張彬

摘要：文章通過問卷調(diào)查的方式研究了277位員工的工作滿意度，運用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件對調(diào)查數(shù)據(jù)進行了相關(guān)性分析與差異性分析，分別對正式員工與勞務派遣員工的差異進行了深度對比分析。研究發(fā)現(xiàn)，一是勞務派遣員工工作滿意度整體偏低，離職率偏高;二是勞務派遣員工相比于正式員工滿意度顯著較低較低，主要表現(xiàn)在個人發(fā)展、工作條件與工作報酬等方面。最后根據(jù)分析結(jié)果，研究對提高企業(yè)勞務派遣員工滿意度提出對應建議：構(gòu)建公平合理多元化的晉升渠道和學習型培訓組織，使員工有更好的發(fā)展與成長;構(gòu)建基于公平理論的績效薪酬管理體系;改善工作條件，建造良好的工作氛圍。

關(guān)鍵詞：勞務派遣員工;工作滿意度;提升策略研究

勞務派遣是一種起源于20世紀20年代的美國的雇傭形式，由塞繆爾工人公司創(chuàng)立的人力租賃商業(yè)模式演變而來。20世紀40年代，隨著凱利在美國郵政服務的建立和萬寶盛華開始提供短期勞務，勞務派遣模式逐漸形成。2010年6月至2011年6月，全國25個城市1000家企業(yè)接受了中華全國總工會一個研究小組的調(diào)查表明，截至2011年6月，我國企業(yè)勞務派遣人員數(shù)量呈上升趨勢，占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%，約為3700萬人。第三產(chǎn)業(yè)一般使用勞務派遣人員，大部分從事一般業(yè)務或普通技能，即初級工作，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員所占比例為25.7%。至此，勞務派遣人員已成為企業(yè)人力資源的重要組成部分。

勞務派遣模式可以在世界范圍內(nèi)得到廣泛應用，而且必然有它的優(yōu)勢。與它的優(yōu)點相比，存在許多問題。勞務派遣工人的不平等待遇等降低了他們的工作滿意度，導致了他們離職的趨勢，企業(yè)的人力資源成本并沒有真正得到節(jié)約。研究將根據(jù)現(xiàn)有理論對影響成都富士康企業(yè)勞務派遣員工的工作滿意度的原因進行分析，總結(jié)其勞務派遣工工作滿意度提高策略中所存在的問題并提出針對性建議。

一、文獻研究與研究設計

（一）工作滿意度及結(jié)構(gòu)維度

工作滿意度一詞首次提出是在1953年霍波克的《工作滿意度》中：工作滿意度是指員工在心理和生理上對于工作是否滿意評估之后做出來的主觀反應。影響工作滿意度的因素包括工作疲勞、工作條件、工作單調(diào)和領(lǐng)導方式等。

Weiss和Davis（1967）等人的研究認為：工作滿意度是對工作環(huán)境的要求的實現(xiàn)。盧嘉和時堪（2009）則認為工作滿意度包括領(lǐng)導行為、企業(yè)形象、工作回報、工作協(xié)作、工作本身等五個維度間。陳虹、馮江平（2010）工作滿意度是指對企業(yè)的滿意，包括對公司發(fā)展前景、管理制度等的滿意度;對領(lǐng)導的滿意度，對工作回報的滿意度，對同事關(guān)系的滿意度，對工作本身的滿意度，對工作環(huán)境的滿意度，對生活的滿意度等八個方面。張傳寶（2010）認為工作滿意度包括學習機會、工作自主性、工作報酬和晉升機制四個方面。孫來坤認為員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態(tài)度，實屬企業(yè)內(nèi)部顧客滿意。

（二）工作滿意度的測量方法

衡量工作滿意度的常用量表主要有以下幾種：一是工作描述指數(shù)（JDI），由心理學家如史密斯設計，包括五個部分：工作、晉升、薪酬、經(jīng)理和同事。每個部分由9或18個項目組成，每個項目都有特定的分數(shù)。二是明尼蘇達工作滿意度調(diào)查表（MSQ）。它是由明尼蘇達大學Weiss等人設計的，分為長式量表（21個量表）和短式量表（3-1分量表）。三是彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）。它適用于管理人員。需求滿意度調(diào)查問題側(cè)重于具體的管理問題和異議。

（三）勞務派遣

根據(jù)眾多學者對勞務派遣定義的界定后，本文認為是指由用人單位向派遣機構(gòu)簽訂派遣契約形成業(yè)務交易，派遣機構(gòu)與派遣勞工訂立勞動合同并向勞動者支付報酬，勞動者向用人單位給付勞務的三方閉環(huán)稱之為勞務派遣（如圖1）。

（四）研究設計

本問卷抽取了來自成都、廣州、北京、上海、深圳等城市的277位員工作為調(diào)查研究對象。在問卷編制的過程中，主要參照赫茨伯格的雙因素理論，涵蓋了的內(nèi)容主要包括員工滿意度的內(nèi)部和外部維度，調(diào)查問卷共有39題，采用明尼蘇達工作滿意度調(diào)查問卷的5點量表法，問卷模塊主要分為人口統(tǒng)計變量、工作滿意度、離職傾向三部分。具體的工作滿意度結(jié)構(gòu)，激勵因素包括：工作認可度、事業(yè)成就感、工作責任感、個人成長與個人發(fā)展5個維度，統(tǒng)稱為內(nèi)源性維度;保健因素包括：公司政策、績效考核、工作條件與工作報酬4個維度，統(tǒng)稱為外源性維度。

