黃嘉琪

摘 要：在創(chuàng)新發(fā)展的大趨勢之下，提升企業(yè)創(chuàng)新績效成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略目標之一。本文以2014年-2017年上市制造業(yè)企業(yè)數(shù)據(jù)為樣本，研究了高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。研究表明，在制造業(yè)企業(yè)中，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響，符合錦標賽理論的觀點;而股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效是負向關(guān)系;同時進一步驗證了股權(quán)集中度對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文的研究結(jié)果對企業(yè)人力資源管理和戰(zhàn)略管理方面具有重要意義。

關(guān)鍵詞：高管內(nèi)部薪酬差距;股權(quán)集中度;企業(yè)創(chuàng)新績效;制造業(yè)企業(yè)

一、引言

2019年世界制造業(yè)大會上，習(xí)近平主席再一次強調(diào)創(chuàng)新能力的重要性，工業(yè)4.0時代的到來意味著以智能制造為主導(dǎo)的第四次工業(yè)革命揭開序幕，《中國制造2025》規(guī)劃應(yīng)運而生，因此研究影響制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新績效的因素尤為重要。研究表明，管理層決策對企業(yè)創(chuàng)新有很大的影響，因此應(yīng)加大對企業(yè)管理層的激勵，使其積極應(yīng)對高風(fēng)險的創(chuàng)新活動（解維敏，2017）。同時有效的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠監(jiān)督管理層的行為，降低代理成本，從而提升高管決策的科學(xué)性。本文的研究目的就是探究高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。

現(xiàn)如今學(xué)術(shù)界對于高管內(nèi)部差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的研究很多，但仍存在許多分歧（衛(wèi)旭華，2016;侯靜茹、黎文靖，2017），主要支持錦標賽理論和行為理論的觀點;且現(xiàn)有研究大多關(guān)注二者的直接關(guān)系。對于股權(quán)集中度對企業(yè)創(chuàng)新績效的研究結(jié)論也各不相同（任海云，2010;賈巖，2019;張宗益、張湄，2007）。通過梳理相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距對企業(yè)的影響目前主要聚焦在傳統(tǒng)的企業(yè)績效或企業(yè)價值方面（楊金磊、a楊位留、孫甜甜，2019），并且還未有學(xué)者從股權(quán)集中度的視角研究高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系。因此本文采用2014年-2017年1434家上市制造業(yè)企業(yè)的5736個樣本數(shù)據(jù)檢驗了高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。本文的創(chuàng)新點主要在于引入股權(quán)集中度，研究其對高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并且在薪酬差距與創(chuàng)新績效、股權(quán)集中度與創(chuàng)新績效的關(guān)系上對現(xiàn)有的研究進行了補充。

二、理論與假設(shè)

1.高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效

根據(jù)錦標賽理論，薪酬差距可以被視為額外的獎金，加大高管團隊內(nèi)部成員的薪酬差距可以充分調(diào)動高管的積極性，使其為了更高職位的晉升、薪酬的獲取而付出努力，促進企業(yè)績效提升;同時薪酬差距也能夠通過影響高管的心理認知從而影響企業(yè)創(chuàng)新績效，薪酬差距大是對高管工作的認可與贊賞，有助于提升其自信心，而研究表明高自信程度的高管更偏好風(fēng)險，愿意開展企業(yè)創(chuàng)新活動（余明桂、李文貴、潘紅波，2013），基于上述分析提出以下假設(shè)：

H1：高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效呈正相關(guān)關(guān)系。

2.股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效

研究表明，股權(quán)集中在少數(shù)大股東手中容易出現(xiàn)大股東損害中小股東利益或小股東“搭便車”的情況（陳德萍、陳永圣，2011）。一方面，股權(quán)集中度高使得大股東擁有較大的決策權(quán)，可能會導(dǎo)致其為了謀取控制權(quán)的私利侵害中小股東的利益，對于風(fēng)險大的研發(fā)活動更是不加考慮（Shleifer and Vishny，1997）;另一方面，中小股東得到的報酬少于監(jiān)督的成本，因此導(dǎo)致其監(jiān)督高管團隊的積極性不高，而由于信息不對稱、代理成本等原因，疏于監(jiān)督的高管難以做出對企業(yè)長期發(fā)展有利的科學(xué)決策，從而影響了企業(yè)創(chuàng)新績效（任海云，2010）。鑒于以上的結(jié)論提出以下假設(shè)：

