王明峰

“甲方（企業(yè)）可根據(jù)乙方（員工）表現(xiàn)進行崗位調(diào)整，試崗期限為5天。試崗合格者從正式上崗后起計發(fā)工資。未達成用工協(xié)議者不付勞動報酬。”勞動者通過合法勞動取得相應(yīng)勞動報酬，這本是天經(jīng)地義的事。然而最近，一些企業(yè)卻借著疫情期間工作不好找的時機，推出“無薪試崗”，讓正常的勞動關(guān)系走了樣。

法律支持“試崗”，但不支持“無薪”?！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤ā访鞔_，用人單位有權(quán)與勞動者約定試用期，但并不代表法律認同“無薪試崗”。人社部2005年《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》指出，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，當勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分時，勞動關(guān)系成立。換言之，只要形成勞動關(guān)系，即便是一天，用人單位也應(yīng)當按時足額發(fā)放工資。企業(yè)為了避開試用期用工成本，采用招非全日制員工、無薪培訓(xùn)輪崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等方式“試用”員工，都是違法行為。

受疫情影響，就業(yè)難已成全國諸多行業(yè)的普遍現(xiàn)象。為此，有勞動者自愿與用人單位簽訂“無薪試崗”協(xié)議書，起碼可以讓試用單位認識自己，也讓自己有了一次體驗機會。雖然“無薪試崗”有一定客觀原因，但違法是不爭的事實，且隱藏著諸多風(fēng)險。一方面，新上崗員工因為技術(shù)不熟練，導(dǎo)致工傷的風(fēng)險增加，一旦勞動者發(fā)生工傷，用人單位就會因為行為違法，得了支付勞動者報酬的“芝麻”，卻面臨失去巨額賠償?shù)摹拔鞴稀?。另一方面，企業(yè)投機取巧減少用工成本，盤剝勞動者應(yīng)有的權(quán)益，表面上看是省了成本，其實是以失去員工對企業(yè)的信任為代價的?！盁o薪”大大降低了員工對企業(yè)的信任感和歸屬感，不利于企業(yè)留住人才。試想，一個優(yōu)秀的勞動者在這種不對等、不公平的勞動關(guān)系下能更好地發(fā)揮其能力嗎？即使企業(yè)通過這種違法行為獲得了勞動者5至7天的短暫無薪期，頻繁更換員工產(chǎn)生的招聘、培訓(xùn)等支出也是筆不小的開支，卻未必能換來那些長期、穩(wěn)定、作業(yè)熟練員工所創(chuàng)造的價值。所以，與其為違法行為找理由，不如完善用工制度，發(fā)揮試用期應(yīng)有的作用，讓員工和企業(yè)相互了解、選擇，讓“對的人”進入“對的企業(yè)”。

對于企業(yè)來說，不可能不清楚“無薪試崗”行為存在違法嫌疑，但因為掌握著用人的決定權(quán)，對有些勞動者的“自覺讓步”可能心領(lǐng)神會，更可能對此推而廣之，樂此不疲。通過無薪試崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等行為，獲取免費勞動力，試了一批裁一批，循環(huán)往復(fù)，無本而萬利。這不僅是違法行為，也是企業(yè)失信的表現(xiàn)。如果默認乃至縱容這種失信現(xiàn)象，“無薪試崗”就有淪為職場新套路的危險，既侵犯了勞動者的合法權(quán)益，也不利于企業(yè)發(fā)展壯大以及營造出良好的用工法治環(huán)境。信任的喪失往往會很容易，信任的重塑卻非一朝一夕，這就需要有關(guān)部門加大對失信者的懲處力度，切實為勞動者撐起“法律保護傘”。

“無薪試崗”于理不合，于情不符，于法不容。勞動者與用人單位簽訂無薪試崗協(xié)議，未必預(yù)料勞動過程中的風(fēng)險或隱患，出現(xiàn)意外很難維權(quán);企業(yè)違法試崗本身就是一種高風(fēng)險運營，侵犯勞動者合法權(quán)益的同時也會把企業(yè)推上風(fēng)口浪尖。誠信是商業(yè)之本，公平是價值交換的基礎(chǔ)，而法律則是保護正常商業(yè)秩序進行的盾牌。遵紀守法雙贏、違法亂紀雙輸。保護勞動者合法權(quán)益沒有法外之地。對于企業(yè)而言，與其挖空心思耍小聰明，不如建立完善的用工制度，人才培養(yǎng)機制，最大化發(fā)揮人才效能才是王道。