理提檔升級，進而實現(xiàn)企業(yè)管理目標，最終達到企業(yè)綜合管理的效果。

【參考文獻】

【1】周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].學術交流，2013（02）：76-79.

【2】朱榮.構建和諧勞動關系與企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新探討[J].人力資源管理，2017（09）：46-47.