H2：股權(quán)集中度和企業(yè)創(chuàng)新績效呈負向相關(guān)關(guān)系。

3.股權(quán)集中度對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)作用

股權(quán)集中度作為企業(yè)治理機制的重要組成部分對企業(yè)發(fā)展具有重大意義。一方面，低的股權(quán)集中度可以使得股東之間形成相互制衡、相互監(jiān)督的局面，同時增加了對高管團隊的監(jiān)督作用，使其做出科學(xué)決策（朱德勝、周曉珮，2016）;另一方面，股權(quán)集中度低可以使得高管對其薪酬的制定有一定的話語權(quán)，起到激勵作用（楊位留、楊金磊，2019）。相反，股權(quán)集中度高使得大股東掌握控制權(quán)，一定程度上剝奪了高管的部分權(quán)利，降低了高管開展創(chuàng)新研發(fā)活動的積極性。基于上述分析，提出以下假設(shè)：

H3：股權(quán)集中度對高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效具有負向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計

1.樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取2014年-2017年制造業(yè)企業(yè)所有上市公司作為樣本，其中剔除：①ST和*ST股;②2014年-2017年期間上市的公司;③存在行業(yè)變更的企業(yè)。最后得到1434家制造業(yè)企業(yè)的5736個樣本對本文提出的研究假設(shè)進行實證檢驗。本文對主要的連續(xù)變量作了winsorize處理，減少極端值的影響。研究所用數(shù)據(jù)來自國泰安數(shù)據(jù)庫的財務(wù)指標、治理結(jié)構(gòu)、股東、上市公司研發(fā)創(chuàng)新等板塊。本研究的實證分析使用Stata 15.0完成。

2.變量定義與模型設(shè)定

現(xiàn)如今國內(nèi)外學(xué)者對企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量還未形成一套完整的指標體系，主流的觀點為專利申請數(shù)量和企業(yè)R&D投入兩類指標，本文選取企業(yè)R&D投入即研發(fā)投入與營業(yè)收入之比（李瑛玫、史琦，2019）作為衡量創(chuàng)新績效的指標。本文研究的解釋變量是高管內(nèi)部薪酬差距，閱讀相關(guān)文獻，本文選取區(qū)分CEO與非CEO高管的衡量方式進行基本回歸（胡奕明、傅韜，2018）。本文選擇的調(diào)節(jié)變量是股權(quán)集中度，選取公司前五位大股東持股比例之和做基本回歸。控制變量選取了公司規(guī)模、公司年齡、獨立董事比例、兩職合一、董事會規(guī)模、凈資產(chǎn)收益率以及政府補助。關(guān)于以上變量的名稱、符號和說明見表1。

四、實證分析與結(jié)果

1.描述性統(tǒng)計分析

本文使用軟件Stata15.0對變量進行描述性統(tǒng)計分析，從表中可以看出：（1）研發(fā)強度最大最小值差距比較大，平均值為4.1944，總體而言樣本企業(yè)創(chuàng)新績效較好;（2）高管內(nèi)部薪酬差距從平均數(shù)12.1885可以看出2014年-2017年制造業(yè)企業(yè)高管內(nèi)部的薪酬差距還是比較大，達到約20萬元-40萬元的水平;（3）樣本企業(yè)中股權(quán)集中度比較高，前五大股東以及前十大股東持股比例之和平均值分別為51.797和56.9319;（4）表中展現(xiàn)的控制變量，例如在政府補貼、凈資產(chǎn)收益率和公司年齡等方面，不同上市企業(yè)也存在著明顯的差異。

2.相關(guān)性分析

表2中也列出了主要變量的Pearson相關(guān)性檢驗結(jié)果。因變量與自變量和控制變量之間相關(guān)性系數(shù)的最大絕對值為0.641，不存在嚴重的多重共線性問題。從表中可以看出企業(yè)創(chuàng)新績效與高管內(nèi)部薪酬差距呈正相關(guān)但不顯著，與獨立董事比例、兩職合一、政府補助顯著正相關(guān)，說明獨立董事比例越高、董事長和總經(jīng)理兼任情況更多、政府補助越多越有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，并且還需加大政府補貼的力度;企業(yè)創(chuàng)新績效與股權(quán)集中度指標呈顯著負相關(guān)，即股權(quán)越集中，企業(yè)創(chuàng)新績效越差，初步驗證了假設(shè);企業(yè)創(chuàng)新績效還與公司規(guī)模、公司年齡、董事會規(guī)模和凈資產(chǎn)收益率顯著負相關(guān)，這說明公司規(guī)模小、董事會人數(shù)少、凈資產(chǎn)收益率低有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，且年輕企業(yè)創(chuàng)新動力更強，成熟企業(yè)創(chuàng)新動力較弱。

3.基本回歸一：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸分析

本文根據(jù)模型（1）進行了高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效多元回歸分析，結(jié)果如表3?；净貧w一中高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效都顯著正相關(guān)且控制時間效應(yīng)的顯著度更高，即薪酬差距越大，越有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，驗證了假設(shè)1。這是因為高管團隊內(nèi)部薪酬差距的拉大可以激勵CEO更加積極地進行企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動，為企業(yè)的長期發(fā)展出謀劃策，這也符合錦標賽理論的內(nèi)容。

