李琦 廊坊市市政設施管理處

引言：在分享經(jīng)濟時代下，基于目標融合視角進行人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)建設對人力資源管理工作的最新要求，相關工作人員需要對其進行更為深入的分析，確保更為科學的開展人力資源管理工作，為了進一步明確在目標融合視角下如何有效提升人力資源管理效果，特此展開本次研究。

一、分享經(jīng)濟時代優(yōu)勢

首先，對于分享經(jīng)濟方式而言，科學應用互聯(lián)網(wǎng)是其相關工作開展的關鍵內容，分享一直是我國的傳統(tǒng)美德，在人們日常生活中，鄰里之間經(jīng)常會分享一些資源和物資，但是其共享的頻率和數(shù)量，以及分享范圍都較為固定，沒有實現(xiàn)經(jīng)濟模式的形成，在此過程中，科學應用互聯(lián)網(wǎng)能夠確保每個人都可以利用互聯(lián)網(wǎng)平臺分享自己的資源。其次，分享經(jīng)濟具有共享平臺、消費者和供應者三個主體。在以往進行經(jīng)濟管理工作時，受到管理制度，生產(chǎn)模式，經(jīng)營模式等方面的影響，企業(yè)的成本投入，發(fā)展速度和生產(chǎn)效率很難大可用戶需求，而分享經(jīng)濟的發(fā)展能夠很好的彌補該缺陷，供應商可以基于用戶意愿和產(chǎn)品生產(chǎn)時間為客戶提供服務，確保相關資源具有更大的利用率。

二、人力資源管理策略

（一）強化企業(yè)回歸

在新態(tài)勢下，企業(yè)的價值不再僅僅是創(chuàng)造利益，而是和用戶共創(chuàng)價值，確保實現(xiàn)互利共贏。在我國現(xiàn)階段各行各業(yè)都面臨著日益激化的市場競爭，對于企業(yè)而言，用戶是其進一步發(fā)展的重要保障，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，企業(yè)對用戶具有更大的依賴程度，如果不能得到用戶選擇，則企業(yè)面臨破產(chǎn)，基于此，企業(yè)必須深入分析用戶目標和需求，盡量確保能夠為用戶創(chuàng)造更大的價值[1]。與此同時，分享經(jīng)濟帶來了互利共贏，多方依賴的發(fā)展態(tài)勢，用戶和企業(yè)組織之間的邊界正在逐漸模糊，人們可以同時作為企業(yè)的員工和用戶。例如在創(chuàng)造價值時，科學應用互聯(lián)網(wǎng)技術能夠確保隨時隨地與用戶進行交流互動，同時，用戶可以基于個人需求對產(chǎn)品提出建議，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?；诖耍髽I(yè)需要確保與用戶具有一致的目標，相互融合，共創(chuàng)價值。

（二）有效落實以人為本

人性化是我國現(xiàn)階段企業(yè)管理實踐發(fā)展的一大趨勢，企業(yè)在具體開展管理工作時，需要確保以“人”為中心。尤其是在分享經(jīng)濟時代的今天，企業(yè)競爭的本質是人才競爭，在企業(yè)發(fā)展過程中，優(yōu)秀人才具有極其重要的價值。基于此，在進行組織管理時，需要確保能夠兼顧員工和組織的需求，同時明確二者契合點，確保實現(xiàn)目標融合，確保員工在追求組織成功的同時，能夠達到個人目標。相關研究發(fā)現(xiàn)，融合企業(yè)和員工目標和組織目標能夠確保減少沖突，實現(xiàn)員工工作績效和工作動機的有效提升，進而對組織有效性進行更高程度的保障。就本質而言，傳統(tǒng)人力資源會在一定程度內阻礙員工自我價值實現(xiàn)和個性發(fā)展，導致難以實現(xiàn)組織目標，使組織競爭優(yōu)勢弱化。企業(yè)在開展人力資源管理工作時，需要確保其人性特征，最大程度實現(xiàn)以人為本。在現(xiàn)代經(jīng)濟建設過程中，傳統(tǒng)的激勵方式和薪酬制度無法滿足現(xiàn)代企業(yè)員工發(fā)展的需求。在新時代下開展人力資源管理工作時，需要對員工內在動機進行有效激發(fā)，基于員工自身目標科學制定激勵措施，充分認可優(yōu)秀員工，對員工潛能進行有效激發(fā)。在此過程中，還需要保護員工的個性發(fā)展，使其在工作中具有更高的自主性。除此之外，不僅需要對員工個人利益充分考慮，同時還需要科學處理公司治理結構和人力資源的關系，需要在公司治理結構內全面滲透人力資源管理改革。例如在現(xiàn)階段，部分企業(yè)開始實施股權改革，員工持股計劃，以此為基礎，能夠對員工進行更為有效的激勵，使企業(yè)人力資源管理得到更高程度的發(fā)展?？傊?，企業(yè)在實現(xiàn)人力資源管理改革過程中，需要確保充分融合組織目標和個人目標，確保員工和企業(yè)共同成長，相互依存，共同發(fā)展。

（三）強化企業(yè)扁平化管理

在我國現(xiàn)階段，大部分企業(yè)組織已經(jīng)實現(xiàn)了高度的網(wǎng)絡化和扁平化，組織逐漸被機制所替代，就某種角度而言，新時代人力資源管理工作正在逐步實現(xiàn)自組織機制[2]。在扁平化的管理機制內，人和組織不再僅僅是依附與服從的關系，通過組織的去層次化和去中心化，組織對員工的監(jiān)控正在逐步弱化，而更多企業(yè)開始給予員工充分授權，確保員工能夠進行自主經(jīng)營和自我管理。其中自我管理具體是指員工通過自我激勵和指導獲得行為績效。在組織內，每一個員工都可以基于個人興趣選擇工作內容，自主創(chuàng)造價值。在組織內，每個人都可以在一定程度內自主獲取資源，自主開展工作，基于此，在企業(yè)內部人力資源也可以實現(xiàn)高度共享。企業(yè)在進行人力資源管理過程中，需要科學創(chuàng)新組織結構，確保人力資源工作人員能夠積極參與組織設計，通過對組織結構進行科學合理的變革和轉型，確保在現(xiàn)代社會發(fā)展中更為科學的進行人力資源管理。在對人力資源管理進行轉型時，需要科學引導用戶，員工，組織，企業(yè)形成利益共同體，確?；ダ糙A，使企業(yè)能夠有效融合企業(yè)發(fā)展，員工發(fā)展目標和用戶需求，使其形成自組織管理，確保企業(yè)管理逐步邁向最高境界。

三、結束語

總而言之，在分享經(jīng)濟時代的今天，目標融合已經(jīng)成為人力資源管理工作的重要原則，企業(yè)在具體進行人力資源管理工作時，需要強化企業(yè)回歸，有效落實以人為本，強化企業(yè)扁平化管理，能夠確保更為科學的管理企業(yè)建設，實現(xiàn)人力資源管理效果的有效提升，保障企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定性和有序性。