【摘 要】改革開(kāi)發(fā)以來(lái)我國(guó)經(jīng)濟(jì)和科技發(fā)展迅速，同時(shí)促進(jìn)了中小企業(yè)蓬勃發(fā)展。中小企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系的重要組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和促進(jìn)就業(yè)具有積極作用。然而，新時(shí)代背景下很多小企業(yè)在人力資源管理上逐漸浮現(xiàn)了一些問(wèn)題。針對(duì)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，本文從問(wèn)題出發(fā)提出了幾點(diǎn)建議，以期為中小企業(yè)解決人力資源管理，重新獲得新發(fā)展提供理論依據(jù)。

一、引言

中小企業(yè)作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)體系不可或缺的組成部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和促進(jìn)就業(yè)都發(fā)揮者積極作用，并且具有活躍市場(chǎng)和打破壟斷等調(diào)節(jié)作用。然而，由于中小企業(yè)自身規(guī)模較小和經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，導(dǎo)致眾多中小企業(yè)在人力資源管理上暴露了種種問(wèn)題。這些問(wèn)題一旦出現(xiàn)且不加以重視和積極解決，將會(huì)直接影響到企業(yè)的人員架構(gòu)、經(jīng)濟(jì)效益，甚至是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因此，隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，中小企業(yè)也應(yīng)該順勢(shì)而變、與時(shí)俱進(jìn)，不斷完善人力資源管理制度，創(chuàng)新獎(jiǎng)懲制度和績(jī)效管理，從根源上解決企業(yè)人力資源管理問(wèn)題，煥發(fā)中小企業(yè)的新的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

（一）中小企業(yè)人力資源管理體系不完善

我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理長(zhǎng)期以來(lái)存在管理內(nèi)容空洞、管理重心不明確、管理理念落后和重于形式等問(wèn)題，其主要原因是單方面地重視經(jīng)濟(jì)發(fā)展而忽略、輕視人力資源管理。這些問(wèn)題不加以重視將會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人資源管理混亂，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和阻礙企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。此外，中小企業(yè)缺乏對(duì)員工的關(guān)愛(ài)和人性化的管理，大多數(shù)只是過(guò)分地強(qiáng)調(diào)服從命令。一味地強(qiáng)調(diào)管理和服從卻缺乏以人為本的人力資源管理理念同樣是人力資源管理體系不完善的體現(xiàn)。這種落后、陳舊、不完善的管理體系不加以更新和改進(jìn)，不但會(huì)抑制員工創(chuàng)新的思想，同時(shí)也會(huì)降低他們工作的積極性和主動(dòng)性。

（二）監(jiān)督管理松懈

監(jiān)督管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。中小企業(yè)分工相對(duì)模糊，可能一人身兼多職，在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)涉及多方利益?！盁o(wú)規(guī)則不成方圓”，為此，中小企業(yè)需要建立監(jiān)督管理機(jī)制并嚴(yán)格執(zhí)行。只有通過(guò)制度管人才具備信服力，才能夠保障員工公平、公正，保障員工的切身利益得以實(shí)現(xiàn)。然而，當(dāng)前我國(guó)很多中小企業(yè)的監(jiān)督管理較為松懈，到處體現(xiàn)出了“人性化”、隨意化，監(jiān)督管理也難以做到公開(kāi)、透明、公平和公正。因此，這種松懈的監(jiān)督管理方式將會(huì)嚴(yán)重降低企業(yè)監(jiān)督管理的質(zhì)量，影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

（三）缺失合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制

眾所周知，合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制應(yīng)包括新茶偶、績(jī)效考核、保險(xiǎn)管理等。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制強(qiáng)調(diào)的是“多奉獻(xiàn)，少回報(bào)”，這種激勵(lì)方式在新時(shí)代已經(jīng)難以起到激勵(lì)作用，應(yīng)該及時(shí)摒棄。當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)獎(jiǎng)懲機(jī)制存在績(jī)效考核單一、獎(jiǎng)懲觀念陳舊等問(wèn)題。新時(shí)代背景下，這種欠合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制難以發(fā)揮激勵(lì)員工的作用。此外，我國(guó)中小企業(yè)在職務(wù)晉升、聘用人才及績(jī)效管理中缺乏合理、明確的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的激勵(lì)機(jī)制因過(guò)于主觀也難以激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，甚至?xí)l(fā)企業(yè)內(nèi)部管理矛盾。

