錢升昌

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟時代 ?人力資源管理 ?現(xiàn)狀 ?改革方法

一、前言

鑒于如今知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型以及社會角色的改變，為了使得企業(yè)的轉(zhuǎn)型能夠更加順利和成功，企業(yè)應(yīng)該對于內(nèi)部人力資源管理予以更加重視的態(tài)度。因此，本文則對知識經(jīng)濟時代企業(yè)下，人力資源的新特點進行了深入的研究。通過分析現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，總結(jié)其管理方面所存在的問題，并結(jié)合如今經(jīng)濟的發(fā)展，提出了在此背景下，人力資源管理應(yīng)該如何更好地開展，并對于未來人力資源管理改革方向提出幾條建議。以期望通過人力資源管理的轉(zhuǎn)型，幫助更多的企業(yè)能夠更加適應(yīng)當下的社會角色，幫助企業(yè)的轉(zhuǎn)型。

二、人力資源管理的現(xiàn)狀

因此，在知識經(jīng)濟時代，許多企業(yè)的目標已經(jīng)和傳統(tǒng)時期發(fā)生了改變。因此，對于人力資源管理工作的主要要求也有所改變。例如，如果傳統(tǒng)時代下的建設(shè)行業(yè)的人才管理主要挑選的是關(guān)項目建設(shè)方面的人才。例如：工程項目設(shè)計人員、成本核算等相關(guān)財務(wù)人員、質(zhì)量監(jiān)管人員、評價驗收人員、合同法律顧問和負責人等有關(guān)施工管理方面的專業(yè)人員。在長達幾十年的企業(yè)發(fā)展模式的延續(xù)后，每企業(yè)都會有一套適應(yīng)自己公司發(fā)展的運行的人力資源管理體系。但是，在如今時代下，企業(yè)在社會中所扮演的角色也在悄然發(fā)生著改變，而許多企業(yè)由于沒有意識到企業(yè)轉(zhuǎn)型的必要性，在項目運營和企業(yè)運營方面的人才缺乏。此外，企業(yè)中大部分高層都是企業(yè)的老員工，其思想也停留在原有的層面上，其實并不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型的實現(xiàn)。由于老員工覆蓋了企業(yè)高層，外部引進的專業(yè)的年輕人才比例則相對而言低了不少，在企業(yè)中他們也不得不受前輩思想的影響，不能夠真正地大展拳腳，不能夠真正地帶領(lǐng)企業(yè)轉(zhuǎn)型。最后，企業(yè)人力資源管理對于員工工作質(zhì)量上的考核較多，但對于創(chuàng)新方面想法則不是很多，這也導(dǎo)致了企業(yè)一成不變的運作模式。由于企業(yè)中不存在使得創(chuàng)新和改革出現(xiàn)的“土壤”，從而多年來，企業(yè)難以獲得可行的、有長遠意義的轉(zhuǎn)型方案。因此，通過上述的三點，大致可以看出，企業(yè)的人力資源管理被限制于一個較為狹小的范圍里，并且由于過分依賴以往的經(jīng)驗，從而不能適應(yīng)這個社會發(fā)展的需求，同時也抑制了企業(yè)的轉(zhuǎn)型。因此，知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型和改革勢在必行。

三、人力資源管理的轉(zhuǎn)型方向

（一）摒棄人力資源管理的傳統(tǒng)模式

在傳統(tǒng)經(jīng)濟模式和企業(yè)需求下，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)的運行和管理上的作用都非常有限，其管理模式都過于傳統(tǒng)，已然不適應(yīng)如今的社會發(fā)展。然而，由于人力資源管理的改革與企業(yè)的轉(zhuǎn)型密切相關(guān)，因此，改善企業(yè)人力資源管理的意義也不言而喻。在人力資源在改革之初，則應(yīng)該首先摒棄曾經(jīng)沿用的傳統(tǒng)管路模式，通過一個新的角度和眼光來對人力資源管理進行一個更好的定位。企業(yè)要讓人力資源管理工作做得更加精細，在用人制度上，采用“老帶新”的模式，進一步調(diào)整、合理化晉升條件和機制。對于企業(yè)中存在的“部門重合”問題應(yīng)該加大整治措施，而在管理層更新?lián)Q代上，應(yīng)該采取積極的輪換和調(diào)動以及培養(yǎng)，使得企業(yè)不僅僅完全由所謂“經(jīng)驗豐富的”老員工的決策所掌控，也需要年輕的血液，具有時代眼光的青年人才。只有在不同年齡層級組成的管理層結(jié)構(gòu)，才能更好地把握時代背景下、社會發(fā)展背景下，企業(yè)的發(fā)展方向。在層級之間的管理上，應(yīng)該建立“公司-部門-站級”員工的三級管理機制。人力資源部門制定的一切政策都應(yīng)該以市場為導(dǎo)向、以效益為目標，從而完善對員工的績效考核。在人事的調(diào)動上可以更加靈活，在人事管理制度上可以更加精細，在儲備人才的培養(yǎng)上可以更加多樣化，在員工的薪資福利方面，則可以更加合理化和人性化。