4.基本回歸二：股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效的回歸分析

根據(jù)模型（2）進行股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效的多元回歸分析的結(jié)果如表3所示。股權(quán)集中度的系數(shù)在1%的水平上顯著為負，表示股權(quán)越集中越不利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，驗證了假設(shè)2。股權(quán)集中度高代表著股權(quán)集中在少數(shù)大股東手中，這些大股東干預(yù)管理層決策的能力強，在公司決策中扮演著重要的角色，影響著管理者對創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策，容易產(chǎn)生為了謀取控制權(quán)的私利而減少企業(yè)創(chuàng)新研發(fā)投入的行為;相反，股權(quán)分散在各股東手中有利于相互制衡和監(jiān)督，促使各股東積極為企業(yè)發(fā)展作出科學(xué)的決策。

5.基本回歸三：股權(quán)集中度對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的調(diào)節(jié)效應(yīng)

為了驗證假設(shè)3本文根據(jù)模型3進行回歸分析，結(jié)果如表3所示。從表中可以看出交乘項的系數(shù)在5%的水平上顯著為負，表示股權(quán)集中度對高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)系具有負向調(diào)節(jié)作用，從而驗證了假設(shè)3。雖然前面的實證結(jié)果說明加大高管內(nèi)部薪酬差距有利于企業(yè)創(chuàng)新績效的提升，但是當(dāng)股權(quán)集中在少數(shù)大股東手中時，這些大股東擁有更多的支配、決策權(quán)力，甚至可能限制高管的權(quán)力，因此高管薪酬差距加大對企業(yè)創(chuàng)新績效的正向作用就被削弱了。

五、穩(wěn)健性檢驗

為增強本文結(jié)論的可靠性，本文進行了如下的穩(wěn)健性檢驗：分別更改薪酬差距、股權(quán)集中度、企業(yè)創(chuàng)新績效的衡量方式重新進行回歸分析。本文采用董監(jiān)高前三名平均薪酬與其他董監(jiān)管平均薪酬差額的自然對數(shù)以及高管前三名平均薪酬與其他高管平均薪酬差值的自然對數(shù)替換基本回歸中的指標來衡量高管內(nèi)部薪酬差距，模型中的其他變量保持不變，回歸結(jié)果顯示替換后假設(shè)1依舊成立，證明了本文結(jié)論的可靠性;用前十大股東的持股比例之和、Z指數(shù)即第一大股東與第二大股東持股比例之比、赫芬達爾指數(shù)對股權(quán)集中度重新進行衡量，結(jié)果與基本回歸分析的結(jié)果相同，假設(shè)2仍然成立;借鑒相關(guān)文獻利用專利申請數(shù)量對企業(yè)創(chuàng)新績效進行衡量，企業(yè)專利申請數(shù)量可以反映企業(yè)研發(fā)投入的產(chǎn)出成果，因此能夠較好地反映企業(yè)的創(chuàng)新水平。結(jié)果與前文基本一致，說明本文的研究結(jié)論是可靠的。

六、結(jié)論與建議

本文基于2014年-2017年上市制造業(yè)企業(yè)的樣本數(shù)據(jù)，研究高管內(nèi)部薪酬差距、股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效三者之間的關(guān)系，得到以下結(jié)論：（1）高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效正相關(guān)，拉大薪酬差距有利于激勵高管開展創(chuàng)新活動，為企業(yè)長期發(fā)展出謀劃策;（2）股權(quán)集中度與企業(yè)創(chuàng)新績效存在負向關(guān)系，股權(quán)集中在少數(shù)大股東手中不利于高管決策，進而影響企業(yè)創(chuàng)新;（3）股權(quán)集中度對高管內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新績效具有負向調(diào)節(jié)效應(yīng)，大股東剝奪了部分高管的決策權(quán)力，影響了薪酬差距對高管的激勵作用。

結(jié)合研究結(jié)論，本文提出以下相關(guān)建議：（1）企業(yè)可以利用錦標賽激勵機制，適當(dāng)拉大高管團隊內(nèi)部的薪酬差距，激勵高管團隊成員開展高風(fēng)險、不確定性高的創(chuàng)新活動，提升研發(fā)投入進而提高企業(yè)創(chuàng)新績效;（2）企業(yè)需要重視股權(quán)集中度的治理作用，適當(dāng)降低股權(quán)集中度，形成制衡與監(jiān)督，減少大股東對高管決策的影響，同時提高獨立董事的比例并增加兩職合一的情況有利于創(chuàng)新績效的提升;（3）政府也應(yīng)當(dāng)加大對企業(yè)創(chuàng)新的扶持力度，增加政府補助，促進企業(yè)開展研發(fā)創(chuàng)新活動。

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