趙麗芳 朔州市朔城區(qū)第二人民醫(yī)院（朔州市第三人民醫(yī)院）

近年來，伴隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展與進步，其績效考核管理得以深化，但是從某個角度分析，因受多方面因素所帶來的影響，當前眾多事業(yè)單位的績效管理趨于形式化，沒有發(fā)揮出其作用與價值，久而久之則嚴重打擊了員工的積極性，所以對績效考核管理加以重視具有重大現(xiàn)實意義。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理中存在的問題

根據(jù)歸納與總結(jié)，將現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理中所存在的問題概述以下幾個方面。

（一）缺乏完善的績效管理機制

從整體角度分析，因受傳統(tǒng)因素所帶來的影響，眾多管理層仍舊采取之前的人事行政管理模式，其理念未得到更新，沒有從本質(zhì)上認識到績效考核的作用與價值，在此背景下，部分事業(yè)單位在進行員工績效評估與激勵機制建設(shè)上受到影響，僅僅以物質(zhì)獎勵為主，并沒有根據(jù)員工的實際情況采取不同層次獎勵模式，未滿足員工的需求，無法將激勵機制與物質(zhì)獎勵相互整合，久而久之，員工會對事業(yè)單位所采取的激勵機制感到憤懣，從而出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象[1]。當然，嚴格意義上分析，物質(zhì)獎勵是績效考核的一種方式，但是在新時期怎樣改進人才分配，不斷提高工作績效與單位的綜合實力是目前的關(guān)鍵所在，而這也是新時代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理所存在的差別。

（二）缺乏有效的績效考核指標設(shè)置

之所以設(shè)置績效考核指標是對被考核崗位職責與工作任務(wù)的完成情況進行監(jiān)管與評估，績效考核指標的設(shè)置很重要，然而從當前的發(fā)展趨勢分析，大多數(shù)事業(yè)單位所設(shè)置的績效考核指標并不科學與完善，存在非常多的問題，筆者經(jīng)過歸納將其概述為兩點。①考核指標過于粗放，區(qū)分度過低，僅僅將考核劃分為優(yōu)秀、合格與不合格，正因為考核級別比較少，所以大多數(shù)員工均集中在一個層次之上，這樣無法從本質(zhì)上將工作人員的績效差別進行展現(xiàn)[2]。②缺乏有效性與針對性，在設(shè)置考核指標的時候需要針對崗位的不同進行分別對待，如果考核指標缺乏針對性，那么則無法提高工作人員的工作積極性，甚至還會對工作人員的能力要求造成影響，導致考核的信度與效度有所降低。

（三）未做好績效考核反饋環(huán)節(jié)

從性質(zhì)上分析，考核主體需要與相關(guān)人員加以交流，進一步了解被考核者的工作情況，然后做出客觀的評價，并且在通常情況下，被考核者漸漸認識到自己與期望之間所存在的差距，才能在接下來的工作中加以改進。就目前而言，眾多事業(yè)單位有效忽略了員工之間的溝通交流，這樣一來員工不僅沒有認識到自己的缺點，并且也沒有對當前績效當中所存在的問題進行有分析，提出相應(yīng)的改善措施。

（四）缺乏合理的績效考核周期

績效考核周期的設(shè)置同樣至關(guān)重要，但是當前大多數(shù)事業(yè)單位所制定的績效考核周期并不完善，存在共性問題。績效考核以年終考核為主，一年考核以此，并且領(lǐng)導者會嚴格按照考核結(jié)果確定崗位現(xiàn)狀，將其作為獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)，然而從某個角度分析，如果績效考核的周期比較長，那么則無法保證績效考核的準確性，并且大多數(shù)員工會在接近年初的時候努力工作獲得良好的表現(xiàn)，所以單純從宏觀角度分析，這種考核無法保證考核的有效性。

