關(guān)燦亮

摘 要 “沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)”。本文通過對10位從事人力資源行業(yè)超過10年的資深人士和超過200位職場人員的問卷調(diào)查，了解目前人力資源資深從業(yè)者和職場人員對公司薪酬體系的意見，為企業(yè)設計出科學合理的薪酬體系提供參考依據(jù)。

關(guān)鍵詞 薪酬體系 訪談 人力資源資深從業(yè)者

一、訪談和調(diào)查的時間和地點

對10位資深人力資源從業(yè)人士的調(diào)研訪談和互聯(lián)網(wǎng)問卷調(diào)查于2020年2至3月完成，調(diào)研訪談通過電話形式完成，互聯(lián)網(wǎng)問卷調(diào)查通過問卷星軟件完成。

二、訪談和調(diào)查的對象選取

10位資深人力資源從業(yè)人士從事人力資源均超過10年以上，分別在外企、國企、民企工作，工作經(jīng)驗豐富，對人力資源行業(yè)具有獨立的見解，給出意見具有較強的參考性。200位的職場人員為隨機選擇，通過問卷星的調(diào)查軟件，在微信群里發(fā)出，群里成員填寫形成。

三、訪談和調(diào)查的結(jié)果

（一）訪談調(diào)研的結(jié)果

經(jīng)過對10位資深人力資源從業(yè)者的訪談，公司薪酬體系的完善程度基本與公司的成立時間與規(guī)模呈正比。同時與企業(yè)的性質(zhì)也有關(guān)系，一般外資或合資企業(yè)管理比較規(guī)范，薪酬體系也比較完善。

對于民營企業(yè)，薪酬體系的完善程度與企業(yè)經(jīng)營時間以及規(guī)模呈正比關(guān)系。初創(chuàng)企業(yè)，一般資金有限，規(guī)模較少，人員較少，此時創(chuàng)始人在公司的地位很高，基本是“一支筆”現(xiàn)象。公司的薪酬體系比較靈活，能針對個別關(guān)鍵或優(yōu)秀人才給予較高的薪酬，有利于吸引人才。但是，企業(yè)的福利相對比較傳統(tǒng)，沒有住房免息貸款、彈性上班等個性化福利，同時也沒有定期或不定期對員工薪酬滿意度進行調(diào)查。

對于國有企業(yè)，薪酬體系完善程度與企業(yè)的規(guī)模有較大的關(guān)系。一般規(guī)模較小的國企，基本是直線型單線薪酬設計，新員工從基層開始單線晉升，晉升通道狹窄;規(guī)模較大的國企，一般引進咨詢公司來設計薪酬體系，相對比較科學，員工可以實現(xiàn)多通道晉升。國有企業(yè)由于體制等各種原因，共性是晉升要看資歷、工作業(yè)績以及與上級領(lǐng)導的關(guān)系等，并不是個人業(yè)績優(yōu)秀就一定能力晉升。

對于合資或者外商獨立企業(yè)，薪酬體系相對比較完善。薪酬水平相比同行具有一定的競爭力，公司基本會遵守中國的法律法規(guī)，社保繳費按人社局的相關(guān)要求執(zhí)行，高收入員工的個稅也是按法律規(guī)定繳納。福利方面則因企業(yè)而已，部分企業(yè)上班不用打卡、年假有15～22天之多且員工可以以較低的價格購買公司股票。

（二）問卷調(diào)查的結(jié)果

據(jù)本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，認為跟同行相比，目前公司提供的薪酬水平比較合理的，持中立態(tài)度占27.62%，為58人，持同意態(tài)度的占55.71%，為117人，反映大部分人比較認可目前公司所提供的薪酬水平;公司為員工依法足額購買社保持非常同意態(tài)度的占49.52%，為104人，很同意的占15.24%，為32人，反映被調(diào)查員工公司在社保繳納方面比較規(guī)范;27.62%被調(diào)查者（58人）對公司為高收入員工進行稅務籌劃持不同程度的反對態(tài)度，反映在高收入員工個稅籌劃方面還有進一步優(yōu)化的空間;49.05%被調(diào)查者（103人）認為公司沒有定期或不定期對員工進行薪酬滿意度調(diào)查，反映一半以上的公司應進一步完善員工薪酬滿意度管理。

1. 55.71%的被調(diào)查者認為相比同行，目前公司提供的薪酬水平比較合理。在薪酬策略方面，與同行相比目前公司的薪酬水平，有55.17%的被調(diào)查者認為比較合理，有27.62%的調(diào)查者持中立態(tài)度。持中立和同意的占82.79%，反映超過一半企業(yè)采取跟隨型或者混合型的薪酬策略。在福利占薪酬總額比例方面，有47.63%的被調(diào)查者認為比例合理，反映被調(diào)查企業(yè)在福利方面還是中規(guī)中矩的較多。

2. 52.38%的被調(diào)查者比較認可當績效優(yōu)秀時，公司能提供較強激勵性的獎金。在薪酬機制方面，有53.77%的被調(diào)查者認可獎金的績效指標與崗位職責緊密相關(guān)，反映公司在設計績效指標與獎金掛鉤時考慮比較全面，能夠使績效與獎金掛鉤。52.38%的被調(diào)查者認可當績效優(yōu)秀時，公司能提供較強激勵性的獎金，反映公司實行高浮動型的薪酬結(jié)構(gòu)。84.28%的被調(diào)查者認可公司依法足額為其購買社保，62.54%的被調(diào)查者不同程度地認為2019年社保入稅對公司沒有影響，反映大部分公司能依法依規(guī)為員工購買社保。49.05%被調(diào)查者認為公司沒有定期或不定期做薪酬滿意度調(diào)查，反映公司在薪酬滿意度管理方面有一進步提升的空間。

3. 72.85%的被調(diào)查者表示對工作充滿激情，68.10%的被調(diào)查者表示工作激勵著他。在工作參與方面，70.48%的被調(diào)查者表示自己對工作充滿活力，72.85%的被調(diào)查者表示對工作充滿熱情，68.1%的被調(diào)查者表示工作激勵著他，反映被調(diào)查者目前的工作比較符合其自身需求，從事目前工作，能使自己處理正面的狀態(tài)。

4. 57.62%的被調(diào)查者認為離職的原因是薪酬達不到自身期望。在離職管理方面，57.62%的被調(diào)查者比較認可離職的原因是薪酬達不到自身期望，68.57%的被調(diào)查者有信心“跳槽”后新公司的薪酬待遇比原來的高，反映被調(diào)查者對自己認可度比較高，對自己的市場競爭力比較肯定。而對于離職的原因，68.1%的被調(diào)查者認為公司提供不了良好的發(fā)展平臺是重要原因，反映公司提供的平臺與個人自我發(fā)展的期望產(chǎn)生矛盾，公司需要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（作者單位為江門市新財富供應鏈有限公司）

參考文獻

[1] 張建.以崗位為核心的薪酬體系設計與應用[J].企業(yè)改革與管理，2020（05）：90-91.

[2] 范夢月.淺析薪酬體系設計對企業(yè)競爭力影響[J].全國流通經(jīng)濟，2019（06）：63-64.