二、數(shù)據(jù)分析

（一）問卷的可靠性分析

本研究采用內(nèi)部一致性系數(shù)α系數(shù)（即Cronbachs Alpha）來衡量問卷信度的大小，α系數(shù)越大，問卷信度越高，即問卷的可信性和穩(wěn)定性越高，克隆巴赫系數(shù)均大于0.7。

（二）樣本分析

在對問卷的信效度進行檢驗后，研究對員工的人口統(tǒng)計變量進行了描述統(tǒng)計分析。被調(diào)查員工樣本大致分布如下：性別與學歷比例較為均衡，男性占比46.6%，女性占比53.4%;年齡主要集中在20～50歲;工作年限主要在5年以下;通常為級別最低的普通員工，主管及以上級別較少;勞務派遣員工占整體調(diào)查對象比例為44%。

（三）勞務派遣員工群體工作滿意度的相關(guān)性分析與差異性分析

在勞務派遣員工群體的工作滿意度分析中主要采用因子分析法，首先通過KMO樣本充分性測度和巴特萊特球體檢驗，發(fā)現(xiàn)結(jié)果值為0.748，表明數(shù)據(jù)適合進行因素分析。

1. 相關(guān)性分析

（1）內(nèi)源性5維度與工作滿意度的相關(guān)分析

內(nèi)源性維度的5個因素中，個人成長與工作滿意度相關(guān)系數(shù)為0.581，相關(guān)性最高，其次為個人發(fā)展，相關(guān)系數(shù)為0.460;說明這兩個因素對內(nèi)源性滿意度維度影響最大。內(nèi)源性維度的5個因素滿意度均值都低于3，說明勞務派遣員工內(nèi)源性滿意度并不高。

（2）外源性5維度與工作滿意度的相關(guān)分析

外源性維度4個因素中，工作條件與工作滿意度相關(guān)系數(shù)最高，為0.678;其次為工作報酬，相關(guān)系數(shù)為0.404;然后是公司政策，相關(guān)系數(shù)0.388，最后是績效考核，相關(guān)系數(shù)為0.374;說明工作條件與報酬對外源性滿意度維度影響較大。整體來講，外源性維度的4個因素滿意度均值皆低于3，說明勞務派遣員工外源性滿意度維度較低。

2. 差異性（ANOVA）分析

根據(jù)表3差異性分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作滿意度中的工作認可感、工作責任感、個人成長、個人發(fā)展、公司政策、工作條件的6個維度在感知上具有顯著的差異性。

三、勞務派遣員工工作滿意度管理建議

（一）與正式員工晉升機制平行的派遣工工作晉升機制管理建設

而對勞務派遣員工離職率影響最大的是個人發(fā)展因素;分析其原因發(fā)現(xiàn)，基于勞務派遣員工晉升渠道非常有限并公平公正性不足，導致勞務派遣員工難以升職，因此員工對個人發(fā)展方面的滿意度最低。本文認為企業(yè)可為員工提供員工級別通道、技術(shù)通道、市場通道等多元化的細分晉升通道。其次人力資源應該做好每個通道晉升標準。在員工級別通道上，結(jié)合員工的學歷、工作年限或者綜合能力來確定員工該在員一、員二或者師一、師二級別。例如剛?cè)肼毜难芯可捅缺究粕咭患墑e，或者剛?cè)肼毜谋究粕c入職滿一年的?？粕粋€級別等。在技術(shù)通道上，可以結(jié)合員工技能培訓的學習情況以及使用情況和嫻熟程度等來確定員工的晉升。

（二）基于程序與互動公平理論的績效薪酬管理機制

根據(jù)Greenberg（1993）提出的分類方法：程序公平與分配公平屬于結(jié)構(gòu)性公平，主要是指規(guī)章、制度、機制等方面的公平;而互動公平屬于社會性公平，主要指個體在與他人相處的過程中，所受到他人對待的公平程度。因此，在構(gòu)建績效薪酬管理機制時，要做到規(guī)章制度與不同群體員工待遇上的公平公正。在具體薪酬管理中，對正式員工與勞務派遣員工一般是有差異的，研究建議根據(jù)公平理論，除了不能實現(xiàn)結(jié)果公平，在薪酬績效管理中充分體現(xiàn)程序與互動公平，以提高勞務派遣員工的共工作滿意度。

（三）提升員工工作幸福感（employee well-being）計劃

員工工作幸福感是指員工對工作的積極情感和認知評價。提升員工工作幸福感（employee well-being）計劃可具體從影響員工工作幸福感的幾大維度出發(fā)：工作特征設計、員工工作自主權(quán)、工作勝任力提升、工作關(guān)系、個人成長、工作形象等與員工進行工作幸福感計劃。

參考文獻：

[1]盧嘉，時勘.工作滿意度評價結(jié)構(gòu)研究人力資源管理研究新進展[M].南京大學出版社，2009.

[2]陳虹，馮江平.s企業(yè)員工工作滿意度實證研究[J].管理研究，2010（12）.

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[4]張傳寶.企業(yè)人才資源工作滿意度的作用及提高措施[J].經(jīng)濟技術(shù)協(xié)作信息，2010（32）.

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（作者單位：電子科技大學成都學院）