（五）缺乏完善的內(nèi)部績效審計工作

內(nèi)部績效審計工作同樣是績效考核當中的重要內(nèi)容之一，但是就目前而言，大部分事業(yè)單位并沒有針對性的制定完善的內(nèi)部績效審計體系，缺乏可行性，導致內(nèi)部績效審計工作不規(guī)范，內(nèi)容不明確，形式化比較嚴重。另外，眾多事業(yè)單位也沒有從單位的特點與性質(zhì)出發(fā)，執(zhí)行其工作，未做好對內(nèi)部審計工作的了解，無法實現(xiàn)對員工工作效率的評價[3]。

二、新時期事業(yè)單位績效考核管理水平的發(fā)展策略

誠如上文所言，現(xiàn)階段事業(yè)單位績效考核管理存在非常多的問題，如不及時處理與解決，那么則會制約事業(yè)單位的發(fā)展的作用與價值，在新時期需要從不同的角度出發(fā)，針對性的制定完善的解決對策。

（一）明確績效考核指標

毋庸置疑，積極設(shè)定績效考核指標能夠幫助事業(yè)單位有序開展績效工作，其中所設(shè)置的績效考核指標要具備多樣性與針對性，包括員工崗位工作完成情況、員工綜合素養(yǎng)、員工工作積累、員工工作責任心、員工的創(chuàng)新能力等等，如此不僅能夠豐富績效考核指標，并且還能在績效考核當中對員工的實際情況有所把握。

（二）做好溝通與反饋

在新時期，事業(yè)單位需要根據(jù)實際情況制定完善的績效管理溝通機制，這是核心也是重點，筆者認為該項機制需要以業(yè)績?yōu)閷?，并且需涵蓋績效考核的眾多流程與方法，實現(xiàn)績效考核與薪酬掛鉤的整合[4]。除此之外，事業(yè)單位需要制定完善的人才選拔機制與公平的薪酬機制，特別是在內(nèi)部實行當中，要遵循按勞分配與按要素分配的基本原則，緊緊圍繞績效考核構(gòu)建完善的績效管理溝通機制。同時，在制定績效溝通管理機制過程當中，需要實現(xiàn)人力資源部門與績效考核的整合，針對相關(guān)問題達成共識，從根本上保證員工績效的公平且公正。另外還要進一步拓寬員工申訴渠道，必要的時候制定申訴審核制度，針對績效考核提出相應(yīng)的意見，做好申訴工作，這樣能夠拉近員工與管理者的距離，積極提高績效管理的整體性。

（三）樹立正確的績效管理理念

在新時期如果仍舊采取傳統(tǒng)的管理理念，那么無法保證績效管理工作的有序開展，所以在新時期需要管理者和領(lǐng)導層樹立正確的績效管理理念。①對于領(lǐng)導班子而言，需要對績效考核加以重視，明確績效考核的內(nèi)涵與本質(zhì)，積極參與到績效考核辦法的制定與實施當中，并且還要要求人事部門熟悉績效考核的應(yīng)用方法，為接下來的績效考核奠定基礎(chǔ)[5]。②針對員工而言，廣大員工需要從本質(zhì)上了解績效考核的現(xiàn)實意義，這關(guān)系到自身的經(jīng)濟利益，需要員工的支持，事業(yè)單位在日常工作當中可以通過宣傳、教育、鼓勵等方式，提高員工對績效考核的認知度，如此才能進一步保證績效考核工作的有序開展。

（四）加強重視考核結(jié)果的應(yīng)用

考核并非是一項獨立的管理行為，與人力資源中的緩解有著密切的關(guān)聯(lián)，評估結(jié)果并且與員工的升遷、獎懲有著一定的關(guān)系。一般而言，在考核結(jié)束之后需要做好考核經(jīng)驗的歸納與總結(jié)工作，以便日后考核工作的改進。另外，績效考核本身不是目的，而是一種手段，所以需要對考核結(jié)果加以應(yīng)用，只有真正的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理環(huán)節(jié)之中，不斷增強激勵獎懲機制，才能讓員工形成危機感，調(diào)動工作的崗位上發(fā)揮作用與價值。

結(jié)語：總之，在新時期，事業(yè)單位需要對績效考核管理工作加以重視，明確分析其中所存在的缺陷，并從現(xiàn)實出發(fā)制定完善的解決對策，這樣才能進一步提高人力資源管理水平，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展與進步。