（二）根據(jù)提前規(guī)劃設(shè)計的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向進行人力資源改革

組織設(shè)計和人員管理是人力資源管理的基礎(chǔ)，因此，若想要企業(yè)有長久良好的發(fā)展方向，則需要在員工選拔提高水準、均衡不同能力范圍的人才、優(yōu)化精尖人才、重點強化對新人的培養(yǎng)，只有在立足人本的基礎(chǔ)上，對行業(yè)在未來十年甚至二十年的發(fā)展路線進行規(guī)劃，從而做到兼顧長遠。秉持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置合理的崗位、部門，分配具有豐富管理經(jīng)驗的部門經(jīng)理和負責人，在職能劃分和用人方面做得更加細致到位。有了企業(yè)未來十年左右的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理在各個階段的業(yè)務(wù)運營和業(yè)務(wù)重點上，也就有了更好的把控和側(cè)重。有了一條比較完整地時間線后，部門的設(shè)置則可以圍繞主業(yè)、強化核心工作，從而提高效率，發(fā)揮每一個員工最大的生產(chǎn)力。從而在行業(yè)中能夠以領(lǐng)先和領(lǐng)導(dǎo)的地位，為該行業(yè)的未來導(dǎo)航。經(jīng)過改革的人力資源管理能夠為企業(yè)的轉(zhuǎn)型提供更加充分的保障。

（三）改善人才配比結(jié)構(gòu)以滿足未來企業(yè)轉(zhuǎn)型的運營需求

一個企業(yè)是否能有長遠的發(fā)展、是否能夠有好的效益，要看企業(yè)的整體實力。而企業(yè)的整體實力是由每一個員工的工作主動性和效率組成的，也直接影響到了企業(yè)的競爭力。因此，由于企業(yè)的轉(zhuǎn)型需要，在在不同生產(chǎn)線、不同企業(yè)部門中的管理和工作人員的比例會有不同的偏重和增減。為了迎合越來越多年輕人的消費需求和龐大的青年消費市場，企業(yè)的前線更加需要年輕的、具有良好服務(wù)意識和市場意識的員工。而在企業(yè)內(nèi)部則需要增加經(jīng)營管理人才的數(shù)量，并且要加強對服務(wù)意識的認識和貫徹，提高管理人員的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源管理的改革。

四、結(jié)束語

綜上所述，根據(jù)企業(yè)人力資源管理來看，在人力資源轉(zhuǎn)型方面還存在諸多問題，尤其是在人員結(jié)構(gòu)和管理體系方面。制約了企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型的有效進行?；诖耍疚尼槍ΜF(xiàn)企業(yè)人力資源管理的具體情況提出了幾條對策和建議：摒棄人力資源管理的傳統(tǒng)模式、根據(jù)提前規(guī)劃設(shè)計的企業(yè)轉(zhuǎn)型方向進行人力資源改革、改善人才配比結(jié)構(gòu)以滿足未來企業(yè)轉(zhuǎn)型的運營需求，從而促進企業(yè)的轉(zhuǎn)型和升級。

參考文獻

[1]陳惠雄.知識經(jīng)濟時代人力資源管理的新特點[J]. 經(jīng)濟與管理， 2001（07）：9-10.

[2]丁心基，岳中剛. The New Tendecy of Human Resource Management Model in Knowledge Economic Times%知識經(jīng)濟時代人力資源管理模式的新趨勢--美國、日本人力資源管理模式比較分析[J].北方經(jīng)貿(mào)， 2003， 000（008）：106-107.

[3]計淑玲. The Challenges and Development Faced by Human Resources Management in the Times of Knowledge Economy%論知識經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢[J]. 石家莊經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報， 2003， 026（004）：411-413.

[4]陳忠仁.淺談知識經(jīng)濟時代的人力資源管理體系變革%Transformation of Human Resource Management System in Knowledge-base Economy Times[J].山西焦煤科技，2007， 000（006）：12-13，16.