（四）培訓(xùn)力度不足

當(dāng)前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)這不注重人員培訓(xùn)，其主要原因是企業(yè)對(duì)現(xiàn)代人力資源管理存在認(rèn)知上的不足，管理方法過(guò)于傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新性和時(shí)效性。不可否認(rèn)，某些企業(yè)會(huì)定期安排人員培訓(xùn)，但大多是自行實(shí)施培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式具有一定成效，能一定程度上提高員工的知識(shí)能力、團(tuán)隊(duì)凝聚力和工作效率。但隨著時(shí)代的發(fā)展，單一的知識(shí)培訓(xùn)難以拓展員工的視野和境界，難以提升員工的個(gè)人能力和職業(yè)素養(yǎng)，也難以促進(jìn)員工的發(fā)展和進(jìn)步。人才是每個(gè)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此，企業(yè)要注重培養(yǎng)人才，做好整體布局和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，多開(kāi)展高質(zhì)量、有內(nèi)涵的培訓(xùn)。

三、相關(guān)對(duì)策

（一）健全人力資源管理體系

要解決中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題必須要?jiǎng)?chuàng)新人力資源管理，健全人力資源管理體系。首先要完善員工績(jī)效考核體系。每一個(gè)員工都希望得到公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，并以此獲得合理、公平的回報(bào)。因此，企業(yè)要根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和立足現(xiàn)狀建立科學(xué)、合理、可行的績(jī)效考核體系。其次，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新薪酬制度。企業(yè)要基于績(jī)效考核來(lái)完善薪酬制度，以此激發(fā)員工的積極性。最后，建立科學(xué)的職務(wù)分析系統(tǒng)。企業(yè)只有明確了員工的崗位、職責(zé)，才能充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)和興趣，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的人力資源配置，使員工都能在自己喜歡的崗位上樂(lè)此不疲地各司其職。

（二）打造先進(jìn)的企業(yè)文化

先進(jìn)的企業(yè)文化不僅僅是工作的氛圍，更是鞭笞每一位員工努力向上、力求上進(jìn)的理想信念。因此，中小企業(yè)要做好人力資源管理同樣要注重打造先進(jìn)的企業(yè)文化，將企業(yè)發(fā)展理念、發(fā)展目標(biāo)、品牌建設(shè)和員工訴求融入其中，這樣就能將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展理念滲透到員工中來(lái)，企業(yè)獲得了發(fā)展和進(jìn)步的同時(shí)也不忘員工的付出和訴求，使之產(chǎn)生獲得感、認(rèn)同感和充實(shí)感。

（三）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

首先，作為人力資源管理者要善于激勵(lì)員工。通過(guò)深入了解員工的動(dòng)機(jī)、訴求和生活狀況，使員工獲得企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，進(jìn)而激勵(lì)員工的工作熱情和工作積極性;此外，企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)狀和時(shí)代的變化不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)激勵(lì)員工方式較為單一，多數(shù)采用的是精神激勵(lì)，并未重視員工工作狀態(tài)、行為與動(dòng)機(jī)之間的聯(lián)系。因此，要有效提升員工工作積極性、端正員工工作態(tài)度，必須要?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，從精神和物質(zhì)兩方面著手。

（四）注重員工業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)

中小企業(yè)要更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)和發(fā)揮人員積極能動(dòng)性，必須要注重員工業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要、員工訴求和市場(chǎng)變化定期組織開(kāi)展人員業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，以此提升員工業(yè)務(wù)能力和推進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)建設(shè)。首先，中小企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)新培訓(xùn)模式。通過(guò)借鑒優(yōu)秀企業(yè)先進(jìn)的人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)新人力資源培訓(xùn)模式，通過(guò)線上和線下雙管齊下的培訓(xùn)模式加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提升培訓(xùn)效果。其次，根據(jù)時(shí)代變化和人員需求不斷更新、調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，合理增加人員職業(yè)道德、工作態(tài)度和業(yè)務(wù)能力等方面的培訓(xùn)力度。最后，完善人員培訓(xùn)體系。中小企業(yè)首先要重視企業(yè)人力資源管理者在知識(shí)和能力上的不足，針對(duì)這方面的缺陷完善培訓(xùn)體系，以此提升管理知識(shí)和管理能力。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代背景下我國(guó)中小企業(yè)獲得了良好的發(fā)展，但人力資源管理依然存在諸多問(wèn)題。為此，本文分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題并提出了相應(yīng)的建議，希望中小企業(yè)能夠重視問(wèn)題并積極解決問(wèn)題，以此優(yōu)化企業(yè)人力資源，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：

戴上貴，男，廣州工商學(xué)院人力資源管理專業(yè)。

（作者單位：廣州工商學(xué)院）